Luận văn thạc sỹ - Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện (CTIN)

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực hay người lao độngđóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển. Họ được xem là nguồn lực vô giá của doanhnghiệp. Doanh nghiệp nào biết sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽđem lại hiệu quả cao. Nhưng vấn đề này không đơn giản bởi mỗi người laođộng đều làm việc vì mục đích của bản thân, con người chỉ làm việc khingười ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Vì vậy, tạo động lực chongười lao động là vấn đề đáng quan tâm của mỗi doanh nghiệp và các nhàlãnh đạo cần phải có những cách thức để tạo động lực cho người lao động,giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại lợiích cho cả bản thân và cho cả doanh nghiệp. Động lực làm việc ví như là mộtđòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phầnnâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện(CTIN) được thành lập từ năm 2001 là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin và tự động hóa tòa nhà thông minh. CTIN là doanh nghiệp đầu tiên thực hiện các dự án mạng di động tại Việt nam. Là Công ty số 1 tại Việt Nam, với thị phần lớn nhất phần dịch vụ xây lắp, tích hợp hạ tầng cơ sở mạng di động cho các nhà khai thác GSM lớn nhất như Vinaphone, Mobifone; là Công ty nằm trong TOP SI về thiết bị mạng cho Thị trường Viễn thông. Trong quá trình hoạt động Công ty đã sử dụng kết hợp nhiều nguồn lực để đạt hiệu quả kinh doanh trong đó nguồn lực con người luôn rất được coi trọng.Tuy nhiên, trong quátrình công tác tại CTIN tôi nhận thấy hiệu suất làm việc của người lao động còn thấp, thiếu sáng tạo trong quá trình làm việc. Nguyên nhân là do thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty còn một số hạn chế như:Tiền lương trả cho nhân viên mang tính cân bằng; Thời điểm đượckhen thưởng và công nhận thành tích chậm trễ,làm giảm mức kích thích hành vi của nhân viên; Người lao động chưa được tạo điều kiện nhiều để nâng cao trình độ và phát triểnsự nghiệp,… Với các lý do trên, tác giả chọn lựa đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện (CTIN)” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động, nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động và biện pháp tạo động lực cho người lao động tiêu biểu như: - Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), bài viết về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp”. Trong bài viết của mình các tác giả đã khảo lược lý thuyết cả trong và ngoài nước về quản trị nguồn nhân lực nhằm đưa ra cái nhìn tổng quát nhất về lĩnh vực này. Thông qua lý thuyết đó, các tác giả đã xây dựng mô hình và kiểm định các nhân tố thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200 cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự trung thành hay gắn kết của nhân viên. Đặc biệt thông qua nghiên cứu các tác giả đưa ra được ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác tạo động lực lao động. Trương Minh Đức (2011), nghiên cứu về “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH ERICSSON tại Việt Nam”. Bài viết khẳng định hoạt động tạo động lực, khuyến khích, động viên cho nhân viên nhằm phát huy khả năng tối đa của họ là vấn đề quan trọng nhất trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động bao gồm: nhu cầu sinh học cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội. Trong đó nhân tố nhu cầu sinh học có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc tại công ty này. Thông qua đó, tác giả đã đưa ra được các nhóm giải pháp phù hợp thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên tại công ty TNHH ERICSSON. Vũ Thị Uyên (2008), nghiên cứu luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Trong nghiên cứu tác giả đã hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý, hệ thống và đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Đồng thời đã phân tích về nhu cầu, sự thoả mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực trong lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội. Chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp này, chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội là (1) cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh, (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng khối hợp trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, (3) việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng sở trường và đảm bảo sự công bằng, (4) giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa được rõ ràng, (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung dẫn đến đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo thực sự công bằng và khoa học, (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sự hợp lý và hiệu quả, (7) quan hệ cấp trên với cấp dưới chưa chặt chẽ. Từ những hạn chế đã đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động. Nguyễn Khắc Dũng (2013), nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ về “Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Việt Dũng”. Trên cơ sở điều tra 220 cán bộ, nhân viên, chỉ ra bảy nhân tố có tác động đến động lực lao động môi trường làm việc và chế độ phúc lợi, sự gắn kết và sức mạnh bên trong phát huy năng lực và được ghi nhận gắn bó với Công ty, hiểu rõ mục tiêu và giá trị của tổ chức đồng cảm chia sẽ với Công ty. Đồng thời đề xuất 5 nhóm giải pháp tạo động lực lao động là (1) Cải thiện môi trường và điều kiện lao động, (2) Gia tăng sự gắn kết và phát huy sức mạnh nội tại của Công ty, (3) Xây dựng chính sách lao động phù hợp, (4) Phát huy năng lực của cán bộ công nhân viên Công ty, (5) Tạo ra sự gắn kết, chia sẻ giữa nhà quản trị và cán bộ công nhân viên trong Công ty. Có thể nói tạo động lực cho người lao động không phải là một đề tài mới. Nhìn chung các tác giả dù cách tiếp cận khác nhau, đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau, khi nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động đều đã đưa ra khung lý thuyết về tạo động lực cho người lao động cũng như các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực. Do đó, các nghiên cứu trước đây đã hệ thống hóa khá đầy đủ các vấn đề lý luận cơ bản có liên quan tới đề tài. Qua tham khảo một số công trình nghiên cứu, nhận biết được những ưu điểm và những hạn chế của những công trình nghiên cứu, tác giả xin kế thừa các kết quả tích cực của các công trình trên. Mặt khác, trong giai đoạn gần đây chưa có đề tài nào nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại CTIN. Do đó, đề tài tác giả chọn vẫn mang tính mới mẻ và cập nhật, có tính cấp thiết vì xây dựng định hướng tạo động lực cho người lao động tại công ty CTIN. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơ bản tạo động lực cho người lao động. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao độngtại Công ty CTIN. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Công ty CTIN; đồng thời nêu một số kiến nghị nhằm thực hiện các giải pháp. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CTIN. - Phạm vi nghiên cứu: Không gian: tại Công ty CTIN. Thời gian: từ năm 2017 đến 2019 và định hướng giải pháp tới năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu -Số liệu thứ cấp; Thuthập từcác quy chế, báo cáo thống kê của Công ty giai đoạn 2017 – 2019, báo và tạp chí chuyênngành, cáccông trìnhnghiên cứucó liên quan (giáo trình, internet, luận văn,…). - Số liệu sơ cấp Xuất phát từcơ sởlý luậnvề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp và tình hình thực tếtại Công ty CTIN. Tác giả tiến hành khảo sát người lao động và lãnh đạo công ty. Theo đó, để đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động về chính sách tạo động lực làm việc tại Công ty CTIN. Thiết kế bảng hỏi Phiếu khảo sát được thiết kế gồm 2 phần: Phần 1: Nhằm thu thập các thông tin chung về đối tượng tham gia khảo sát (gồm:tuổi,giớitính,trình độhọc vấn,thời giancông tác,bộ phậncông tác). Phần2: Nộidung câuhỏi khảosát: nhằmmục đíchxem xét, đánh giá sựthỏa mãncủa ngườilao độngđối vớicác côngcụ độnglực làmviệccủa Côngty. Cáccâu hỏikhảo sátđều sửdụng thangđo 5mức độ,với sựlựa chọn từsố 1đến 5 (1 là hoàntoàn khôngđồng ýđến 5 là hoàntoàn đồngý) vàthiết kếcâu hỏikhảo sátgồm 7 công cụđược môtả trong 28 câuhỏi (chi tiết xem phụ lục). Chọn mẫu Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ các nhân viêntạiCông ty CTIN. Phươngpháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tiêu chuẩn mẫu:là nhânviên của các bộ phận tại Công tyCTIN. Kích thước mẫu: Theo Hair và cộng sự (2006), tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5/1. Với 28câu hỏi trong nghiên cứu này thì kích thước mẫu tối thiểu của nghiên cứu là 140 quan sát.Do hạnchế vềthời gian cũng nhưđiều kiệnthực hiện nghiên cứu và để phiếu khảo sát thu về đảm bảo nghiên cứu, tác giả chọn cỡ mẫu cho nghiên cứu là 180 và 180 phiếu hỏi sẽ được phát đi. 5.2.Phương pháp xử lý dữ liệu Phươngpháp tổnghợp là phương pháp liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin từ các lý thuyết đã thu thập đượcđể tạora mộthệ thốnglý thuyết mới, đầyđủ về tạo động lực lao động. Ngoài ra, tổng hợp tài liệu giúp tác giả có cái nhìn toàn diện, khái quát hơn các tài liệu đã có về tạo động lực cho nhân viên. Phương pháp phân tích là nghiên cứu các văn bản, tài liệu lý luận khác nhau về tạo động lực sau đó phân tích chúng thành từng bộ phận, từng mặt theo thời gian, để hiểu chúng một cách đầy đủ và toàn diện. Phương pháp thống kê là hệ thống các phương pháp như thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán, ra quyết định và sử dụng trong việc thống kê dữ liệu thu thập được nhằm tổng hợp khái quát hóa cácsố liệuphụcvụ cho quá trìnhphân tích,đánh giávà kếtluận. Phươngpháp sosánh làphương phápxem xét các chỉ tiêu phân tích dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu gốc và phương pháp này được sử dụng đểcó được các chỉ tiêu cụ thể về giá trị, khối lượng và tốc độ tăng trưởng của vấn đề nghiên cứu trong thời gian phân tích. Đồng thời, so sánh các kết quả điều tra nhằm tổng hợp kết quả nghiên cứu một cách tổng quát. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động Chương 2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện Chương 3. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - LÊ HỮU KHÁNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CTIN) Chuyên ngành: ………………… Mã ngành: ……… LUẬN VĂN THẠC SĨ ……… Người hướng dẫn khoa học: TS MAI THẾ CƯỜNG Hà Nội, năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu theo hướng ứng dụng riêng tơi, q trình thực luận văn kết trung thực, chưa công bố, sử dụng để bảo vệ học vị Tác giả luận văn Lê Hữu Khánh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỞ ĐẦU DANH MỤC BẢNG, HÌNH, HỘP CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰCCHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .7 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm nhân lực .7 1.1.2.Khái niệm tạo động lực cho người lao động 1.2.Một số học thuyết động lực lao động 1.2.1 Hệ thống nhu cầu Maslow 1.2.2.Học thuyết công 12 1.3.Nội dung tạo động lực cho người lao động 14 1.3.1.Xác định nhu cầu tạo động lực cho người lao động 14 1.3.2.Tổ chức thực tạo động lực cho người lao động 16 1.3.3.Đánh giá tạo động lực cho người lao động 26 1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động 28 1.4.1.Nhân tố thuộc thân người lao động 28 1.4.2.Nhân tố thuộc tổ chức .29 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động số doanh nghiệp học kinh nghiệm Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện 30 1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp 30 1.5.2 Bài học rút cho Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện 32 CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TIN HỌC BƯU ĐIỆN 33 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .33 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 34 2.1.3 Thực trạng người lao động Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện 39 2.1.4 Kết kinh doanh Công ty cổ phần viễnthông – tin học bưu điện 41 2.2.Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện 42 2.2.1.Xác định nhu cầu tạo động lực cho người lao động 42 2.2.2.Tổ chức thực tạo động lực cho người lao động 43 2.2.3.Đánh giá tạo động lực cho người lao động 58 2.3.Đánh giá chung tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần viễn thông – tin học bưu điện 60 2.3.1.Kết đạt 60 2.3.2.Một số hạn chế nguyên nhân hạn chế .61 CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TIN HỌC BƯU ĐIỆN 65 3.1.Định hướng phát triển Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện đến năm 2025 65 3.2.Quan điểmtạo động lực cho nhân viên Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện 66 3.3.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện 66 3.3.1.Xây dựng hệ thống đánh giá nhu cầu người lao động cụ thể 66 3.3.2.Giải pháp tổ chức thực tạo động lực cho người lao động 68 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG, HÌNH, HỘP BẢNG: Bảng 1.1: Bảng cấp độ nhu cầu người lao động Bảng 2.1 Tình hình lao động giai đoạn 2017 – 2019 công ty Ctin 41 Bảng Trích bảng lương số lao động Cơng ty Ctin tháng 12/2019 46 Bảng Kết khảo sát nhân viên tiền lương Công ty Ctin 46 Bảng Tổng số tiền thưởngCông ty Ctin chi trả giai đoạn 2017 - 2019 47 Bảng Kết khảo sát nhân viên tiền thưởng Công ty Ctin .47 Bảng Các hình thức phúc lợi, phụ cấp áp dụng Công ty Ctin 48 Bảng 2.8 Kết khảo sát nhân viên phụ cấp, phúc lợi Công ty Ctin .49 Bảng Tình hình bố trí sử dụng nhân lực Công ty Ctin 50 Bảng 10.Kết khảo sát nhân viên cơng tác bố trí sử dụng nhânlực Công ty Ctin 51 Bảng 11 Nhu cầu đào tạo Công ty Ctin giai đoạn 2017 – 2019 53 Bảng 12 Tình hình sử dụng quỹ đào tạo phát triển Công ty Ctingiaiđoạn 2017 – 2019 54 Bảng 2.13.Kết khảo sát nhân viên đào tạo phát triển lộ trình cơng danh cho người lao động Công ty Ctin 56 Bảng 14 Kết khảo sát nhân viên môi trường điều kiện làm việc Công ty Ctin 57 Bảng 15 Số lượng sáng kiến sản lượng bình quân Ctin giai đoạn 2017 – 2019 .59 Bảng 16 Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn 2017 – 2019tại Công ty Ctin .59 Bảng 17 Số lao động tự ý nghỉ việc Công ty Ctin giai đoạn 2017 – 2019 60 Bảng Mẫu phiếu điều tra nhu cầu nhân viên Công ty Ctin .67 Bảng Mẫu biểu đánh giá thực công việc 70 Bảng 3 Định mức thưởng theo hệ số hồn thành cơng việc 71 Bảng Mẫu mô tả công việc .73 Bảng Phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động Cơng ty 79 HÌNH: Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện (Ctin) 35 Hình 2.2: Kết kinh doanh công ty 43 HỘP Hộp 3.1 Ví dụ,phân tích cơng việc với vị trí Ctin - Chuyên viên tiền lương BHXH 74 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với doanh nghiệp, nguồn nhân lực hay người lao độngđóng vai trị quan trọng định đến tồn phát triển Họ xem nguồn lực vô giá doanhnghiệp Doanh nghiệp biết sử dụng hiệu nguồn nhân lực sẽđem lại hiệu cao Nhưng vấn đề không đơn giản người laođộng làm việc mục đích thân, người làm việc khingười ta muốn động viên để làm việc Vì vậy, tạo động lực chongười lao động vấn đề đáng quan tâm doanh nghiệp nhàlãnh đạo cần phải có cách thức để tạo động lực cho người lao động,giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả thân để đem lại lợiích cho thân cho doanh nghiệp Động lực làm việc ví mộtđịn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phầnnâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện(CTIN) thành lập từ năm 2001 đơn vị hàng đầu lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin tự động hóa tịa nhà thơng minh CTIN doanh nghiệp thực dự án mạng di động Việt nam Là Công ty số Việt Nam, với thị phần lớn phần dịch vụ xây lắp, tích hợp hạ tầng sở mạng di động cho nhà khai thác GSM lớn Vinaphone, Mobifone; Công ty nằm TOP SI thiết bị mạng cho Thị trường Viễn thơng Trong q trình hoạt động Công ty sử dụng kết hợp nhiều nguồn lực để đạt hiệu kinh doanh nguồn lực người coi trọng.Tuy nhiên, qtrình cơng tác CTIN tơi nhận thấy hiệu suất làm việc người lao động thấp, thiếu sáng tạo trình làm việc Nguyên nhân thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên Cơng ty cịn số hạn chế như:Tiền lương trả cho nhân viên mang tính cân bằng; Thời điểm đượckhen thưởng cơng nhận thành tích chậm trễ,làm giảm mức kích thích hành vi nhân viên; Người lao động chưa tạo điều kiện nhiều để nâng cao trình độ phát triểnsự nghiệp,… Với lý trên, tác giả chọn lựa đề tài: “Tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện (CTIN)” làm đề tài luận văn thạc sĩ Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong năm qua có nhiều cơng trình nghiên cứu tạo động lực cho người lao động, nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động biện pháp tạo động lực cho người lao động tiêu biểu như: - Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), viết “Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động doanh nghiệp” Trong viết tác giả khảo lược lý thuyết nước quản trị nguồn nhân lực nhằm đưa nhìn tổng quát lĩnh vực Thơng qua lý thuyết đó, tác giả xây dựng mơ hình kiểm định nhân tố thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hưởng đến gắn kết người lao động với doanh nghiệp Chứng thực nghiên cứu mẫu 200 cán nhân viên công ty Cổ phần Đơng Á (Khánh Hịa) Kết nghiên cứu cho thấy hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lương thưởng hệ thống mô tả công việc cập nhật ba nhân tố quan trọng tác động chiều đến trung thành hay gắn kết nhân viên Đặc biệt thông qua nghiên cứu tác giả đưa ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đơng Á hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp đặc biệt công tác tạo động lực lao động Trương Minh Đức (2011), nghiên cứu “Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH ERICSSON Việt Nam” Bài viết khẳng định hoạt động tạo động lực, khuyến khích, động viên cho nhân viên nhằm phát huy khả tối đa họ vấn đề quan trọng tổ chức Kết nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động bao gồm: nhu cầu sinh học bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội Trong nhân tố nhu cầu sinh học có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc công ty Thơng qua đó, tác giả đưa nhóm giải pháp phù hợp thúc đẩy động lực làm việc nhân viên công ty TNHH ERICSSON Vũ Thị Uyên (2008), nghiên cứu luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” Trong nghiên cứu tác giả hệ thống hóa lý luận lao động quản lý, hệ thống đề xuất quan điểm động lực lao động, lựa chọn mơ hình tổng thể để cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động lao động quản lý doanh nghiệp Đồng thời phân tích nhu cầu, thoả mãn, cách phát triển nhu cầu nhằm tăng động lực lao động cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Chỉ ưu nhược điểm biện pháp tạo động lực áp dụng doanh nghiệp này, nguyên nhân làm hạn chế động lực lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội (1) cấu doanh nghiệp cồng kềnh, (2) cách thức làm việc quan liêu cửa quyền tồn vài phận làm giảm khả khối hợp thực mục tiêu doanh nghiệp, (3) việc tuyển dụng bố trí chưa thực phù hợp với khả sở trường đảm bảo công bằng, (4) giao nhiệm vụ trách nhiệm chưa rõ ràng, (5) tiêu chuẩn thực cơng việc cịn chung chung dẫn đến đánh giá thực công việc chưa đảm bảo thực cơng khoa học, (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý chương trình, thời gian kinh phí chưa thực hợp lý hiệu quả, (7) quan hệ cấp với cấp chưa chặt chẽ Từ hạn chế đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động Nguyễn Khắc Dũng (2013), nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho đội ngũ cán công nhân viên Công ty TNHH Việt Dũng” Trên sở điều tra 220 cán bộ, nhân viên, bảy nhân tố có tác động đến động lực lao động môi trường làm việc chế độ phúc lợi, gắn kết sức mạnh bên phát huy lực ghi nhận gắn bó với Cơng ty, hiểu rõ mục tiêu giá trị tổ chức đồng cảm chia với Cơng ty Đồng thời đề xuất nhóm giải pháp tạo động lực lao động (1) Cải thiện môi trường điều kiện lao động, (2) Gia tăng gắn kết phát huy sức mạnh nội Cơng ty, (3) Xây dựng sách lao động phù hợp, (4) Phát huy lực cán công nhân viên Công ty, (5) Tạo gắn kết, chia sẻ nhà quản trị cán cơng nhân viên Cơng ty Có thể nói tạo động lực cho người lao động đề tài Nhìn chung tác giả dù cách tiếp cận khác nhau, đối tượng phạm vi nghiên cứu khác nhau, nghiên cứu tạo động lực cho người lao động đưa khung lý thuyết tạo động lực cho người lao động nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực Do đó, nghiên cứu trước hệ thống hóa đầy đủ vấn đề lý luận có liên quan tới đề tài Qua tham khảo số cơng trình nghiên cứu, nhận biết ưu điểm hạn chế cơng trình nghiên cứu, tác giả xin kế thừa kết tích cực cơng trình Mặt khác, giai đoạn gần chưa có đề tài nghiên cứu tạo động lực cho người lao động CTIN Do đó, đề tài tác giả chọn mang tính mẻ cập nhật, có tính cấp thiết xây dựng định hướng tạo động lực cho người lao động công ty CTIN Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận tạo động lực cho người lao động - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao độngtại Công ty CTIN - Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động Công ty CTIN; đồng thời nêu số kiến nghị nhằm thực giải pháp Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty CTIN - Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Công ty CTIN Thời gian: từ năm 2017 đến 2019 định hướng giải pháp tới năm 2025 Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập số liệu -Số liệu thứ cấp; Thuthập từcác quy chế, báo cáo thống kê Công ty giai đoạn 2017 – 2019, báo tạp chí chunngành, cáccơng trìnhnghiên cứucó liên quan (giáo trình, internet, luận văn,…) - Số liệu sơ cấp Xuất phát từcơ sởlý luậnvề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp tình hình thực tếtại Cơng ty CTIN Tác giả tiến hành khảo sát người lao động lãnh đạo cơng ty Theo đó, để đánh giá mức độ thỏa mãn người lao động sách tạo động lực làm việc Công ty CTIN 80 Phòng Tổ chức lao động hành lại thiếu cán phụ trách mảng đào tạo, phận nhiều thực không theo quy trình khơng khoa học nên khơng xác buộc Phịng Tổ chức lao động hành phải xem xét thực lại Một nguyên nhân việc bố trí xếp cơng việc cán thực đào tạo cịn chậm, khơng linh hoạt, thiếu khoa học Để khắc phục, Công ty cần tuyển thêm cán phụ trách đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho cán Phòng Tổ chức lao động hành để họ thựchiện cơngviệc mộtcách khoa học chínhxác Mặt khác, Công ty cần trọng tới việc đào tạo nội nhiều thông qua việc cử người tiếp thu phổ biến để tránh phụ thuộc nhiều vào bên chủ động thời gian Bước 4:Đánh giákết đàotạo Việc đánhgiá hiệu quảđào tạosẽ tiến hành sau chươngtrình đào tạo kết thúc Nó chủyếu xác định kết đào tạo - lượng kiến thức, kỹ học viên tiếp thu từ khoá học, quan trọng khả mức độ ứng dụng kỹ kiến thức công việc mà học viên đảm nhận Đểviệc đánhgiá kếtquả đàotạo đượcchính xác,Cơng tycần cóthêm cácbiện phápsau: (1) Vềđánh giáchương trìnhđào tạo Cơng tynên thườngxuyên tổchức kiểmtra, theodõi tiếnđộ thựchiện đàotạo Cáckết hoạtđộng đàotạo phảiđược cậpnhật vàtheo dõibởi phận chuyên trách.Thuthập thôngtin phảnhồi thôngqua cácbảng hỏi,các phiếuđiều tra hoặctrực tiếpphỏng vấn Nên có quản lý phần mềm thống kê đào tạo: Phần mềm cho biết số lượng, nộidung cáckhoá đàotạo, số lượng người số lượt người đào tạo Trong trình đào tạo, người lao động điểm danh lưu vào phần mềm Qua đánh giá số lượng, nộidung, khoáđào tạo, số lượt ngườiđược điđào tạo đạt với mục tiêu nhu cầu đặt hay chưa, thái độ người lao động (2) Về đánh giá kết đào tạo Phỏngvấn, sáthạch nhữngkiến thức,kỹ năngmà họcviên đãđược học, báo cáo kết học tập đểxem họáp dụngnhư thếnào vàothực tế.Thamkhảo ýkiến 81 củacán bộquản lý,cấp trêntrực tiếpcủa nhữngngười mớiđược đàotạo vềnhững tiếnbộ, nhữnghạn chếcịn tồntại củahọ sauq trình đàotạo Tiếnhành so sánhnhững ngườiđược đàotạo vàchưa quađào tạođể thấy đượcsự chênhlệch.Căn kết bình xét thi đua hàng quý, năm danh hiệu khác đạt Thực chất, đánh giá kết thực công việc, thái độ, hành vi người đào tạo qua đánh giá tổ chức, đồng nghiệp Bản tổng kết đánhgiá hiệuquả đàotạo lập vào cuối năm, trước lập kếhoạch đàotạo nămtiếp theo Bản tổng kết tổng hợp tất cáckhóa đàotạo năm đánhgiá xem hiệuquả công tác đàotạo chung năm thực Phiếu đánhgiá sựhài lịngcủa ngườilao độngvới khố đào tạo (3) Về đánh giá hiệu công việc sau đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quantrọng vìnó giúp cho Cơngty có thay đổi nhằm phát triển chấtlượng nhânlực thôngqua nâng cao hiệu Do đó, Cơng ty cần tăng cường đánh giá hiệu công việc sau đào tạo Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu quảthực hiệncơng việccủa ngườilao độngsau đào tạo Hiệu thể thơng qua hệ số hồn thành cơng việc Mụctiêu củađào tạolà tăngcường hiệuquả thựchiện côngviệc phát triển lộ trình cơng danh cho người lao động Do đó, hệ số hồn thành cơng việc tănglên chứngtỏ hiệuquả củacơng tácđào tạođược nânglên Vànhìn vào hệ số hồn thành cơng việc cóthể thấyđược haiđiều, Ctin đangthực sựphát triểnvà thứhai hoạt động phát triển lộ trình cơng danh nói riêng cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty đượcthực hiệnrất tốt  Cải thiện môi trường điều kiện làm việc Vềmôi trườnglàm việc Ctin cầntạo ramột môitrường làmviệc tốt,thoải máihơn nữa,tạo tínhđồn kếtphấn đấucho cánbộ nhânviên tồnCơng tyvì mục tiêu tạo động lực cho nhân viên nói riêng nâng cao hiệu kinh doanh nói chung Cán bộnhân viêntrong Cơngty sẽcảm thấythoải máihơn nếuhọ cóthể cóđược mốiquan hệtốt đẹpvới cácđồng nghiệp,cấp trêncủa mìnhvà họđược tơntrọng Banlãnhđạo Ctin cầnquan tâmhơn nữađến nhânviên vàcó sựquan tâm thỏađáng đếncác công tác tạo 82 động lực lao động, đặcbiệt làcác hoạtđộng kích thích phi vật chất Từ đó, dần cải thiện, tạora mộtmôi trườnglàm việcdễ chịu thôngqua cáchoạt độngnhư: Đưa quy tắcquy trình làm việc rõ ràng, tiếp tục xây dựng giá trị văn hố tốt cho Cơng ty truyền đạt cho cán nhân viên tồn Ctin Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà họ đóng góp cho Ctin hình thức khác Để mối quan hệ đồng nghiệp tổ chức thật vui vẻ, hòa đồng, tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện, chia sẻ kinh nghiệm công việc giúp đỡ trình làm việc, Ctin nên thường nhật tổ chức phong trào thi đua, giao lưu văn nghệ, thể thao phòng, ban chi nhánh ngày lễ lớn, Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Ctin trao thưởng cho họ ý kiến q giá.Tơn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên.Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Ctin Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Ctin, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ, Ngồi ra, Ctin cần giám sát việc thực nội quy lao động cách chặt chẽ nhằm tạo mơi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp Về điều kiện làm việc Điều kiện làm việc nhân viên Ctin tương đối đầy đủ, đáp ứngđược phầnlớn nhucầu làm việc củanhân viên Tuy nhiên, thờigian tới đểnâng caođộng lựclàm việccho ngườilao động Ctin cần phải cải thiện điều kiện làm việc Tùy theo tình hình, điều kiện tài thực tế, Ctin nên bước sửa chữa, nâng cấp sở làm việc nhằm tạo khơng gian rộng rãi, thống mát, khung cảnh nơi làm việc có bố cục hài hịa Cơng ty để người lao động đảm bảo sức khoẻ, 83 có tâm trạng thoải mái thuận lợi tập trung suy nghĩ, vừa giúp họ làm việc linh hoạt, kịp thời góp phần vào nâng cao hiệu làm việc phát triển chất lượng nhân lực Đồng thời, Ctin cần đầu tư mới, nâng cấp thêm máy móc thiết bị, bảo hộ lao động dụng cụ quản lý nơilàm việc, đặc biệt đội thi cơng xưuỏng sửa chữa nhằm đảm bảo an tồn thi công Việc nàyvừa thể quan tâm Công ty người lao động, vừa xem phần thưởng cho đónggóp củahọ đối vớiCơng ty 84 KẾT LUẬN Quaphân tíchvà đánhgiá thựctrạng tạođộng lực cho nhân viên tạiCông ty cổphần viễn thông tin học bưu điện, cóthể thấyBan lãnhđạo Cơngty đãcó quantâm nhấtđịnh đếnviệc tạođộng lực cho nhân viên Tuyhoạt độngnày đãđạt đượcmột sốkết quảnhưng chưathực sựđược chútrọng vàđem lạihiệu quảcao Vìvậy, trongthời giantới đểnâng caođộng lựclàm việccho ngườilao động,Công ty cầnthực hiệnkết hợpvà đồngbộ cácgiải phápkhác nhau, khơng chỉkhuyến khíchngười laođộng vềvật chấtmà yếutố tinhthần cũngphải quantâm Nhưvậy, quanghiên cứucho thấyviệc tạođộng lựckhơng nhữngcó vaitrị quantrọng trongthu hútvà giữchân ngườilao độngmà còngiúp kịpthời độngviên đượchọ hăngsay làmviệc, nângcao năngsuất giúp Ctin ngàymột pháttriển vữngmạnh Vớimục tiêunghiên cứuđã đềra, luậnvăn đãgiải quyếtđược mộtsố vấn đềlý luậnvà thựctiễn vềtạo độnglực laođộng vớicác kếtquả nhưsau: Luận văn tậptrung nghiêncứu cơsở lýluận vềtạo độnglực laođộng doanh nghiệp vớinhững kháiniệm cóliên quanvề nhân lực, tạođộng lực, nội dung tạo động lực cho người lao động, yếutổ ảnhhưởng đếntạo độnglực làmviệc, kinhnghiệm thực tiễn tạo độnglực chonhân viênvà bàihọc kinh nghiệmđối vớiCông tycổ phầnviễn thông – tin học bưu điện Tácgiả xemxét thựctrạng tạođộng lựclao độngvà đãtiến hànhđiều tra bằngbảng hỏi,phân tíchcác kếtquả cóđược vềthực trạngtạo độnglực laođộng bằngcác cơngcụ khácnhau tạiCơng tycổ phầnviễn thơng – tin học bưu điện, từ đóchỉ ranhững kếtquả đạtđược, mộtsố tồntại vànguyên nhânchủ yếulàm hạnchế hiệuquả tạođộng lựclao độngtrong Côngty Trêncơ cởđịnh hướngphát triển quan điểm tạo động lực cho nhân viên Ctin vàmột sốvấn đềcòn tồntại vànguyên nhânchủ yếuđã chỉra, tácgiả đãmạnh dạnđề xuấtgiải pháp hồn thiện cơng tác tạo độnglực lao độngtại Công ty cổ phầnviễn thông – tin học bưu điệntrongthời giantới 85 Vớicác kếtquả nghiêncứu đãđạt được,tác giảmong muốnđóng gópmột phầnnhỏ cơngsức củamình vàosự pháttriển củaCơng ty Tuynhiên, dogiới hạn vềkiến thức,thời giannghiên cứuvà phạmvi nghiêncứu nên luận văn khơng tránhkhỏi nhữngthiếu sótcần đượcnghiên cứu,bổ sungvà tiếptục hồnthiện Tácgiả rấtmong nhậnđược sựgóp ýkiến củaq thầycơ vàcác độcgiả để luận văn hoànthiện DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương, 2013, Giáo trình Hành vi tổ chức, Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Công ty cổ phần viễn thông – tin học, 2017 – 2019,Văn bản, quy chế, công văn số tài liệu thực tế, Hà Nội George T Milkovich Jhon W Boudreau (Vũ Trọng Hùng dịch), 2002, Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Nxb Thống kê Hà Văn Hội, 2007, Quản trị nhân lực Doanh nghiệp, Hà Nội: Nxb Bưu điện Lê Thị Mỹ Linh, 2006, Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa lực, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 113, trang 38-41 Lê Thị Mỹ Linh, 2009, Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ, Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế quốc dân Mai Thanh Lan Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016, Giáo trình Quản trị nhân lực bản, Hà Nội: Nxb Thống kê Nguyễn Hữu Thân, 2012, Quản trị nhân sự, Hà Nội: Nxb Lao động - Xã hội Nguyễn Khắc Dũng, 2013, Tạo động lực cho đội ngũ cán công nhân viên Công ty TNHH Việt Dũng, Luận văn Thạc sĩ, Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế quốc dân 10 Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền, 2007, Giáo trình Quản trị kinh doanh,Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân 11 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực, Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân 12 Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013, Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động doanh nghiệp, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34 13 Trần Kim Dung, 2011, Quản trị nguồn nhân lực, Thành phố Hồ Chí Minh: 46 Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh 14 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân 15 Trương Minh Đức, 2011, Ứng dụng mơ hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên cơng ty TNHH ERICSSON Việt Nam, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh, số 27, trang 240 – 247 16 Vũ Thị Uyên, 2008, Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020, Luận án Tiến sĩ, Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế quốc dân 17 Vũ Thùy Dương Hồng Văn Hải, 2010, Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội: Nxb Thống kê 18 Vũ Văn Phúc Nguyễn Duy Hùng, 2012, Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Tiếng Anh 19 Hair J.F., Black W.C., Babin B.J., Anderson R.E & Tatham R.L., 2006 Multivariate Data Analysis 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice - Hall 20 Henry J S.& Willam J R., 1997, The ASTD reference guide to professional training roles and competencies Masachusetts: Human resource development press Inc 21 Jerry W G., Steven A E & Ann M G., 2002, Principles of human resource development, Perseus Publishing, Second edition 22 Leonard N., 1984, Handbook of Human Resource Development, England: John & Sons Inc, 2nd edition Website 23 Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện [Ngày truy cập: 10 tháng 08 năm 2020] 24 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012 Bộ luật Lao động [Ngày truy cập: 10 tháng 08 năm 2020] PHỤ LỤC Phụ lục MẪU PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TIN HỌC BƯU ĐIỆN Kính gửi: Q Anh/Chị! Tơi học viên cao học Trường Đại học Kinh tế quốc dân thực đề tài luận văn “TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CTIN)” Để phục vụ cho việc phân tích thực trạng đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Công ty cổ phần viễn thơng – tin học bưu điện, kính mong q Anh/Chị vui lòng trả lời câu hỏi Mọi thông tin Anh/Chị cung cấp bảo mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài luận văn I Thông tin đáp viên Họ tên: ……………………………………………………………… Chức danh: …………………………………………………………… …… Bộ phận công tác: ……………………………………………………… II Câu hỏi vấn sâu Theo Anh/Chị thu nhập mà người lao động Công ty nhận có xứng đáng với cơng sức họ bỏ qua q trình lao động khơng? Theo Anh/Chị điều kiện làm việc Công ty có đáp ứng đầy đủ nhu cầu làm việc người lao động khơng? Anh/Chị cho biết mối quan tâm lãnh đạo người lao động mối quan hệ đồng nghiệp Công ty tốt không? Anh/Chị đánh sách phát triển lộ trình công danh cho người lao động Công ty? Theo Anh/Chị cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Công ty người, việc chưa? Anh/Chị có ý kiến đóng góp để hồn thiện tốt cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty? Trân trọng cảm ơn hợp tác giúp đỡ nhiệt tình Anh/Chị! Phụ lục TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TIN HỌC BƯU ĐIỆN Tổng số vấn trực tiếp diễn 10 với kết tổng hợp lại theo đa số câu trả lời câu hỏi sau: Theo Anh/Chị thu nhập mà nhân viên nhận có xứng đáng với công sức họ bỏ qua trình lao động khơng? Trả lời: Cơng ty tạo động lực thơng qua khuyến khích vật chất nhằm đem lại khoản thu nhập cho nhân viên, bên cạnh tiền lương cịn có hình thức tiền thưởng khác Ngồi ra, khoản phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp Công ty quan tâm thực đầy đủ Tuy nhiên đánh giá hiệu tiền lương tiền thưởng chưa thực cao chế độ tính lương Cơng ty khơng có phân biệt đối tượng lao động khác nhau, bên cạnh thời điểm khen thưởng cơng nhận thành tích chậm trễ, mang tính dĩ hịa vi q, làm giảm mức kích thích hành vi người lao động Theo Anh/Chị điều kiện làm việc Cơng ty có đáp ứng đầy đủ nhu cầu làm việc nhân viên không? Trả lời: Công ty cố gắng đảm bảo điều kiện làm việc tiện nghi, trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, công cụ quản lý đảm bảo cho người lao động thực tốt công việc Tuy nhiên, sở vật chất nơi làm việc cho nhân viên cịn có hạn chế mà Công ty cần sớm khắc phục như: khơng gian làm việc chật hẹp Bên cạnh đó, số máy móc thiết bị, dụng cụ quản lý phục vụ công việc cũ, lạc hậu nên hiệu hoạt động khơng cao Anh/Chị cho biết mối quan tâm lãnh đạo nhân viên mối quan hệ đồng nghiệp Công ty tốt không? Trả lời: Môi trường làm việc Công ty thân thiện, cấp động viên hỗ trợ nhân viên, người lao động; đồng nghiệp phối hợp làm việc, sẵn sàng giúp đỡ lẫn chia sẻ kinh nghiệm cần thiết Song cấp lại chưa thực lắng nghe tôn trọng nhân viên quan điểm Ban lãnh đạo Công ty cần thực tốt sách nhân lực đưa ra, nên chưa có quan tâm thỏa đáng cho cơng tác tạo động lực cho người lao động Anh/Chị đánh sách phát triển lộ trình cơng danh cho người lao động Cơng ty? Trả lời: Việc xây dựng lộ trình thăng tiến chưa Cơng ty thực nên sách phát triển lộ trình cơng danh cho người lao động Công ty chưa thực rõ ràng Tuy nhiên, công tác đào tạo lại Ban lãnh đạo Công ty quan tâm sát nhằm phát triển chất lượng nhân lực lại vừa thể quan tâm Cơng ty, góp phần tạo động lực tinh thần cho người lao động Quy trình đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc Cơng ty tiến hành theo bước Theo đó, chương trình đào tạo đánh giá phù hợp, trang bị đầy đủ kỹ cần thiết để người lao động thực công việc Song, nguồn kinh phí cịn hận chế nên công tác đào tạo Công ty lại chưa thực khích lệ người lao động tích cực nâng cao lực, trình độ chun mơn thân ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nhân lực Cơng ty Theo Anh/Chị cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Công ty người, việc chưa? Trả lời: Công tác bố trí sử dụng nhân lực ln Cơng ty quan tâm nhằm giúp cho nhân viên, người lao động phát huy khả năng, lực, sở trường làm sở cho việc trả lương, xét thưởng việc thực mục tiêu Công ty thông qua cấu lao động hợp lý Song cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Công ty chưa tuân theo quy trình cụ thể Vì việc tiến hành bố trí sử dụng nhân lực Cơng ty chủ yếu áp dụng cho nhóm hoạt động ngắn hạn dẫn đến tình trạng số nhân viên cho công việc họ làm không phù hợp với trình độ chun mơn nguyện vọng họ, dẫn đến tâm lý chán nản, thiếu động lực làm việc Anh/Chị có ý kiến đóng góp để hồn thiện tốt cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty? Trả lời: Quan điểm Ban lãnh đạo Công ty cần thực tốt sách nhân lực đưa ra, nên chưa có đầu tư thỏa đáng cho công tác tạo động lực cho người lao động Thêm vào đó, chế quản lý cịn yếu dẫn đến tình trạng hoạt động tạo động lực đầu tư Công ty chưa thực đem lại hiệu mong muốn Chính vậy, thời gian tới Cơng ty cần qn triệt rõ ràng quan điểm tạo động lực cho người lao động; bước nâng cao động lực làm việc cho người lao động cách khắc phục hạn chế tạo động lực thơng qua khuyến khích vật chất, phát triển lộ trình cơng danh rõ ràng bố trí sử dụng nhân lực khoa học, hợp lý Phụ lục PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TIN HỌC BƯU ĐIỆN Kính gửi: Q Anh/Chị! Tơi học viên cao học Trường Đại học Kinh tế quốc dân thực đề tài luận văn “TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CTIN)” Để phục vụ cho việc phân tích thực trạng đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Công ty cổ phần viễn thơng – tin học kính mong q Anh/Chị vui lịng trả lời câu hỏi Mọi thông tin Anh/Chị cung cấp bảo mật phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài luận văn Phần 1: Thơng tin cá nhân (Vui lịng đánh dấu “X” vào ô tương ứng) Độ tuổi:  Dưới 30 Giới tính:  Nam  Từ 30 - 45  Trên 45  Nữ Trình độ học vấn:  Đại học đại học  Cao đẳng trung cấp Khác Thời gian công tác:  Dưới năm  Từ - năm  Từ năm trở lên Bộ phận công tác: ………………………………………………………………… Phần 2: Nội dung khảo sát Anh/Chị vui lịng cho biết mức độ đồng ý với nhận định đây.Đối với nhận định khoanh trịn (o) vào tương ứng với lựa chọn Anh/Chị theo thang đánh giá mức độ tương ứng sau: = Hồn tồn khơng đồng ý, = Không đồng ý, = Không có ý kiến, = Đồng ý, = Hồn tồn đồng ý TT Các tiêu chí đánh giá I 1.1 1.2 Tiền lương Tiền lương đảm bảo sống Anh/chị gia đình Hình thức trả tiền lương Công ty áp dụng hợp lý, công Mức độ đánh giá 1 2 3 4 5 1.3 1.4 II 2.1 2.2 2.3 2.4 III 3.1 3.2 3.3 IV 4.1 4.2 4.3 4.4 V 5.1 5.2 5.3 Công ty thực xét tăng lương theo quy định Các điều kiện xét tăng lương phù hợp Tiền thưởng Mức thưởng hợp lý, có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc Công ty đánh giá, xét thưởng công Người khen thưởng phù hợp Công ty khen thưởng lúc kịp thời Phụ cấp, phúc lợi Chính sách phụ cấp, phúc lợi cho người lao động đa dạng phong phú Chính sách phụ cấp, phúc lợi thể quan tâm Công ty đến nhân viên Nhân viên hài lòng với chế độ phụ cấp, phúc lợi Công ty Bố trí sử dụng nhân lực Cơng việc giao phù hợp với lực, chuyên môn Anh/Chị Cơng việc Anh/Chị giao có trách nhiệm rõ ràng hợp lý Anh/Chị chủ động cơng việc Cơng việc Anh/Chị giao có nhiều thử thách thú vị Chính sách đào tạo thăng tiến Anh/Chị đào tạo đầy đủ kỹ cần thiết để thực cơng việc Công ty quan tâm đến công tác đào tạo tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên để nâng cao lực thân Các chương trình đào tạo phù hợp với khả nhân viên Công ty tạo hội thăng tiến cho người có lực nhân 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5 5 5 1 2 3 4 5 5 5.4 viên biết rõ điều kiện cần có để phát triển cơng 5.5 việc Cơ hội học tập thăng tiến công người VI Môi trường điều kiện làm việc 6.1 6.2 Môi trường làm việc Công ty thân thiện, đồn kết Truyền thơng phận tốt 1 2 3 4 5 6.3 Cơng ty ln có sách xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị 6.4 Nhân viên cung cấp trang thiết bị đầy đủ, vừa ý Nơi làm việc Anh/Chị đảm bảo tốt điều kiện an 5 6.5 tồn VII Đánh giá thực cơng việc 7.1 Các tiêu thức đánh giá đầy đủ hợp lý 7.2 Phương pháp đánh giá phù hợp Kết đánh giá công phản ánh kết thực công việc Trân trọng cảm ơn hợp tác giúp đỡ nhiệt tình Anh/Chị! 7.3 ... NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG – TIN HỌC BƯU ĐIỆN 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty cổ phần Viễn thông - Tin học. .. cổ phần viễn thông – tin học bưu điện Chương Giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI... người lao động Công ty cổ phần viễn thông – tin học bưu điện 39 2.1.4 Kết kinh doanh Công ty cổ phần viễnthông – tin học bưu điện 41 2.2.Thực trạng tạo động lực cho người lao động Công