Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (tt)

Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (Luận văn thạc sĩ)Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (Luận văn thạc sĩ)Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (Luận văn thạc sĩ)Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (Luận văn thạc sĩ)Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (Luận văn thạc sĩ)Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (Luận văn thạc sĩ)Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (Luận văn thạc sĩ)Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần Viễn thông Tin học Bưu Điện (CTIN) (Luận văn thạc sĩ)

-

TRẦN THỊ VÂN THÚY

NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN)

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8.34.01.01

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018

Luận văn được hoàn thành tại:

Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS.Bùi Xuân Phong

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: giờ ngày tháng năm

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) có lực lượng lao động tương đối lớn nên việc tạo động lực làm việc cho người lao động là sự cần thiết và đang được Ban giám đốc Công ty quan tâm Bởi công tác này tạo điều kiện cho Công ty phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có để đạt được những mục tiêu quan trọng giúp Công ty vượt qua những khó khăn trước mắt

cũng như lâu dài Đặt trong bối cảnh đó tác giả chọn đề tài “Nhân tố tác động

đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình, để tìm ra những

nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động, đồng thời có những giải pháp hoàn thiện các công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực

2 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực cho người lao động không những được các nhà quản

lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu Có thể

kể đến, về đề tài nghiên cứu như Trương Minh Đức (2011) “ Ứng dụng mô hình động lực đánh giá mức độ tạo động lực làm việc trong Công Ty TNHH ERICSSON Việt Nam” Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) “nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)

“nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Về luận văn thạc sỹ có Lê Ngọc Hưng (2012) “Tạo động lực cho người lao động tại công ty Điện toán và Truyền số liệu” Trần Thị Thanh Huyền (2006) “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học” Nguyễn Thị Nhung (2016) “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty

TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô” Vũ Hữu (2016), “Tạo động lực cho

người lao động tại Bưu điện tỉnh Hải Dương”

Các đề tài đã đề cập đến cơ sở lý luận về động lực cho người lao động và chính sách tạo động lực; đánh giá thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc; đề xuất một số giải pháp tạo động lực, các nhân tố khuyến khích người lao động nói chung Tuy nhiên, các nhân tố đề cập đến trong các luận văn được nêu chủ yếu chỉ phù hợp với lao động chất lượng cao

3 Mục tiêu của luận văn

Về mặt lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực

làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, các nhân tố tác động đến động lực làm việc

Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến tạo

động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường, hoàn thiện động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động

tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)

5 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong đề tài này đó là phương pháp thống kê, phân tích số liệu thông tin tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương

Chương 1 – Cơ sở lý luận về động lực làm việc và nhân tố tác động đến

động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2 – Thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người

lao động tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)

Chương 3 – Giải pháp hoàn thiện các nhân tố tác động đến động lực làm

việc cho người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện IN)

(CT-CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về động lực làm việc của người lao động

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc của người lao động: Động lực làm việc là

tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

1.1.2 Mục đích, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.2.1 Mục đích của tạo động lực làm việc cho người lao động: là việc sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả nhất và đồng thời khai thác được tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức

1.1.2.2 Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động: Động lực lao động

có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc của người lao

động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu quả, sáng tạo

1.2 Một số học thuyết về tạo động lực

1.2.1 Học thuyết Maslow: Theo ông, nhu cầu là một cái gì đó thiếu hụt mà con

người có thể cảm nhận được Hệ thống nhu cầu của Maslow được thể hiện dưới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp xuống dưới

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Herzberg cho rằng những nhân tố

ảnh hưởng đến hành vi con người chủ yếu có hai loại: nhân tố duy trì và nhân

tố khích lệ ( hay nhân tố tạo động lực thúc đẩy)

1.2.3 Học thuyết kì vọng: Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng

theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

1.2.4 Học thuyết công bằng: Đây là học thuyết được John Stacy Adams công

bố vào năm 1963 Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao

động về mức độ được đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức

1.2.5 Những vấn đề rút ra từ việc nghiên cứu các thuyết động cơ thúc đẩy

và hành vi về Hành vi; Động cơ thúc đẩy; Mục đích; Sức mạnh của động cơ;

Hành động; Tình huống thúc đẩy; Triển vọng và khả năng sẵn có và Phát triển

tính cách

1.3 Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động

1.3.1 Nhân tố cá nhân người lao động: (i) Nhu cầu của người lao động; (ii)

Mục tiêu và các giá trị; (iii) Đặc điểm tính cách cá nhân và (iv) Khả năng, năng lực của cá nhân

1.3.2 Nhân tố thuộc về công việc: (i) Tính chất công việc có tác động rất lớn

đến cách thức tạo động lực cho người lao động; (ii) Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn rỗi; (iii) Tính hấp dẫn của công việc; (iv) Khả năng thăng tiến; (v) Quan hệ trong công việc

1.3.3 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

1.3.3.1 Điều kiện làm việc và bản thân công việc: Điều kiện tâm sinh lý lao động; Điều kiện thẩm mỹ; Điều kiện tâm lý xã hội; Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi

1.3.3.2 Chính sách nhân sự: tác động đến người lao động khi họ làm việc nếu

nó đáp ứng nhu cầu của người lao động cao thì nó sẽ tạo ra động lực cao và

ngược lại nó sẽ hạn chế hoạt động và làm giảm tinh thần của người lao động 1.3.3.3 Văn hoá tổ chức: là những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của người lao động theo hướng nào đó

1.3.3.4 Phong cách lãnh đạo: là tổng thể các biện pháp, các thói quen, các cư

xử đặc trưng mà người quản lý tác động đến nhân viên trong quá trình làm việc 1.3.3.5 Vị thế của ngành: Thị trường có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến từng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì thị trường là mục tiêu của những người kinh doanh và cũng là môi trường của hoạt động kinh doanh hàng hoá

1.3.3.6 Hệ thống chính sách trong tổ chức: Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, giành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức

1.3.3.7 Khả năng tài chính: doanh nghiệp nào sản xuất – kinh doanh đạt hiệu quả, việc sử dụng các đòn bẩy để tạo động lực cho người lao động thực sự dễ dàng, nhưng ngược lại khi doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả, cần phải thắt chặt chi tiêu thì các biện pháp để tạo động lực rất khó để thực hiện

Kết luận chương 1

Chương đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động; các học thuyết về tạo động lực, trên cơ sở đó rút ra những kết luận làm cơ sở cho việc đánh giá nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG

TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN) 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện (CT-IN)

2.1.1 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Công ty CT-IN

Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện (CT-IN) là đơn vị của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (32% vốn VNPT) trong lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của CT-IN

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng Quản trị

Ban kiểm soát

Tổng Giám đốc

Phó Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc Phòng Kinh doanh

Chi nhánh – Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện Chi nhánh – Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện tại Đà Nẵng

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Viễn thông – Tin

học Bưu điện (CT-IN)

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CT-IN

Các khoản giảm trừ doanh thu (triệu) 139 154 279

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp

(Nguồn: Báo cáo tài chính 2014,2015,2016)

2.1.4 Đặc điêm lao động tại Công ty CT-IN

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty CT-IN

Cơ cấu lao

động

Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

Số người

Tỷ lệ

%

Số người

Tỷ lệ

%

Số người Tỷ lệ % Tổng số 488 100% 492 100% 498 100%

Cao

Công nhân 147 30.12% 145 29.47% 145 29.12%

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)

2.2 Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện (CT-IN)

2.2.1 Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động

2.2.1.1 Nhu cầu của người lao động

Bảng 2.3: Nhu cầu của người lao động tại Công ty CT-IN

Mức độ đánh giá theo thứ tự từ 1 đến 9 (1 là quan trọng nhất)

Lãnh đạo Công ty và các trung tâm

Chuyên viên, kỹ sư chuyên môn

Công nhân sản xuất, sửa chữa

và công trình

(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)

Qua bảng số liệu trên ta đã có thể biết được nhu cầu của người lao động khi làm việc tại Công ty CT-IN Những người lao động ở những vị trí công việc khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau Mục tiêu của người lao động hướng tới chủ yếu là thu nhập cao, có môi trường làm việc tốt, ổn định và có khả năng thăng tiến cao hơn

2.2.1.2 Thái độ làm việc của người lao động

Bảng 2.4: Số lượt vi phạm kỷ luật lao động giai đoạn năm 2014 – 2016

Số lao động vi phạm kỷ luật trong năm của Công ty khá nhiều nhưng chủ yếu là ở mức độ nhẹ Do đó có thể thấy rằng tình hình chấp hành kỷ luật của người lao động ở đây thực sự chưa tốt, số lao động vi phạm chủ yếu thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất, nhân viên công trình

2.2.2 Nhân tố thuộc về công việc

Nhân viên vào làm việc tại Công ty CT-IN được tuyển theo yêu cầu công việc Tùy vào nội dung công việc mà đối tượng được tuyển có trình độ, chuyên môn khác nhau Kết quả phân tích về yếu tố công việc có tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên được thể hiện qua các biểu đồ dưới đây

Hình 2.2: Mức độ ảnh hưởng của công việc đến động lực làm việc

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

Ảnh hưởng 50%

Bình thường 10%

Rất ảnh hưởng 40%

Số nhân viên đánh giá công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc chiếm 90%, trong đó có 40% nhân viên đánh giá đây là yếu tố rất ảnh hưởng

Hình 2.3: Các yếu tố quan trọng thuộc về công việc

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

.

Hình 2.4: Mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố công việc

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

Ta thấy, có 52% nhân viên hài lòng với công việc, 38% nhân viên cảm thấy bình thường với công việc của họ và 10% nhân viên cảm thấy rất hài lòng

2.2.3 Nhân tố thuộc về Công ty

2.2.3.1 Quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ đồng nghiệp được nhân viên đánh giá thông qua các biểu đồ sau:

Khả năng thăng tiến 60%

Phù hợp với năng lực

bản thân 20%

Tính hấp dẫn của công việc 20%

52%

38%

10%

Hài Lòng Bình thường Rất hài lòng

Hình 2.5: Mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp

đến động lực làm việc

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

Mối quan hệ đồng nghiệp cũng được 80% nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ

Hình 2.6: Mức độ hài lòng của nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

2.2.3.2 Điều kiện làm việc

Dưới đây là những ý kiến đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc:

Hình 2.7: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện vật chất đến

Rất hài lòng

60%

Ảnh hưởng 35%

Bình thường 65%

Kết quả phân tích cho thấy chỉ có 35% nhân viên đánh giá điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ và có đến 65% nhân viên đánh giá đây là yếu tố bình thường

Hình 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên về điều kiện vật chất làm việc

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

2.2.3.3 Đào tạo và Phát triển

Kết quả đánh giá của nhân viên về chính sách đào tạo – phát triển được thể hiện như sau:

Hình 2.9: Mức độ ảnh hưởng của chính sách đào tạo – phát triển

đến động lực làm việc

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

Hình 2.10: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo – phát triển

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

Hài lòng

Về mức độ hợp lý của chính sách đào tạo – phát triển, kết quả phân tích chỉ ra rằng 70% nhân viên đánh giá là hợp lý, 20% nhân viên đánh giá rất hợp

lý vì ở công ty việc đào tạo luôn được thực hiện trên cơ sở nhằm nâng cao năng lực chuyên môn về các kỹ năng cần thiết phục vụ nhu cầu công việc

2.2.3.4 Chính sách tiền lương

Sau đây là phần ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương:

Hình 2.11: Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

Từ biểu đồ trên cho thấy, không nhân viên nào đánh giá thấp mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của họ, 100% nhân viên đều cho rằng tiền lương là yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, trong

đó có đến 65% nhân viên đánh giá đây là yếu tố rất ảnh hưởng

Hình 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

Ảnh hưởng 35%

Rất ảnh hưởng

65%

Rất hài lòng 3%

Hài lòng 30%

Bình thường 32%

Không hài lòng 35%

Hình 2.13: So sánh mức lương tại CT-IN và các công ty khác

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)

2.2.3.5 Chính sách khen thưởng và phúc lợi

1 Chính sách khen thưởng: Các chính sách khen thưởng dành cho nhân

viên kinh doanh có kết quả kinh doanh cao nhất cũng được tổ chức thường

xuyên Đây là một trong những công cụ giúp nhân viên nỗ lực hết mình để đạt

được kết quả cao và hoàn thành chỉ tiêu

2 Phúc lợi: Bảo hiểm xã hội (BHXH); Chế độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ

cấp nuôi con ốm; Bảo hiểm y tế (BHYT); Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); Kinh

phí công đoàn (KPCĐ)

Chính sách phúc lợi cũng được nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động

lực làm việc của họ Kết quả được biểu hiện ở các biểu đồ bên dưới:

Hình 2.14: Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen

(Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp)