Thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kinh doanh than miền bắc – TKV

Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí LỜI MỞ ĐẦU Trong tổ chức nguồn lực người ln đóng vai trị quan trọng tất khâu q trình sản xuất lao động sống làm gia tăng giá trị Khi khoa học cơng nghệ ngày phát triển việc áp dụng công nghệ vào sản xuất thực hầu hết tổ chức Cùng công nghệ sản xuất lực lượng lao động có kỹ tổ chức ngày nhận biết trở thành yếu tố cạnh tranh định quan trọng Thời gian gần tổ chức nhận thức tầm quan trọng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực Bất kỳ tổ chức muốn tồn phát triển bền vững cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực Trong giai đoạn năm đầu chuyển từ Công ty Nhà nước sang Công ty Cổ phần Cơng ty CP Kinh doanh than Miền Bắc – TKV nhận thấy cần thiết phải tiến hành cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực cách nghiêm túc triệt để để đưa đội ngũ lao động đủ số lượng chất lượng hoàn thành tốt kế chiến lược sản xuất kinh doanh Qua thời gian thực tập Công ty nhận thấy vấn đề mà Công ty quan tâm thân tơi thấy cần thiết phải nghiên cứu cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Công ty xem xét thực trạng để đưa giải pháp hồn thiện cơng tác này.Trong q trình nghiên cứu tơi sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp so sánh đánh giá, phương pháp dự báo xu hướng… để đề tài có tính xác gắn với thực tế Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí PHẦN I LÝ LUẬN CHUNG VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực với hoạt động doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm tiêu đánh giá nguồn nhân lực Trên giới có nhiều quan niệm khác khái niệm “Nguồn nhân lực” doanh nghiệp Nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Hay “Nguồn nhân lực khái niệm mang tính tổng hợp đặc tính số lượng chất lượng nguồn nhân lực, mô tả quy mô cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề hay đặc tính khác”1 Với cách hiểu nói đến nguồn nhân lực không dừng lại việc mô tả quy mô lực lượng cấy theo đặc tính dễ dàng xác định giới tính, trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà cịn xác định thông tin kinh nghiệm, kĩ năng, khả sáng tạo, nỗ lực công việc, trung thành với tổ chức…Chính nguồn nhân lực khái niệm phức tạp nghiên cứu nhiều giác độ khác thể qua hai mặt số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực đo lường thông qua tiêu quy mô, cấu tốc độ tăng Các tiêu có quan hệ mật thiết tỷ lệ thuận với Quản trị nguồn nhân lực-TS.Nguyễn Quốc Tuấn & Đoàn Gia Dũng Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí quy mô tốc độ tăng dân số “Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực”2 Chất lượng nguồn nhân lực thể thông qua tiêu chủ yếu sau đây:  Chỉ tiêu biểu trạng thái sức khoẻ nguồn nhân lực: trạng thái thoải mái thể chất tinh thần người Nó biểu thông qua nhiều chuẩn mực cân nặng, chiều cao…  Chỉ tiêu biểu trình độ văn hố nguồn nhân lực: trạng thái hiểu biết người lao động kiến thức phổ thơng tự nhiên xã hội Nó đánh giá thơng qua trình độ văn hóa đo lường thông qua số lượng tỷ lệ người biết chữ; số lượng tỷ lệ người qua cấp tiểu học, trung học sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học đại học…  Chỉ tiêu biểu trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực: trạng thái hiểu biết, khả thực hành nghề (biểu thơng qua số lượng lao động đào tạo: trung cấp, công nhân kỹ thuật, cán chuyên môn…)  Chỉ số phát triển người (HDI): tính thơng qua tiêu sau: tuổi thọ nình quân, trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ, số năm học trung bình dân cư) thu nhập bình quân GDP/người Ngoài tiêu xác định chất lượng nguồn nhân lực người ta xem xét đến lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua tiêu: Phong tục tập quán dân tộc, truyền thống lịch sử, văn hoá, văn minh… Giáo trình kinh tế lao đơng: TS.Mai Quốc Chánh & TS.Trần Xuân Cầu Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí 1.1.2 Tầm quan trọng nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp Như biết, để trình lao động diễn phải có đủ ba yếu tố tư liệu lao động, đối tượng lao động người lao động Trong ba yếu tố yếu tố người lao động giữ vai trị quan trọng khơng thể thiếu trình sản xuất vì: thiếu người lao động hai yếu tố cịn lại vật vơ tri vơ giác Chính yếu tố người làm sống lại tư liệu sản xuất thông qua việc sử dụng, vận hành chúng trình sản xuất Người lao động yếu tố động cách mạng nhất: người lao động yếu tố q trình sản xuất sáng tạo để tạo suất chất lượng cao yếu tố gắn kết yếu tố trình sản xuất lại với Người lao động yếu tố mang lại lợi ích kinh tế, làm tăng cải vật chất Khi khoa học phát triển đồng nghĩa với việc khoa học công nghệ sử dụng rộng rãi tổ chức bình đẳng với mặt cơng nghệ Nên yếu tố người trở thành lợi cạnh tranh doanh nghiệp 1.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Kế hoạch hố tiên liệu, tiên đoán hay dự báo thay đổi hay biến thiên, phòng ngừa rủi ro tương lai Như kế hoạch hoá bao gồm giai đoạn: Giai đoạn 1: Thiết lập mục tiêu (phương hướng) cho tổ chức như: mức tăng lợi nhuận, thị phần… Giai đoạn 2: Nhận diện nguồn lực tổ chức để thực mục Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí tiêu Giai đoạn 3: Quyết định hoạt động cần thiết để đạt mục tiêu đề “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (viết tắt KHHNNL) trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu 3” Theo khái niệm thấy KHHNNL bao gồm nội dung sau:  Cầu nhân lực: ước tính xem cần người có trình độ lành nghề thích ứng để thực nhiệm vụ đặt  Cung nhân lực: ước tính người làm việc cho tổ chức  Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực tổ chức thời điểm thích ứng tương lai 1.2.2 Vai trị kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trị trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hịa hoạt động nguồn nhân lực 1.2.3 Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hố nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức Vì xây dựng kế hoạch sản xuất kinh Giáo trình quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên) Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí doanh mức tương ứng với cần phải xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Dài hạn (3 năm trở lên) Kế hoạch sản xuất kinh doanh: Trong thời gian dài tới để tiếp tục tồn phát triển môi truờng sản xuất kinh doanh diễn nhiều biến động vấn đề mà tổ chức phải tập trung vào kế hoạch hoá chiến lược dài hạn Người lãnh đạo phải xác định rõ tư tưởng chiến lược như: Tại tổ chức tồn tại? Những việc cần làm? Tổ chức cần xác định sản phẩm dịch vụ có ích sản xuất kinh doanh, phân tích điểm mạnh điểm yếu tổ chức…Từ xây dựng nên triết lý kinh doanh, sứ mệnh công ty, chiến lược dài hạn hoạt động sản xuất kinh doanh… Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Tổ chức đạt mục tiêu chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn thiếu nguồn nhân lực cần thiết Vì song hành với việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn phải lập kế hoạch nguồn nhân lực tương ứng để thực mục tiêu chiến lược Ngắn hạn ( Cung lao động sảy tình trạng thiếu lao động Cơng ty áp dụng biện pháp sau: Tuyển thêm người lao động từ bên tổ chức áp dụng chủ yếu với lao động gián tiếp việc tuyển thêm lao động gián tiếp Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí 67 Cơng ty kinh doanh than Nghệ Tĩnh, lao động gián tiếp Công ty kinh doanh than Quảng Ninh, lao động gián tiếp cho Công ty Kinh doanh than HÀ nội lao động gián tiếp cho Công ty kinh doanh than Hà Nam Ninh Thuê lao động để giải tình trạng thiếu lao động thời gian trước mắt triển khai kế hoạch tuyển dụng để có đủ nhân lực thời gian tới Biện pháp Công ty Kinh doanh than Quảng Ninh áp dụng chủ yếu cho lao động trực tiếp Công ty thuê 12 lao động trực tiếp mỏ than Hà Lầm khai thác than mỏ để đáp ứng kế hoạch sản lượng để Bên cạnh Cơng ty huy động người lao động tổ chức làm thêm ngày tuần không 8h làm thêm để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh Giữa làm thêm người lao động nghỉ giải lao 15 phút để phục hồi sức khỏe Tiền lương làm thêm ngày bình thường gấp lần lương bình thường cịn vào ngày nghỉ thỉ người lao động trả gấp Với chế độ làm thêm đãi ngộ hợp lý nên Công tvy nhận trí người lao động Tạm thời thuyên chuyển lao động từ nơi thừa lao động đến nơi thiếu lao động Vậy để nâng cao hiệu cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty cần nâng cao nhận thức tầm quan trọng công tác 3.2.4 Tiến hành đánh giá cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Hàng năm Công ty tổ chức đánh giá cuối năm tất hoạt động Cơng ty tiến hành đánh giá cá nhân phòng ban xem xét tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh có hồn thành kế hoạch khơng, tìm ngun nhân tồn phòng ban để đưa biện pháp khắc phục năm sau 3.2.5 Nâng cao trình độ đội ngũ chun gia Cơng tác KHHNNL có thành cơng hay khơng phụ thuộc vào lực cán kế hoạch hóa Trong thực tế Cơng ty chưa trọng công tác kế Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí 68 hoạch hóa cách đồng mà thực cách riêng lẻ phận nên hiệu chưa cao Cán kế hoạch hóa chưa đào tạo cách có nên lực cịn hạn chế Trong thời gian tới cần có kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho cán mời chuyên gia KHH làm cố vấn Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí 69 3.3 Một số giải pháp khác 3.3.1 Phân tích cơng việc Công tác chưa thực Công ty, để nâng cao chất lượng công tác kế hoạch hóa Cơng ty nên thực cơng tác vì:  Xác định số lượng vị trí công việc yêu cầu công việc  Giúp người lao động nắm rõ yêu cầu, nhiệm vụ, quyền hạn vị trí cơng việc mà đảm nhận Từ họ biết phải làm 3.3.2 Đánh giá thực cơng việc Cơng tác đánh giá thực công việc tiến hành vào cuối năm để làm cho định quản trị nhân công tác đánh giá chưa quan tâm việc đánh giá chung chung bình quân Nên kết chưa xác khơng giúp ích cho cơng tác KHH Trong thời gian tới Công ty cần phải xây dựng cho hệ thống đánh giá thực công việc1 cách khoa học để phát huy ưu điểm Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc cách tiến hành công tác phân tích cơng việc tất phịng ban, trạm, cửa hàng Bản đánh giá thực công việc phải thực sở thảo luận hai bên lãnh đạo Công ty người lao động Xây dựng thông tin phản hồi từ cấp lãnh đạo nhân viên ngược lại Gắn công tác đánh giá thực công việc với công tác thù lao, khen thưởng, đào tạo phát triển, đề bạt, thuyên chuyển… Trên giải pháp cá nhân tơi Tơi hi vọng góp phần giúp cho cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty trở nên có hiệu trở thành công cụ đắc lực phục vụ cho chiến lược phát triển Công ty thời gian tới Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí 70 KẾT LUẬN Thơng qua lý thuyết học trình thực tập thực tế Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền Bắc – TKV Tơi khẳng định cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cơng tác quan trọng tất tổ chức Đó sở cho thành cơng kinh doanh doanh nghiệp thơng qua tổ chức chủ động nhận thấy khó khăn nguồn nhân lực để tìm biện pháp khắc phục Việc đamt bảo nguồn lực người đủ số lượng chất lượng giúp cho doanh nghiệp chủ động nguồn nhân lực trình tồn phát triển Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền Bắc đánh giá Cơng ty làm ăn có hiệu Để phát huy thành tựu thời gian tới Công ty cần trọng cơng tác Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm trì phát triển nguồn lao động có Công ty phát huy tối đa lợi kinh doanh Với thời gian thực tập chưa nhiều việc phân tích thực tế đưa giải pháp không tránh khỏi thiếu sót mang tính chủ quan riêng cá nhân Tôi mong nhận đóng góp thầy bạn để đề tài tơi hồn thiện Trong q trình thực tập phịng Lao động tiền lương Công ty Cổ phần Kinh doanh than Miền Bắc – TKV nhận giúp đỡ tận tình bác anh chị phịng thực tập Công ty Hơn thời gian thực tập viết chuyên đề tơi hướng dẫn đóng góp sâu sắc thầy giáo Tiến sỹ Nguyễn Vĩnh Giang giúp tơi hồn thành đề tài nghiên cứu Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực Th.s Nguyễn Vân Điềm $ PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên) Giáo trình Kinh tế lao đơng TS.Mai Quốc Chánh $ TS.Trần Xuân Cầu Quản lý người doanh nghiệp, GS Phùng Thế Trường; Nhà xuất Hà Nội – 1996 Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê Tài liệu thu thập Công ty Kinh doanh Than Miền Bắc Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 72 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực với hoạt động doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm tiêu đánh giá nguồn nhân lực 1.1.2 Tầm quan trọng nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp 1.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Vai trị kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.3 Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.4.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh 1.2.4.2.Tính bất định môi trường kinh doanh mà tổ chức hoạt động 1.2.4.3 Loại chất lượng thông tin dự đốn kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.4.4 Độ dài thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.3 Tiến trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.3.1 Dự tính cầu nhân lực 1.3.1.1 Dự tính cầu nhân lực ngắn hạn 1.3.2 Dự đoán cung nhân lực 15 1.3.2.1 Dự đoán cung nhân lực nội tổ chức (phân tích nhân lực có tổ chức) 15 Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 73 1.3.2.2 Dự đoán cung nhân lực từ bên 16 1.3.3 Đề sách kế hoạch cân đối cung cầu 17 1.3.3.1 Khi cung lao động lớn cầu lao động 17 1.3.3.2 Khi cầu lao động lớn cung lao động 18 1.3.3.3 Khi cung lao động cầu lao động 18 1.3.4 Thực sách 19 1.3.5 Kiểm tra đánh giá 19 PHẦN 2: THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THAN MIỀN BẮC – TKV 21 2.1 Khái quát công ty 21 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 21 2.1.2 Một số đặc điểm công ty có ảnh hưởng tới cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 22 2.1.2.1 Đặc điểm máy tổ chức 24 2.1.2.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 25 2.1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 25 2.1.2.4 Đặc điểm thị trường 33 2.1.2.5 Nhiệm vụ chiến lược kinh doanh 33 2.1.2.6 Hoạt động sản xuất kinh doanh 34 2.2 Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty CP Kinh doanh than Miền Bắc – TKV 37 2.2.1 Tình hình thực cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 37 2.2.2 Vai trò phận việc thực công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 41 Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 74 2.2.3 Thực trạng cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cơng ty CP Kinh doanh than Miền Bắc - TKV 41 2.2.3.1 Xác định cầu nhân lực 41 2.2.3.2.Xác định cung nhân lực 49 2.2.3.3 Cân đối cung cầu thực giải pháp 52 2.2.3.4 Thực sách 54 2.2.3.5 Kiểm tra đánh giá việc thực 55 PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ CẢI TIẾN CÔNG TÁC 56 KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC 56 3.1 Phương hướng phát triển Công ty thời gian tới 56 3.1.1.Mục tiêu nhiệm vụ kế hoạch năm 2008 56 3.1.2.Phương hướng phát triển Công ty tới năm 2010 57 3.2 Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 59 3.2.1 Công tác dự báo cầu nhân lực 60 3.2.2 Công tác dự báo cung lao động 64 3.2.3 Các giải pháp cân đối cung cầu 66 3.2.4 Tiến hành đánh giá công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 67 3.2.5 Nâng cao trình độ đội ngũ chuyên gia 67 3.3 Một số giải pháp khác 69 3.3.1 Phân tích cơng việc 69 3.3.2 Đánh giá thực công việc 69 KẾT LUẬN 70 Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 75 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thống kê lao động qua năm 26 Bảng 2.2: Thống kê lao động theo trình độ năm 2007 28 Bảng 2.3: Bảng thống kê lao động theo tuổi năm 2007 29 Bảng 2.4: Thống kê lao động theo đơn vị năm 2007 30 Bảng 2.5: Tỷ lệ định biên lao động gián tiếp qua năm 32 Bảng 2.6: Kết sản xuất kinh doanh Công ty thời kỳ 36 2005 – 2007 36 Bảng 2.7: Danh sách cán công nhân viên Cơ quan Công ty than Miền Bắc - TKV 38 Bảng 2.8: Thống kê lao động gián độ tuổi năm 2006 tồn Cơng ty 44 Bảng 2.9: Tình hình sử dụng lao động gián tiếp năm 2007 45 Bảng 2.10: Thống kê lao động gián độ tuổi năm 2006 Cơ quan Công ty 45 Bảng 2.11: Tình hình sử dụng lao động gián tiếp năm 2007 Cơ quan Công ty 46 Bảng 3.1 Cân đối cung cầu lao động năm 2007 52 Bảng 3.2 So sánh hai phương pháp 61 Bảng 3.3: Cân đối cung cầu nhân lực năm 2007 – 2008 66 Vũ Thị Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B ... hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty CP Kinh doanh than Miền Bắc – TKV 2.2.1 Tình hình thực cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Từ chuyển từ Công ty Nhà nước sang công ty Cổ phần Công ty trọng tới công. .. chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa hoạt động nguồn nhân lực 1.2.3 Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hố nguồn nhân lực. .. Thuỷ - Quản trị nhân lực 46B Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí 21 PHẦN THỰC TRẠNG KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THAN MIỀN BẮC – TKV 2.1 Khái quát công ty 2.1.1 Lịch