Chỉ tiờu PP theo giỏ thị trường (1) Thực tế theo giỏ thị trường (2) PP theo giỏ gốc2005 (3) Doanh thu (tỷ đồng) 1930,59 2.010 1.853,95 NSLĐ (tỷ đồng/người) (4) 3,38 3,74 3,42 LĐ trực tiếp 572 538 542 Nguồn: Tự tớnh toỏn Cỏc số liệu trong bảng 3.2 được tớnh như sau:
Cột (1): là kết quả tớnh theo phương phỏp dự bỏo của Cụng ty đưa ra. Cột (2): là kết quả thực tế Cụng ty đó đạt được và thống kờ theo giỏ thị trường.
Cột (3): là kết quả tớnh theo phương phỏp dự bỏo mà tụi đưa ra.
ễ (1,4): là năng suất lao động dự bỏo theo giỏ thị trường và được lấy theo năng suất lao động năm 2006
ễ (2,4): là năng suất lao động thực tế mà cụng ty đạt được thống kờ theo giỏ thị trường.
ễ (1,4): là năng suất lao động dự bỏo theo giỏ gốc năm 2005 và được tớnh bằng năng suất lao động năm 2006 theo giỏ gốc nhõn với tốc độ tăng năng suất lao động là 9,6%.
So sỏnh hai phương phỏp ta thấy rằng phương phỏp dự bỏo lao động trực tiếp mà tụi đưa ra sỏt với thực tế hơn so với phương phỏp mà Cụng ty đó ỏp dụng chỉ chờnh lệch 4 lao động. Theo bảng 3.2 thỡ năm 2007 Cụng ty dự bỏo số lao động trực tiếp khụng chớnh xỏc là do năng suất lao động thực tế năm 2007 cao hơn so với dự bỏo. Theo ý kiến của cỏ nhõn tụi thỡ trong những năm tiếp theo thỡ Cụng ty nờn ỏo dụng phương phỏp tớnh mới này để dự bỏo cầu lao động trực tiếp ngắn hạn sẽ đạt được kết quả chớnh xỏc hơn.
Những điểm khỏc biệt giữa phương phỏp tớnh của Cụng ty và của tụi đưa ra:
Năng suất lao động tớnh theo phương phỏp giỏ trị nhưng khụng loại bỏ yếu tố lạm phỏt. Nhưng theo phương phỏp mà tụi đưa ra đó loại được yếu tố lạm phỏt vỡ đó lấy năng suất lao động theo giỏ gốc năm 2005.
Trong khi cụng ty dự bỏo doanh thu theo giỏ thị trường (lấy doanh thu dự tớnh theo doanh thu năm trước nhõn với tốc độ tăng sản lượng dự tớnh). Cũn theo tụi doanh thu dự tớnh theo giỏ gốc của năm 2005 khi khụng loại bỏ yếu tố lạm phỏt thỡ tốc độ tăng năng suất lao động khụng phản ỏnh được là do yếu tố giỏ gõy ra hay là do việc tăng sản lượng thực tế bỏn ra gõy ra.
Dự cho dự bỏo trong ngắn hạn nhưng xu hướng năng suất lao động của Cụng ty là năm sau luụn cao hơn năm trước nờn để trỏnh sai số ta phải tớnh đến cả tốc độ tăng năng suất. Nhưng khi tiến hành dự bỏo cầu nhõn lực Cụng ty khụng tớnh đến yếu tố này làm cho kết quả tớnh toỏn bị sai lệch rất nhiều và khụng gắn với thực tế. Cũn trong phần trỡnh bày của tụi đó tớnh cả tốc độ tăng năng suất lao động nờn kết quả dự đoỏn chớnh xỏc hơn.
* Với lao động giỏn tiếp: để dự đoỏn cầu lao động giỏn tiếp ta kết hợp phõn tớch cụng việc hiện tại của cỏc bộ phận và kết hợp với tỷ lệ định biờn lao động giỏn tiếp của Cụng ty.
Dựa vào bỏo cỏo về nhu cầu nhõn lực của cỏc phũng ban gửi lờn phũng tổ chức hành chớnh. Nhưng chỳng ta phải xem xột nhu cầu đú cú thực sự cần thiết hay khụng?
Đối với lao động giỏn tiếp, khi dự bỏo cầu lao động ta tớnh đến cỏc yếu tố sau: tỷ lệ thuyờn chuyển, khả năng thăng tiến, độ tuổi của người lao động, tỷ lệ định biờn giữa lao động giỏn tiếp trờn tổng số lao động.
Theo bảng 2.5 ta thấy tỷ lệ định biờn của lao động giỏn tiếp của Cụng ty là 29.21% đú là tỷ lệ khỏ tốt. Theo cỏc chuyờn gia về nguồn nhõn lực thỡ tỷ lệ định biờn mà Cụng ty muốn duy trỡ là 30%. Để đạt được mục tiờu đú thỡ cần cú chiến lược kế hoạch húa nhõn lực 1 cỏch triệt để. Trong năm 2008 Cụng ty muốn duy trỡ tỷ lệ là 30% để đạt được bộ mỏy quản lý gọn nhẹ và và tối ưu nhất.
Kết hợp cỏc yếu tố trờn ta cú nhu cầu về lao động giỏn tiếp năm 2008 như sau:
Số lao động giỏn tiếp = 30%*760= 228 (người)
So với năm 2008 thỡ nhu cầu lao động giỏn tiếp dự tớnh cho năm 2008 cần nhiều hơn 6 người. Cụng ty cần cú kế hoạch tuyển dụng lao động mới để cú thể kịp thời đỏp ứng yờu cầu mà cụng việc đặt ra.
Cụng tỏc dự bỏo cầu nhõn lực trong dài hạn
Cú rất nhiều phương phỏp cú thể sử dụng để dự đoỏn cầu nhõn lực trong dài hạn. Tụi thấy phương phỏp mà Cụng ty đang ỏp dụng là chưa hợp lý, để cú thể vẫn tiếp tục sử dụng phương phỏp mà Cụng ty đang ỏp dụng mà
đem lại kết quả dự bỏo chớnh xỏc và gắn với thực tiễn thỡ Cụng ty cần thực hiện một số cụng tỏc sau:
Cần tớnh toỏn năng suất lao động 1 cỏch thường xuyờn và phải tớnh đến những yếu tố ảnh hưởng tới năng suất lao động để cú biện phỏp điều chỉnh cho hợp lý.
Cần đưa ra số liệu về chiến lược kinh doanh gắn với thực tế.
Ngoài ra, Cụng ty cũn cú thể ỏp dụng phương phỏp chuyờn gia và phương phỏp phõn tớch xu hướng phỏt triển để xỏc định nhu cầu nhõn lực trong dài hạn:
Phương phỏp phõn tớch xu hướng phỏt triển: Đú là việc xỏc định nhu cầu nhõn lực dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiờu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: sản lượng bỏn ra, tổng doanh thu, ước tớnh năng suất lao động…Từ đú so sỏnh với kỳ hiện tại để xỏc định được mức độ chờnh lệch từ đú cú biện phỏp điều chỉnh để cú thể cú đủ nguồn nhõn lực cần thiết để hồn thành nhiệm vụ mà cụng ty đó đề ra.
Phương phỏp chuyờn gia: Là việc sử dụng nhúm chuyờn gia cú kiến thức, kỹ năng cũng như kinh nghiệm về vấn đề kế hoạch húa nguồn nhõn lực cũng như tỡnh hỡnh hoạt động kinh doanh của Cụng ty để cú thể tớnh túan và đưa ra những dự đoỏn cú căn cứ khoa học và phự hợp với thực tế.
3.2.2. Cụng tỏc dự bỏo cung lao động
Theo ý kiến của phũng tổ chức cỏn bộ thỡ Cơ quan cụng ty và Cụng ty kinh doanh than Hà Nội khụng cần dự đoỏn cung nhõn lực bờn trong doanh nghiệp vỡ với địa bàn Hà Nội là một thị trường lao động lớn, nguồn cung lao động cú chất lượng cao rất dồi dào. Nờn Cụng ty cú thể dễ dàng tuyển dụng được những lao động cú trỡnh độ cao cú thể thực hiện tốt được yờu cầu cụng việc đặt ra. Nhưng theo tụi thỡ dự cú ở địa bàn Hà Nội thỡ Cụng ty vẫn cần dự bỏo cung nhõn lực trong nội bộ vỡ với những vị trớ quản lý cấp cao thỡ cần 1 người
lao động cú kinh nghiệm và am hiểu về Cụng ty thỡ chỉ cú những người gắn bú lõu dài với Cụng ty mới phự hợp. Khi cần nguồn nhõn lực ở dạng nào thỡ Cụng ty sẽ lựa chọn nguồn, hỡnh thức và phương phỏp thu hỳt cho phự hợp.
Cụng tỏc dự bỏo cung nhõn lực trong nội bộ doanh nghiệp
Để xỏc định được cung nội bộ trong doanh nghiệp chỳng ta cần căn cứ vào hệ thống thụng tin nguồn nhõn lực. Để cú thể cú được thụng tin đầy đủ thỡ trước hết Cụng ty phải xõy dựng hệ thống quản lý hồ sơ nhõn sự đồng bộ cho tất cả cỏc bộ phận. Cỏc thụng tin cần thu thập cần phải chớnh xỏc :
Trỡnh độ kỹ năng, tay nghề của người lao động Số lao động hiện cú của Cụng ty là bao nhiờu người
Thu nhập của người lao động là bao nhiờu, với mức thu nhập đú cú tạo ra động lực lao động cũng như sự gắn kết của người lao động với Cụng ty hay khụng?
Đỏnh giỏ về tiềm năng của người lao động: là việc xem xột kỹ năng trỡnh độ của người lao động xem họ cú khả năng phỏt triển trong tương lai hay ko? Để từ đú xỏc định được đội ngũ lao động kế cận cho những chức danh lónh đạo trong Cụng ty khi bị trống.
Dự đoỏn di chuyển lao động trong cụng ty: là việc dự đoỏn khả năng di chuyển của người lao động từ bộ phận này sang bộ phận khỏc, giữa cỏc Cụng ty thành viờn với nhau để làm chủ được khả năng thay đổi và cú biện phỏp bố trớ lao động kịp thời.
Phương phỏp phõn tớch:
So sỏnh số lao động cần cú theo nhu cầu sản xuất kinh doanh với số lao động hiện cú của từng ngành nghề, phũng ban xem thừa hay thiếu, người lao động cú phự hợp với cụng việc đang đảm nhận hay khụng?
So sỏnh tỡnh hỡnh sử dụng cỏn bộ chuyờn mụn kỹ thuật theo ngành nghề đào tạo, trỡnh độ chuyờn mụn, thõm niờn nghề…
Sau khi phõn tớch cỏc thụng tin cần thiết cỏn bộ làm cụng tỏc KHHNNL sẽ đưa ra cỏc kế hoạch để cú thể thỏa món nhu cầu thay thế, phỏt triển, mở rộng sản xuất kinh doanh của Cụng ty.
Cụng tỏc dự bỏo cung nhõn lực bờn ngoài doanh nghiệp
Cụng ty nờn tiến hành nghiờn cứu thị trường lao động để cú thể đỏnh giỏ một cỏch chớnh xỏc cơ cấu nguồn nhõn lực bờn ngoài cả về số lượng cũng như chất lượng lao động. Tiến hành thu thập thụng tin về dõn số, xu hướng đào tạo của cỏc ngành nghề, xu hướng nghề nghiệp, tớnh hỡnh di dõn…
Đỏnh giỏ vị trớ của Cụng ty trờn thị trường cựng ngành và toàn bộ nền kinh tế để xỏc định được mức độ thu hỳt nhõn lực thị trường của Cụng ty.
3.2.3. Cỏc giải phỏp cõn đối cung cầu