kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho công ty cổ phần kinh doanh vật tư thiết bị

Khái niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực NNL để đáp ứng các mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động

Trang 1

Chương III

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NHÓM 2

KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC

Trang 2

Danh sách nhóm

Trang 3

Nội dung chương 3

Cơ sở lý luận về KHHNNL

Tổng quan về công tác KHHNNL tại công ty CPKD thiết bị điện THIBIDI KHHNNL tại công ty THIBIDI

Trang 4

KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC NHÓM 2

I Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1 Khái niệm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực (NNL) để đáp ứng các mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó.

Trang 5

Cầu nhân lực Cung nhân lực

Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức

KHHNNL gồm:

Ước tính bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng

để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra

Trang 6

1 Khái niệm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình xây dựng các chiến lược NNL và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược NNL đó.

Trang 7

Là cơ sở cho hoạt động biên chế NNL

Trang 8

Mối quan hệ và tác động qua lại gữa KHHNNL

với các hoạt động quản lý NNL

Các kế hoạch của

TC

Số lượng nhân viên cần thiết

Nguồn cung ứng

LĐ

PT nhu cầu nhân lực

Nguồn nội bộ

Nguồn

từ bên ngoài

*Tuyển mộ

*Tuyển chọn

*Chọn BCNB

Đào tạo

và phát triển Đánh giá THCV

Chỉ đạo và kiểm tra

Môi trường bên trong

và chính sách nhân sự

Trang 10

Loại thông tin và chất lượng dự báo thông tin về KHHNNL

Trang 11

Các bước lập KH KHHNNL

Tiến hành bố trí/sử dụng nhân lực 5

Dự báo nhu cầu NNL trong tương lai của tổ chức/ doanh nghiệp.

Trang 12

II DỰ ĐOÁN CẦU NHÂN LỰC

Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành

số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời lỳ nhất định

Trang 13

Các yếu tố ảnh hưởng cầu nhân lực

-Ngân sách tài chính -Mức sản lương sản xuất theo kế hoạch -Số loại sản phẩm và dịch vụ mới

-Cơ cấu tổ chức

-Cạnh tranh trong và ngoài nước

-Tình hình kinh tế, pháp luật

-Thay đổi công nghệ,

kỹ thuật

Trang 14

Dự đoán cầu nhân lực

Cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm

Tuy nhiên do đặc điểm của mỗi tổ chức khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn.

Thường được tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 7 năm

Trang 15

Dự đoán cầu nhân lực

Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

Tính theo lượng lao động hao phí

Tính theo năng suất lao động

Tính theo tiêu chuẩn định biên

Trang 16

Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

Công thức:

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)

ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i mức)

(giờ-SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động năm kế hoạch (giờ/người)

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

•

Trang 17

Phương pháp tính theo năng suất lao động.

Công thức: D = Q/W

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động bq của 1 lao động năm

kế hoạch.

Trang 18

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc mà một người có thể đảm nhận Việc xác định tiêu chuẩn định biên dựa vào bảng mô tả công việc hay chính sách của công ty…

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch của các

tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ…

Trang 19

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn

Click to add Title

Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực từng đơn vị.

Ước lượng trung bình

Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng

Trang 20

Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ

chức dựa vào cầu nhân lực từng đơn vị.

Người quản lý từng đơn vị dựa vào mục tiêu ở từng đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự báo cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó.

Cầu nhân lực của tổ chức trong kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị

Trang 21

Phương pháp ước lượng trung bình.

Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của

tổ chức trong các kỳ trước.

Phương pháp ước lượng trung bình.

Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của

tổ chức trong các kỳ trước.

Phương pháp dự đoán xu hướng.

Căn cứ vào nội dung kế hoạch của tổ chức so với kỳ thực hiện từ đó ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức kỳ kế hoạch.

Phương pháp dự đoán xu hướng.

Căn cứ vào nội dung kế hoạch của tổ chức so với kỳ thực hiện từ đó ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức kỳ kế hoạch.

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn

Trang 22

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao

động của một đơn vị sản lượng

Công thức: D = (Q*t)/T

Trong đó :

D : Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q : Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế

hoạch

t : tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch

T : Tổng số giờ làm việc bình quân của một

lao động năm kế hoạch.

Trang 23

Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính

Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan

hệ của cầu nhân lực với các biến số khác như : doanh số, sản lượng, …

Trang 24

Phương pháp chuyên gia

Dựa vào ý kiến của các một hoặc một nhóm chuyên gia có kinh nghiệm trong cùng lĩnh vực để đưa ra cầu nhân lực cho kỳ kế hoạch

Trang 25

III DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC

Khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức?

Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn:

- Từ bên trong của tổ chức

- Từ bên ngoài của tổ chức

Trang 26

1.Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức

Kế hoạch hoá ngừôn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ lưỡng lực lượng lao động hiện có của tổ chức về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động

Phân loại lực lượng

LĐ hiện có trong tổ chức.

Phân tích nhân lực hiện tại trong tổ chức

Trang 27

2.Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài

Nhân lực của tổ chức thường bị biến động do: chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm Nhu cầu mở rộng sản xuất, kinh doanh

Nguồn bổ sung nhân lực phải tìm ở bên ngoài

Trang 28

Các nội dung cần tập trung phân tích

2.Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài

Biến động tỷ lệ sinh,tử, quy mô và cơ cấu dân số.

Trang 29

IV Cân đối cung và cầu nhân lực

Sau khi dự đoán được cầu và cung nhân lực:

• Tình huống 1: Cầu > Cung (thiếu nhân lực)

• Tình huống 2: Cung > Cầu (thừa nhân lực)

• Tình huống 3: Cầu = Cung (cân đối)

Trang 30

Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động)

Đào tạo kỹ năng

Trang 31

Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa LĐ)

Thuyên chuyển

Giảm giờ lao động

Chia sẻ công việc

Nghỉ luân phiên

Cho thuê nhân lực

Vận động nghỉ hưu sớm

Vận động nhân viên mất sức tự thôi việc hoặc hưởng chế độ

…

Nên có chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho nhân viên nhanh chóng thích nghi bới điều kiện mới bằng cách cố vấn

Trang 32

Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối)

Bố trí sắp xếp lại nhân

lực trong nội bộ tổ chức

Thực hiện hế hoạch

hoá kế cận.

Đào tạo và phát triển

kỹ năng cho người LĐ

Trang 33

PHẦN HAI:

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VẬT TƯ THIBIDI VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

Trang 34

1 Tổng quan về Công ty CPKD vật tư THIBIDI

 Công ty Cổ phần Kinh Doanh Vật Tư THIBIDI (Tên thương mại là Công ty TTC) được thành lập vào ngày 01/07/2008.

 Trụ sở chính Công ty TTC đặt tại: Khu Công nghiệp Biên Hòa 1

- Đồng Nai.

Trang 35

Sản phẩm kinh doanh

Máy biến áp khô Máy biến áp 3 pha dầu FR3

Máy biến áp 3 pha dầu Máy biến áp 1 pha dầu

Trang 36

Máy biến áp, dây cáp điện, công tơ điện, động cơ

bơm nước, tủ bảng điện, tủ phân phối

Sản phẩm kinh doanh

Trang 37

KINH DOANH DỊCH VỤ

TỔ SẢN XUẤT

ĐỘI THI CÔNG ĐIỆN

ĐỘI THI CÔNG NƯỚC

ĐỘI THI CÔNG LẠNH

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SÓAT

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TGĐ KT PHÓ TGĐ

PHÓ PHÒNG

KẾ TOÁN VIÊN

KẾ TÓAN CÔNG NỢ

THỦ QUỸ

PHÓ PHÒNG

KINH DOANH

XUẤT NHẬP KHẨU

THỦ KHO

PHÓ CHI NHÁNH

KINH DOANH DỰ ÁN

PHÓ PHÒNG

KINH DOANH DỰÁN

KỸ THUẬT SẢN XUẤT

PHÓ PHÒNG

KẾ TÓAN CTY

KS DỰ ÁN

GĐ CHI NHÁNH TP.HỒ CHÍ MINH

GĐ CHI NHÁNH TP.HỒ CHÍ MINH GĐ CHI NHÁNH

CẦN THƠ

GĐ CHI NHÁNH CẦN THƠ

TP KỸ THUẬT SẢN XUẤT

TP KỸ THUẬT SẢN XUẤT GĐ QUẢN LÝ DỰ ÁN

GĐ QUẢN LÝ

DỰ ÁN

Sơ đồ tổ chức

Trang 38

Quy mô

• Vốn: vốn điều lệ theo Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh

là 32 tỷ đồng.

• Số lao động: 165 người, trong đó cán bộ quản lý 25 người.

• Thị trường trong nước: các Công Ty Điện Lực, các Công ty

xây lắp và các đại lý phân phối của Công ty tại các khu vực như Miền Tây, Cao Nguyên, Miền Trung và Miền Bắc.

• Thị trường ngoài nước: chủ yếu ở các nước Campuchia,

Lào, nay còn mở rộng thêm thị trường Myanma.

Trang 39

2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần

kinh doanh vật tư THIBIDI

STT ĐƠN VỊ SỐ LĐ Nam Nữ

Trang 40

2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần kinh

doanh vật tư THIBIDI

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty theo chức năng quản lý

ST T

Trang 41

Bảng 2.3: Bảng phân loại cơ cấu LĐ công ty theo trình độ đào tạo

Trang 42

Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi

Trang 43

PHẦN 3

KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VẬT TƯ THIBIDI

Trang 44

1 Nguyên nhân và ý nghĩa của kế hoạch hoá

nguồn nhân lực công ty.

Nguyên

nhân

Chưa có phương án xây

dựng qui trình

KHHNNL

Khối lượng công việc nhiều

Chưa có quy trình KHHNNL

Thiếu chuyên sâu

về qui trình KHHNNL

Trang 45

Ý nghĩa của

kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Giúp công ty

có thể tồn tại thích nghi và phát triển

Dự báo được trước nhu cầu lao động của công ty trong tương lai.

1 Nguyên nhân và ý nghĩa của kế hoạch hoá

nguồn nhân lực công ty.

Trang 46

2 Xây dựng qui trình kế hoạch hoá NNL ở công ty

cổ phần kinh doanh vật tư THIBIDI

+Công ty có thể thuê chuyên gia nhân lực kết hợp với họ

để tạo ra quá trình kế hoạch hoá nhân lực

+ Công ty xem xét, cử người đi đào tạo nâng cao trình độ, + Công ty tuyển hẳn một hoặc hai chuyên gia bổ sung vào phòng nhân lực

Trang 47

Qui trình kế hoạch hoá NNL

• Xác định loại kế hoạch: kế hoạch dài hạn

• Các yếu tố bên trong ảnh hưởng và phương pháp dự tính nhu cầu nguồn nhu cầu.

+ Tỷ lệ nam nữ trong tổng số nguồn nhân lực

+ Tỷ lệ cơ cấu theo độ tuổi

+ Thâm niên lao động

+ Loại Sản phẩm dịch vụ

+ Doanh thu kinh doanh

Trang 48

Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2011, 2012

(Nguồn: P Kinh doanh)

Trang 49

So sánh doanh thu bán hàng

Trang 50

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012

Nguồn: báo cáo tình hình hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2012

Trang 51

Tình hình lao động của công ty qua các năm

Trang 52

Dự kiến kế hoạch kinh doanh trong 5 năm tới.

Doanh thu (tỷ đồng)

1.000 1.100 1.200 1.300 1.400

Nguồn: phòng kinh doanh

Trang 53

Kế hoạch nhân lực cho 5 năm tới

D2017=(149+157+162+168+165+160+160+160+160+160)/

10 =160 người

Như vậy kế hoạch nhân lực cho 5 năm tới như sau:

Trang 54

Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng Cầu Nhân Lực

• Kinh tế

• Pháp luật

Trang 55

Dự đoán nguồn cung nhân lực cho công ty.

• Nguồn Nội Bộ

• Nguồn bên Ngoài:

Trang 56

Những mặt được và chưa được trong việc kế hoạch hóa

nguồn nhân lực tại công ty và các giải pháp khắc phục.

Trang 57

Chân thành cảm ơn sự chú ý lắng nghe của quý thầy cô và

các anh chị

Định dạng
Số trang	57
Dung lượng	2,2 MB