thực trạng và giải pháp nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhựa sài gòn ( 2013)

Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU trang 2 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC trang 5 1) Nhận thức chung về Quản trị nguồn nhân lực trang 5 a) Nguồn nhân lực trang 5 b) Quản trị nguồn nhân lực trang 5 2) Vai trò quản trị nguồn nhân lực trang 6 3) Mô hình quản trị nguồn nhân lực trang 7 4) Nguyên tắc 4C trong quản trị nguồn nhân lực trang 7 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA SÀI GÒN trang 9 1) THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY . trang 9 2) Tổng quan về tình hình sản xuất kinh doanh CTCP Nhựa Sài Gòn trang 10 3) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Nhựa Sài Gòn trang 12 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA SÀI GÒN trang 21 PHẦN KẾT LUẬN trang 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO trang 25 GVHD: TS BÙI THỊ THANH 1 Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Trong suốt 19 năm hình thành và phát triển, Công ty cổ phần cổ phần Nhựa Sài Gòn đã có những bước tiến rõ rệt, xây dựng được một thương hiệu mạnh trên thị trường trong và ngoài nước, có một hoạch định chiến lược lâu dài phù hợp với sự phát triển của ngành công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh. Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn được thành lập từ năm 1992 trực thuộc Sở Công nghiệp trước đây (nay là Sở Công Thương), là công ty chuyên sản xuất kinh doanh các mặt hành nhựa gia dụng, công nghiệp, ca nô cao tốc, thùng rác công cộng cho ngành môi trường, lươn giao thông, biển báo cho ngành giao thông công chánh … với thương hiệu Nhựa Sài Gòn đã trở thành quen thuộc với người tiêu dùng trong và ngoài nước. Thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, ngày 01/01/2005, Công ty Nhựa Sài Gòn chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần. Đây là giai đoạn phát triển nhảy vọt cả về quy mô và hiệu quả sản xuất kinh doanh; ngay năm đầu tiên sau khi cổ phần hóa, doanh thu, lợi nhuận đều tăng hơn so với năm trước. Với chiến lược đa dạng hóa sản phẩm, ngành nghề, bên cạnh sản xuất, kinh doanh các mặt hàng nhựa thuộc về thế mạnh, Công ty đã đầu tư mạnh cho các ngành sản xuất khác như: đầu tư nhà máy xử lý rác, đầu tư khuôn mẫu sản xuất thùng rác nhựa cho chương trình phân loại rác tại nguồn tại TP.HCM. Tháng 10 năm 2005, Công ty đã đưa vào khai thác nhà máy sản xuất nhựa tại Thủ đô Vientiane nước CHDCND Lào, đây là công ty được đầu tư 100% vốn của Nhựa Sài Gòn. Ngoài chức năng sản xuất kinh doanh chính, Công ty tại Lào còn là nhà phân phối những sản phẩm nhựa công nghiệp cho các đối tác Việt nam vào thị trường Thái Lan, Campuchia. Để đạt được những thành quả trên, phải kể đến những đóng góp to lớn của đội ngũ nhân lực toàn công ty đã công hiến tâm quyết của mình cho sự nghiệp đổi mới phát triển công ty. Tuy nhiên từ sau năm 2007, trước những diễn biến của tình hình kinh tế chính trị xã hội, những thách thức cùng cơ hội được đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế GVHD: TS BÙI THỊ THANH 2 Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 đang đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn nói riêng phải trưởng thành về qui mô, năng lực tài chính và đặc biệt là nguồn nhân lực phải phải có đủ năng lực thực tiễn, lý luận để đưa công ty trở lại quỹ đạo phát triển. 2. Công tác của nhóm nghiên cứu: Nhóm thực hiện công tác nghiên cứu, gồm 05 thành viên, trong đó có thành viên đang công tác tại đơn vị nên có điều kiện tiếp cận, nắm bắt từ những thực tiễn công việc liên quan đến quản lý nhân sự, nên nhóm mạnh dạn chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn”. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau : - Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý, sử dụng, chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn. - Đề xuất một số giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty. 4. Giới hạn nghiên cứu: Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn: Khảo sát phân tích thực trạng tình hình nhân sự của Công ty hiện nay và đề xuất giải pháp. 5. Phương pháp nghiên cứu: 5.1. Về lý luận Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nguồn nhân lực, tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mô hình quản trị nguồn nhân lực. 5.2. Về thực tiễn Tham khảo các kết quả báo cáo công việc của các phòng ban, bộ phận. Báo cáo kết quả công việc hoàn thành. Phương pháp nghiên cứu định lượng GVHD: TS BÙI THỊ THANH 3 Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 6. Đối tượng nghiên cứu: Lực lượng lao động của Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn. GVHD: TS BÙI THỊ THANH 4 Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nhận thức chung về Quản trị nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Vậy nguồn nhân lực là gì? Vì sao cần phải quản trị nguồn nhân lực? a) Nguồn nhân lực - Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. b) Quản trị nguồn nhân lực - Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế những chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khỏe và an toàn lao động và tương quan lao động… GVHD: TS BÙI THỊ THANH 5 Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A. J. Price-Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004). 2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp” Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị tài nguyên con người. Chính cung cách quản trị tài nguyên này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng – u ám của tổ chức đó, hay còn gọi là bộ mặt văn hóa của công ty. Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. - Xét về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. GVHD: TS BÙI THỊ THANH 6 Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 - Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. Trong nền kinh tế thị trường nơi mà sự cạnh tranh ngày càng trở nên rất gay gắt thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, tuyển dụng những người tài để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Muốn làm được việc này thì phải có bộ máy quản trị nguồn nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến quản trị nguồn nhân lực. "Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". 3. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 4. Nguyên tắc 4C trong quản trị nguồn nhân lực - Communication (Thông tin): Dù cho đóng vai trò tuyển dụng, phụ trách vấn đề lương và phúc lợi hay chịu trách nhiệm bao quát ở bộ phận quản trị nguồn nhân lực thì các chuyên viên ở lĩnh vực này đều phải quan tâm đến cách thức truyền đạt thông tin của mình cũng như cách thức của các đồng nghiệp, nhân viên thuộc cấp và các nhà quản trị cấp cao. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải đảm bảo việc thông tin có hiệu quả trong tổ chức. Việc hiểu lầm có thể dẫn đến nhiều hậu quả khác nhau. Khi truyền đi GVHD: TS BÙI THỊ THANH 7 Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 một thông điệp, bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo rằng những người chịu ảnh hưởng bởi thông điệp đó có thể hiểu được những mong đợi đặt ra đối với họ. Điều này sẽ giúp loại bỏ những rắc rối không đáng có. - Clarification (Sự rõ ràng): là nguyên tắc thứ hai mà các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải luôn ghi nhớ, nhất là trong công tác tuyển dụng. Các giám đốc phụ trách tuyển dụng có thể nêu những ý kiến trái ngược nhau về các tiêu chuẩn mà một ứng viên cần có cho một vị trí nào đó. Do đó, để đi đến thống nhất, họ phải trao đổi kỹ với nhau trước khi tuyển dụng. Sự rõ ràng là một nguyên tắc hàng đầu trước khi phỏng vấn nhằm nâng cao hiệu quả của việc này và giúp những người phỏng vấn thu thập được các thông tin thích hợp về ứng viên. - Commitment (Cam kết): Nguyên tắc này cần được thể hiện rõ nhất trong các vấn đề về phúc lợi hay những lời hứa nhằm tạo ra sự tôn trọng và tin tưởng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Một khi đã cam kết, các chuyên viên quản trị nhân sự sẽ phải xử lý các vấn đề liên quan đến các cam kết thật nghiêm túc. - Credibility (Sự tín nhiệm): Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường bị các bộ phận khác trong doanh nghiệp cho rằng thường nói “Không” để đối phó với thắc mắc của nhân viên mà không chịu khó giải thích cụ thể. Để giữ gìn tín nhiệm của mình và của toàn doanh nghiệp, các chuyên viên quản trị nguồn nhân lực phải dành thời gian để thông báo, hướng dẫn và giải thích thấu đáo các chính sách liên quan cho nhân viên. GVHD: TS BÙI THỊ THANH 8 Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA SÀI GÒN 1) Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay So với các nước trên thế giới và trong khu vực, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam vừa thiếu về số lượng vừa kém về chất lượng. Nhân sự Việt Nam đang tồn tại rất nhiều yếu kém. Việt Nam hiện nay đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ quá thấp. Theo thống kê, ở nước ta tỷ lệ lao động qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%. Có tới 80% công chức, viên chức không biết sử dụng máy vi tính, hơn 90% không biết sử dụng ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, trình độ chuyên môn nghiệp vụ kém…Hiện nay, ở Việt Nam một số ngành mới đang thiếu trầm trọng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn như chứng khoán, công nghệ thông tin…. Nguồn lao động được đào tạo tràn lan nhưng lại không thể làm được việc sau khi tốt nghiệp, nguồn lao động bị giới hạn bởi tỉ lệ lao động có kỹ năng thấp, mất cân đối về cơ cấu lao động theo trình độ, kỹ năng, lao động chất xám thiếu và yếu về chất lượng; thể lực kém; tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động thấp… Trong khi các công ty, doanh nghiệp trên thế giới đều chú trọng và dành một khoản ngân sách lớn để đào tạo nguồn nhân lực thì nguồn tài sản con người chưa được coi trọng, đầu tư phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam. Cho đến nay doanh nghiệp Việt vẫn tiếp cận vấn đề nguồn nhân lực dưới góc độ đó là nguồn lao động mà không coi đó chính là lực lượng nòng cốt, tạo nên sức bật, đưa doanh nghiệp phát triển. Đa số chủ doanh nghiệp xem nguồn nhân lực chỉ là một yếu tố trong quá trình sản xuất và chi phí đào tạo nguồn nhân lực là chi phí mà doanh nghiệp xót xa bỏ ra. Việc tuyển dụng nhân sự qua công ty săn đầu người luôn là một hình thức xa xỉ và chứa đựng nhiều rủi ro tiềm ẩn đối với doanh nghiệp Việt Nam. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng chưa có thói quen cũng như ngân sách riêng dành cho việc tuyển dụng nhân sự đặc biệt là nhân sự cao cấp nên thường phải cạnh tranh nhân lực gay gắt với những tập đoàn đa quốc gia kinh doanh tại Việt Nam. GVHD: TS BÙI THỊ THANH 9 Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 Thực tế, trong ba cấp độ của hoạt động nhân sự, các doanh nghiệp Việt Nam mới hầu hết dừng lại ở cấp độ đầu tiên - đơn giản nhất - là thực hiện công tác tiền lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật mà chưa chú trọng xây dựng chiến lược nhân sự. Nói tóm lại, Nguồn nhân lực Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, khai thác, đào tạo nửa vời, vẫn còn nhiều người lao động vẩn chưa qua đào tạo. Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. Sự kết hợp, đan xen, bổ sung giữa các nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức….chưa tốt, còn có sự chia cắt, thiếu cộng lực để xây dựng mục tiêu chung của đất nước là xây dựng và bảo vệ tổ quốc. 2) Tổng quan về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn 2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần Nhựa Sài Gòn Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA SÀI GÒN. Trụ sở : 242 Trần Phú, Phường 9, Quận 5 – TP.Hồ Chí Minh a- Lĩnh vực hoạt động chính: - Sản xuất kinh doanh sản phẩm nhựa công nghiệp, dân cụng. - Sản phẩm nhựa phục vụ ngành giao thông, môi trường - Gia công, sản xuất, sản phẩm nhựa, khuôn mẫu kim loại. - Sản xuất hạt nhựa tái sinh. b- Hệ thống các đơn vị trực thuộc - Xí nghiệp sản xuất nhựa, địa chỉ 50A Bến Phú Định, Phường 16, Quận 8, TP.HCM. - Công ty TNHH Saplast Vientiane, địa chỉ: Thủ đô Vientiane nước CHDCND Lào. c- Quy mô hoạt động của Công ty cổ phần nhựa Sài Gòn: Vốn điều lệ Công ty là: 71.993.000.000 đồng GVHD: TS BÙI THỊ THANH 10 [...]... lõu di vi cụng ty 15)Tụi cú c hi nõng cao ngh nghip 16)Cụng ty tụi cú cam kt lõu di dnh cho nhõn viờn 17)Nhõn viờn thc hin tt s c thng tin o lng mc cam kt v tham gia ca nhõn viờn trong s phỏt trin ca n v - Nhúm 5: 18)Tụi c o to liờn tc 19)Cụng ty thng xuyờn m cỏc lp tp hun nghip v cho nhõn viờn 20)Cụng ty thng t chc thi chuyờn mụn, nghip v o lng cụng tỏc o to ti n v - Nhúm 6: 21)Cụng ty tụi tha nhn... nhõn viờn Cụng ty 6% - C ụng bờn ngoi 43% d- Ngun nhõn lc n thi im 31/10/2010, tng s lao ng 154 ngi, v trỡnh cú 05 cỏn b trờn i hc, 32 i hc, 26 Cao ng v 91 cụng nhõn cú trỡnh tay ngh, giu kinh nghim, luụn c o to, sn sng ỏp ng mi nhu cu ca khỏch hng vi hiu qu cao e- Hỡnh thc tr lng : Cụng ty tr lng khoỏn theo chc nng nhim v ca tng ngi Vic tr lng Cụng ty phõn thnh hai khi: Khi giỏn tip (qun lý, kinh... Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 639 1.208E3 df 465 Sig .000 Kờt qua EFA trong bng trờn cho thõy cac thang o ờu at yờu cõu vờ nhõn tụ trich: tng phng sai trich (Cumulative %) va trong sụ nhõn tụ (factor loading) Cỏc trng s nhõn t u t yờu cu (> .50), trng s nh nht l ca bin V12 l 0.549 Kt qu phõn tớch EFA: GVHD: TS BI TH THANH Tiu... 21 Chng 3 MT S GII PHP NGUN NHN LC TI CễNG TY C PHN NHA SI GềN Trờn c s phõn tớch, ỏnh giỏ tỡnh hỡnh thc t qun tr ngun nhõn lc ti Cụng ty c phn Nha Si Gũn trong thi gian va qua,thỡ vic qun lý ngun nhõn lc ca cụng ty cũn cha hp lý, cha s dng hiu qu ngun nhõn lc, tỡnh hỡnh sn xut kinh doanh gp nhiu khú khn, trỡnh cỏn b qun lý cũn yu kộm Mt vn mu cht l Cụng ty c phn Nha Si Gũn vn cha xỏc nh c cu hp lý... n nhõn viờn trong cụng ty c thụng bỏo, y , rừ rng o lng mc tip nhn v thay i ca cụng ty v cỏc chớnh sỏch liờn quan n ngi lao ng - Nhúm 2: 5) Cụng vic ca tụi thỳ v, y thỏch th 6) Cụng vic lm cho tụi cm thy say mờ 7) Nhõn viờn c khuyn khớch i mi 8) í kin ca nhõn viờn cú th tỏc ng n quyt nh 9) Nhõn viờn c tham gia cỏc nh hng chin lc o lng mc thớch thỳ ca nhõn viờn trong cụng ty - Nhúm 3: 10)Cp trờn... doanh : gm cỏc b phn nghip v Cụng ty v n v trc thuc nh sau : Phũng T chc - Hnh chỏnh, Phũng K hoch - Kinh doanh; Phũng Ti chớnh - K toỏn Lng ca khi ny c tr theo c ch khoỏn - Khi trc tip sn xut: gm cỏc nh mỏy sn xut sn phm v cỏc b phn phc v sn xut hng lng theo khoỏn sn phm 2.2 C cu t chc b mỏy Cụng ty c phn Nha Si Gũn: I HI NG C ễNG BAN KIM SOT HI NG QUN TR TH Kí CễNG TY TNG GIM C GVHD: TS BI TH THANH... trong cụng ty cú tinh thn hp tỏc trong cụng vic 33)ng nghip ca tụi hũa nhó, thõn thin 34)Nhõn viờn cụng ty tụi cú tỏc phong cụng nghip cao 35)Mụi trng lm vic an ton, thoi mỏi, tin nghi o lng cht lng mụi trng lm vic ca ngi lao ng 3.2 Kt qu phõn tớch bng phn mm SPSS 16.0 a) Kt qu phõn tớch h s Cronbach Anpha: H s Cronbach Anpha c s dng loi cỏc bin khụng phự hp Cỏc bin cú h s tng quan bin tng (item-total... components vi phep quay vuụng goc varimax c s dung trong cac phõn tich EFA Hờ sụ KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) la mụt chi sụ dung ờ xem xet s thich hp cua phõn tich nhõn tụ Tri sụ KMO ln (gia 0,5 v 1) co nghia la phõn tich nhõn tụ thich hp, con nờu nh tri sụ nay nho hn 0,5 thi phõn tich nhõn tụ co kha nng khụng thich hp vi cac d liờu (Trong & Ngoc, 2005) GVHD: TS BI TH THANH Tiu lun Qun tr ngun nhõn lc Qun tr... Qun tr kinh doanh-K19 ờm 5 12 PHềNG PHềNG PHềNG KINH DOANH HC NHN S K TON X NGHIP NHA CễNG PHềNG TY TNHH SAPLAST VIENTIANE K THUT - U T Cụng ty TNHH Saplast Vientiane 3) Phõn tớch thc trng ngun nhõn lc ti CTCP Nha Si Gũn 3.1 Cỏc tiờu chớ c chn lm c s phõn tớch : phõn tớch thc trng lc lng lao ng Cụng ty c phn Nha Si Gũn, nhúm nghiờn cu cỏc tiờu chớ nhn xột nh sau: - Gii tớnh - Thõm niờn cụng tỏc... sig trong kim nh t bng < 0.05 v ta chp nhn tin cy ca kim nh ny l 95% (mc ý ngha = 0.05) thỡ ta bỏc b gi thuyt Ho (gi thuyt Ho: khụng cú s khỏc nhau v cht lng lao ng vic gia nam v n, v theo tui) Nh vy, theo kt qu kim nh thỡ cú s khỏc nhau cht lng lao ng gia nam v n, gia nhúm tui di 5 nm v trờn 5 nm cụng tỏc 3.3 ỏnh giỏ chung: Cụng ty Nha Si Gũn cú mt i ng lónh o, i ng qun lý kinh t v chuyờn mụn k thut . Gòn trang 10 3) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Nhựa Sài Gòn trang 12 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA SÀI GÒN trang 21 PHẦN KẾT LUẬN trang 24 TÀI. TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA SÀI GÒN trang 9 1) THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM HIỆN NAY . trang 9 2) Tổng quan về tình hình sản xuất kinh doanh CTCP Nhựa Sài Gòn. THANH 8 Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực Quản trị kinh doanh-K19 Đêm 5 Chương 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA SÀI GÒN 1) Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay So