Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 61 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Thông tin cơ bản
Định dạng
Số trang
61
Dung lượng
217,2 KB
Nội dung
HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒNNHÂNLỰCVÀCÔNGTÁCĐÀOTẠOPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC 1.1 Nguồnnhânlực quản lý nguồnnhânlực tổ chức 1.1.1.Khái niệm nguồnnhânlực Bất kì tổ chức hình thành thành viên người hay nguồnnhânlực tổ chức Nguồnnhânlực tổ chức bao gồm cá nhâncó vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định, sức lao động hiểu tồn thể lực trí lực người Thể lực sức khoẻ thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, khả sáng tạo, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách người Như vậy, nhânlực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồnlực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nguồnnhânlực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động trình lao động Nguồnnhânlực sở tồn pháttriển doanh nghiệp, phải tiến hành quản lý nguồnnhânlực yếu tố đầu vào quan trọng doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồnnhânlực Trong thực tế thuật ngữ quản lý nhânlực hay quản lý nguồnnhânlực hiểu giống chất trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhânlực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lực, thần kinh, bắp thịt) SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng…) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ pháttriển tiềm người” Dưới góc độ chức của trình quản lý: quản lý nguồnnhânlực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng pháttriển người lao động tổ chức Dựa vào nội dung hoạt động quản lý nguồnnhânlực “ quản lý nhânlực việc tuyển dụng, sử dụng, trì pháttriển cung cấp điều kiện thuận lợi cho người lao động tổ chức” Tóm lại, khái niệm chung quản lý nhânlực hiểu sau: “Quản lý nguồnnhânlực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, pháttriểntạo điều kiện có lợi cho nguồnnhânlực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức đó”.(Nguồn: TS Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồnnhânlực – Học viện bưu viễn thơng, Tr 4) Quản lý nguồnnhânlực bao gồm nội dung sau Lập chiến lược kế hoạch hoá nguồnnhânlực Tuyển dụng Đàotạopháttriểnnguồnnhânlực Đánh giá thực công việc Quản lý tiền lương, tiền thưởng Hợp đồng lao động quan hệ lao động 1.2 Đàotạopháttriểnnguồnnhânlực 1.2.1.Khái niệm đàotạopháttriển Chúng ta hiểu giáo dục, đào tạo, pháttriển đề cập đến trình cho phép người tiếp thu kiến thức, kĩ thay đổi quan điểm, nhận thức, kĩ thực công việc cá nhânĐàotạopháttriển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồnnhânlực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh ngày gay gắt Đàotạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang HOÀNTHIỆNCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Đàotạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Đàotạo bao gồm hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ cá nhâncông việc tại, đàotạo gọi đàotạo kĩ Đàotạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực cơng việc cụ thể cách hồn hảo PháttriểnPháttriển hoạt động nhằm vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Pháttriển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức tổ chức thay đổi pháttriểnPháttriểnnguồnnhânlực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Chúng ta so sánh đàotạopháttriển (Xem bảng 1.1) Bảng1.1: So sánh đàotạopháttriểnnguồnnhânlực 1.Tập trung 2.Phạm vi 3.Thời gian 4.Mục đích ĐàotạoCơng việc Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục thiếu hụt kiến thức kĩ (Nguồn: Nghiên Cứu Của Sinh Viên) PháttriểnCông việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai 1.2.2.Vai trò đàotạopháttriểnnguồnnhânlực tổ chức Có nhiều lý để nói côngtácđàotạopháttriển quan trọng cần quan tâm mức tổ chức, có ba lý chủ yếu là: Thứ nhất, để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức đáp ứng nhu cầu tồn pháttriển tổ chức Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, pháttriển người lao động SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Thứ ba, đàotạopháttriển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hay quy mô nào, việc đàotạopháttriển nhằm vào nhu cầu doanh nghiệp, mang lại lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp, chia hai nhóm lợi ích sau: Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ Những lợi ích vơ hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ hành vi thực công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh thương trường Vai trò đàotạopháttriển doanh nghiệp, biểu cụ thể mặt sau đây: Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc Đàotạopháttriển làm tăng niềm tin động lực làm việc nhân viên Đàotạopháttriểnnguồnnhânlực góp phần ổn định tổ chức Đàotạopháttriểnnguồnnhânlựctạo điều kiện áp dụng tiến khoa học kĩ thuật vào doanh nghiệp Đàotạopháttriển giúp rút ngắn thời gian học hỏi người lao động giám sát người lao động Đàotạopháttriển mang lại lợi ích khác như: giải vấn đề mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt việc phục vụ khách hàng, nhanh chóng phátsai sót từ nhà cung cấp,… Đối với người lao động, vai trò đàotạopháttriểnnguồnnhânlực thể chỗ: tạo tính chuyên nghiệp người lao động, tạo thích ứng người lao động công việc tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng pháttriểncơngnhân viên, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2.3 Nguyên tắcđàotạopháttriểnnguồnnhânlựcĐàotạopháttriểnnguồnnhânlực phải dựa nguyên tắc sau: SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Nguyên tắc coi trọng khả pháttriển người: Con người sống hồn tồn cólực để phát triển, người doanh nghiệp có khả pháttriểncố gắng thường xuyên pháttriển để giữ vững tăng trưởng doanh nghiệp cá nhân Con người ln có thích nghi cao điều kiện, ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học pháttriển nhu cầu pháttriển mặt trí tuệ người vấn đề tất yếu Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng người: Mỗi người người cụ thể, khác với người khác có khả sáng tạo, đóng góp sáng kiến riêng Ngun tắc kết hợp lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức: Những mục tiêu tổ chức pháttriểnnguồnnhânlực bao gồm: động viên, khuyến khích thành viên cố gắng tăng cường đóng góp họ cho tổ chức, thu hút sử dụng tốt người có đủ lực trình độ đạt giá trị lớn thông qua sản phẩm người lao động làm để bù lại chi phí bỏ cho đàotạopháttriển Mặt khác mong muốn người lao động qua đàotạopháttriển là: ổn định để phát triển, có hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí làm việc thuận lợi mà đóng góp, cống hiến nhiều nhất, cung cấp thơng tin đàotạocó liên quan đến họ Khi nhu cầu họ thừa nhận Bố đảmtríbảo, xếp thành viên tổ chức phấn khởi làm việc cán Nguyên tắc coi trọng côngtácđàotạopháttriển tổ chức: ĐàotạopháttriểnĐàonguồnnhânlực phương tiện để đạt pháttriển tổ chức cáchĐánh có hiệu giá thực tạocông 1.2.4 Đàotạopháttriển với vấn đề quản trị nhânlực doanh nghiệp việc 1.2.4.1 Đàotạopháttriển với chức quản trị nhânlực (Xem phát sơ đồ 1.1) Sự đền đáp Sơ đồ 1.1: Ảnh hưởng qua lại đàotạopháttriển chức quản trị nhân cho côngty triể n lực khác Đàotạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng, cho lao động có chất lượng cao SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 cho người lao động Trang Quan hệ lao động HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đàotạoĐàotạo giúp người lao động làm việc tốt Đánh giá thực cơng việc cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đàotạoĐàotạo nâng cao thực công việc, đóng góp người lao động làm tăng thu nhập họ Sự khuyến khích tài làm người lao động hăng say học hỏi tích cực đóng góp cho doanh nghiệp Người lao động có kỹ thực công việc tốt giảm nguy nảy sinh nỗi bất bình vi phạm kỷ luật Cơng đồn người tham gia vào công việc thiết kế đưa chương trình đàotạo (Nguồn:Nghiên cứu sinh viên) 1.2.4.2.Kế hoạch hố nguồnnhânlực với cơngtácđàotạopháttriển Kế hoạch hoá nguồnnhânlực q trình thơng qua doanh nghiệp đảm bảo đầy đủ số lượng chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc Trên sở chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồnnhânlựccó nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhânlực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả sẵn có số lượng chất lượng lao động trong thời gian tới Trên sở xác định thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồnnhânlực đưa giải pháp: Tuyển dụng lao động loại từ thị trường lao động Bố trí xếp lại lực lượng lao động Đàotạopháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp Dự báo nhuSơcầu sánhhoá giữanguồn nhu cầu lực với Khả đồ 1.2: KếSo hoạch nhânđàotạo vàsẵn pháttriểnnhânlực khả sẵn cócónhânlực Xác định thiếu hụt số lượng chất lượng lao động SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Tuyển dụng từ thị trường lao động Trang Bố trí xếp lại lao động Đàotạopháttriển HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC (Nguồn: Th.S Hà Văn Hội (4/2004), Một số vấn đề côngtác lập kế hoạch nguồnnhânlực doanh nghiệp Bưu Viễn thơng, Bộ thông tin Truyền thông) 1.2.4.3 Đàotạopháttriểnnguồnnhânlực với vấn đề sử dụng lao động doanh nghiệp Người lao động sau tham gia chương trình đàotạo họ nâng cao trình độ kỹ có kiến thức kỹ để sẵn sàng đảm nhậncơng việc đòi hỏi trình độ kỹ cao Tuy nhiên, khả đóng góp họ vào kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tiềm chưa khai thác Để chi phí bỏ cho đàotạopháttriểnnguồnnhânlực thực có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh vấn đề sử dụng lao động nói chung sử dụng sau đàotạo nói riêng lại quan trọng hiệu côngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp Nếu không làm rõ tình hình sử dụng lao động khơng thể đánh giá hiệu côngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp, sử dụng có hiệu nguồnnhânlực vấn đề mẻ phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ tạo động lực lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị thương mại, 1.2.4.4 Đàotạopháttriểnnguồnnhânlực với sách khuyến khích, tạo động lực làm việc SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Bất nhân viên có nhiều mục đích vào làm việc tổ chức hay doanh nghiệp Bản thân mục đích ln ln biến đổi theo tác động công việc môi trường sống Việc nắm bắt mục đích động làm việc nhân viên chìa khóa để ban lãnh đạo đưa sách quản lý nhân viên hợp lý Điều quan trọng tổ chức, doanh nghiệp muốn thành công phải nhờ đóng góp thành viên Khi thành viên dành sức lực tâm huyết họ cho công việc doanh nghiệp coi doanh nghiệp thành công bước đầu Để đạt điều này, đòi hỏi nhà quản lý phải biết động viên khuyến khích nhân viên, tạo động lực làm việc, khiến họ khao khát thực cơng việc thay “phải” làm việc Cụ thể, nhà quản lý cần biết nhân viên suy nghĩ mong đợi điều gì? Từ biết cách gắn kết động lực cá nhân với mục tiêu lớn doanh nghiệp Nhân viên có động lực người động, tâm huyết, chịu đầu tư sức lực, thời gian để hồn thành cơng việc Vì vậy, đôi với côngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlựccấp quản lý doanh nghiệp phải hiểu phần tâm lý nhân viên, tạo giá trị vơ hình cho doanh nghiệp 1.2.5 Quan điểm hiệu côngtácđàopháttriểnnguồnnhânlực “Hiệu kinh tế tượng (hoặc trình) kinh tế phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng nguồnlực (nhân lực, tài lực, vật lực, tiền vốn) để đạt mục tiêu xác định” Ta cócơng thức tính hiệu kinh tế sau: H = K/C Với H hiệu kinh tế tượng (q trình kinh tế) đó; K kết thu từ tượng (quá trình) kinh tế C chi phí tồn để đạt kết (Nguồn:PGS.TS Nguyễn Văn Hảo(2006), Giáo trình Kinh tế Chính Trị, Tr 23) Từ cơng thức để tính hiệu kinh tế cho việc đàotạopháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp ta suy công thức sau: Hiệu kinh tế côngTác ĐT PTNNL SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Kết kinh doanh = Tổng chi phí đầu tư cho ĐT PT Trang 10 HỒN THIỆNCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICƠNGTY SCC Qua cơng thức ta thấy tăng trưởng, pháttriển doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cán nhân viên doanh nghiệp Do vậy, đầu tư không mức cho côngtácđàotạopháttriển ảnh hưởng vô lớn đến chiến lược đàotạopháttriển cán bộ, nhân viên lâu dài doanh nghiệp Thật vậy, hiệu đàotạopháttriểnnguồnnhânlực hiểu tiêu kinh tế phản ánh q trình đầu tư cho cơngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá nhân thu từ phía người đào tạo) 1.2.6 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu chương trình đàotạopháttriển 1.2.6.1 Lượng hóa chi phí lợi ích thu từ hoạt động đàotạopháttriểnnguồnnhânlực Khi thực khóa đàotạopháttriển cho cán nhân viên, doanh nghiệp cần tính khoản chi phí đầu tư cho khóa đàotạo xác định lợi ích mà khóa đàotạo đem lại cho cá nhân người cử đàotạo thân doanh nghiệp Nếu khơng tính tốn chi phí cẩn thận dẫn đến tình trạng doanh nghiệp đầu tư chi phí cho khóa đàotạo thiếu thừa, mà lợi ích thu sau khóa đàotạo kết thúc người tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp chưa bù đắp chi phí đó, chí chất lượng chưa nâng cao thực Vì vậy, việc tính tốn chi phí đàotạopháttriển lợi ích thu từ việc đàotạopháttriển việc cần thiết 1.2.6.2 Chi phí đàotạopháttriểnnguồnnhânlực năm Chi phí đàotạopháttriểnnguồnnhânlực gồm nhiều loại chi phí khác nhau, ta chia làm loại sau: Chi phí bên trong: chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đàotạophát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng q trình giảng dạy Chi phí cho đội ngũ cán làm côngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực như: cán giảng dạy, côngnhân huấn luyện thực hành, cán quản lý, nhân viên phục vụ sở đàotạo doanh nghiệp SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 11 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Chi phí hội: Là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí hội doanh nghiệp chi phí hội học viên) không thực tế muốn làm rõ chi phí Vì vậy, ta lấy loại chi phí dễ nhận tiền lương phải trả cho học viên thời gian họ cử đàotạo không tham gia công việc côngty Chi phí bên ngồi: Hầu hết doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn chương trình đàotạo cho nhân viên mà thường phải th bên ngồi, khoản chi phí bên ngồi bao gồm: Tiền chi phí lại, ăn học bổng cho học viên Tiền trả cho tổ chức, cá nhân mà thuê họ đàotạo Như vậy, tồng chi phí đàotạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí hội chi phí bên ngồi 1.2.6.3 Lợi ích cá nhân thu từ chương trình đàotạopháttriển Những cá nhân cử đàotạo đương nhiên họ thu nhiều lợi ích: Lợi ích vơ hình: Đó thỏa mãn nhu cầu tinh thần, nhu cầu đàotạopháttriển họ thu lợi ích tinh thần Lợi ích hữu hình: Nhờ đàotạopháttriển mà họ cócơng việc với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí cơngtác chắn hơn, có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp thu lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm thị trường, đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho pháttriển doanh nghiệp Tất nhiên, lợi ích hữu hình vơ hình từ phía cá nhân doanh nghiệp đạt phải lớn chi phí đầu tư cho việc đàotạo chứng tỏ doanh nghiệp thực có hiệu quả, côngtácđàotạopháttriển doanh nghiệp 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến cơngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp Côngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực tổ chức, doanh nghiệp chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng khác dù SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 12 HOÀNTHIỆNCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICƠNGTY SCC − Cơngtác thực chương trình đàotạo nhìn chung tổ chức theo kế hoạch, có giám sát, linh hoạt thay đổi cần thiết 2.3.2 Khó khăn nguyên nhân Bên cạnh kết mà côngty đạt cơngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực tồn hạn chế sau: Trong côngtác xác định nhu cầu đàotạopháttriển − Côngty chưa thực tốt hoạt động phân tích cơng việc, phân tích nhu cầu nhân viên Kết hoạt động phân tích cơng việc 03 bản: mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực công việc thường giao kết miệng, chưa có văn bản, hệ thống rõ ràng − Trong đánh giá nhu cầu, cơngty sử dụng hạn chế phương pháp khác vấn trực tiếp côngnhân viên, xem xét tài liệu có sẵn (bản mơ tả cơng việc, kết thăm dò ý kiến nhân viên…), chủ yếu vào đề xuất cán quản lí thơng qua quan sát trường − Nhân viên thường cử đàotạocó nhu cầu đạt yêu cầu không phụ thuộc nhiều vào việc xác định chênh lệch hiệu thành tích cần đạt với hiệu thành tích Hơn nữa, việc cử nhân viên đàotạocó nhiều mâu thuẫn, định đàotạo mang tính chủ quan nhà quản lý − Việc xác định nhu cầu đàotạocôngty tiến hành không phức tạp, chủ yếu ước lượng, dựa vào kinh nghiệm người quản lý, tự nguyện người lao động, thiếu tính chủ động trình xác định nhu cầu đàotạoCôngty chủ yếu trọng đàotạo kèm cặpcôngnhân kỹ thuật mà chưa trọng vào việc đàotạonhân viên cán quản lý Cơngty chưa sâu tìm hiểu ngun nhân khoảng cách kết làm việc mong muốn thực tế người lao động − Việc trao đổi thông tin côngty không đầy đủ, rõ ràng: Nhân viên không cung cấp đầy đủ thông tin để thực công việc, hệ thống trao đổi thơng tin phòng ban khơng rõ ràng − Người lao động thiếu kĩ kiến thức Đàotạopháttriển không gắn với chiến lược doanh nghiệp nên đầu tư lớn cho đàotạo không hiệu SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 49 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC − Nguyên nhân tình trạng xuất phát từ vai trò người quản lí, người thực cơngtácđàotạo chưa thật quan tâm đến tính phù hợp chiến lược côngty kết côngtácđàotạopháttriển − Côngty chưa cócó đội ngũ thực cơngtácđàotạocólực quan tâm mực cấp lãnh đạo đến côngtác Cơngtác xác định mục tiêu chương trình đàotạocơngty mang tính chất chung chung − Côngtác xác định mục tiêu đàotạo chưa cụ thể đối tượng, khoá đào tạo, khơng cụ thể theo thời kì, giai đoạn khác − Cơngty cần tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực công việc, mục tiêu doanh nghiệp cần đạt tới tỉ mỉ, cụ thể Côngtác xác định đối tượng đàotạo − Số lao động làm trái ngành nghề tồn côngty nhiều, đặc biệt đội ngũ quản lí, cơngty cần ý đàotạo đối tượng để họ hiểu sâu sắc tăng tính sáng tạo, chủ động cơng việc Trong côngtáclực chọn phương pháp đàotạo − Các phương pháp áp dụng đàotạo hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống đàotạo kèm cặp chỗ đàotạo trung tâm, chưa áp dụng phương pháp đại mở hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm thực tế, tham gia khố đàotạo nước ngồi để mở mang học hỏi − Khó bố trí thời gian đàotạocơngnhân viên có kế hoạch cơngtác bận rộn tối đa, họ khơng có thời gian tham gia khoá đàotạo tập trung, đặc biệt khoá đàotạo dài ngày Kinh phí cho đàotạopháttriển − Một tồn vấn đề khó khăn lớn côngty cho côngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực kinh phí dành cho cơngtác hạn hẹp, nhiều kế hoạch đàotạo lập khơng đủ kinh phí không thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đàotạo Bởi chương trình đàotạo thường có quy mơ nhỏ, đơn giản, chưa xây dựng chương trình đàotạo hợp lý SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 50 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICƠNGTY SCC − Cơngtycó hội trường mà khơng có phòng học trang thiết bị phục vụ cho trình học tập, phần lớn học trực tiếp kèm cặp trang thiết bị dùng sản xuất kinh doanh đến học trung tâm có sẵn chương trình đàotạo trang thiết bị Côngtác lựa chọn đàotạo giáo viên − Cán phụ trách đàotạo chưa có khả xây dựng chiến lược đào tạo, lập triển khai chiến lược đào tạo… Trong côngtác đánh giá chất lượng đàotạo − Côngtác đánh giá chất lượng đàotạopháttriển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, chưa xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Côngty chưa thật quan tâm đến hoạt động đánh giá kết sau đàotạo nên việc đánh giá chưa đạt hiệu quả, chất lượng đàotạo qua năm cách trung thực 2.3.3 Cơ hội − Nguồn lao động dồi dào, dân số trẻ − Đảng nhà nước có nhiều sách quan tâm đến côngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực − Nhiều trường đại học trung tâm đàotạo mở quy mô lớn, chất lượng tốt − Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, lực lượng lao động nước có hội giao lưu học hỏi kinh nghiệm với lao động nước 2.3.4 Thách thức − − − − Khan nhân quản lý cấp cao Chất lượng lao động thấp, bất hợp lý cấu ngành nghề Hiện tượng “chảy máu chất xám” nước Đối thủ cạnh tranh đưa nhiều sách tốt phục vụ cho côngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 51 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTYCỔPHẦNCÁPSÀIGÒN 3.1 Định hướng pháttriển sản xuất kinh doanh kế hoạch đàotạopháttriểnnguồnnhânlựccôngty thời gian tới 3.1.1.Định hướng pháttriểncôngty − Phấn đấu đến năm 2016 SCC 10 côngty hang đầu thị trường Cáp Đông Nam Á, Chiếm 20% thị phần − Đặt mục tiêu làm khách hàng hài lòng trọng tâm giải pháp đồng bộ; nâng cao chất lượng sản phẩm, giá cạnh tranh, giao hang nhanh chóng, dịch vụ sau bán hàng tốt − Để thỏa mãn yêu cầu khách hàng yêu cầu khác Côngty định xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 − Đẩy mạnh côngtác xây dựng chiến lược marketing, quảng bá thương hiệu, định hướng phân khúc dòng sản phẩm phù hợp, gắng chặt với thị trường khách hàng.(Nguồn: Báo cáo thường niên năm 2010 Côngty SCC) 3.1.2 Kế hoạch đàotạopháttriểnnguồnnhânlựccôngty năm 2011-2012 SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 52 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Nhằm đáp ứng yêu cầu xếp, đổi đáp ứng nhu cầu nguồnnhânlực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, côngty tiến hành xây dựng chiến lược đàotạopháttriểnnguồnnhânlực năm 2011-2012 sau: Lập kế hoạch đàotạo cho lãnh đạo quản lý, cán tham gia lớp quản lí chất lượng sản xuất cáp, ngoại ngữ, kỹ Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán côngnhân viên nhà máy quan, đảm bảo thực tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơngnhân viên theo học khố học đàotạocôngty tổ chức Tiếp tục thực tốt côngtácđàotạo chỗ cho cán bộ, kĩ sư, côngnhân kỹ thuật côngtyphân xưởng Thực tốt côngtác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán có trình độ đáp ứng u cầu sản xuất kinh doanh côngty Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán quản lý giỏi, cơngnhâncó tay nghề cao Bên cạnh có biện pháp xử phạt đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh cơng ty.(Xem phụ lục 3.1) 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiệncơngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlựcCơngtyCổPhầnCápSàiGòn Với kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch đàotạopháttriển trên, để thực côngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlựccó hiệu hơn, phát huy kết đạt khắc phục hạn chế tồn ta tổng hợp SWOT (phụ lục 3.2) từ đưa giải pháp sau: 3.2.1 Giải pháp hồn thiệncơngtác xác định nhu cầu đàotạopháttriển 3.2.1.1.Thực tốt cơngtácphân tích nhu cầu đàotạo Qua thực trạng phân tích nhu cầu nhân viên có đến 78.57% cán quản lý 77.78% cơngnhân kỹ thuật có nhu cầu, mong muốn đàotạocôngty thời gian tới (Phụ lục 2.8) Vì vậy, bước mà cơngty cần làm xác định nhu cầu đào tạo, cơngty cần thực tốt cơngtácphân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu cơng việc để giải hai vấn đề lớn sau: SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 53 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Gắn đàotạopháttriển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn côngty Thông qua việc phân tích tình hình doanh nghiệp phận đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đàotạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp côngnhân viên Côngty cần trọng hoạt động sau: Thứ nhất, phân tích mục tiêu pháttriểncơngty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, nhân tố đóng vai trò định nhu cầu đàotạo tổng thể Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồnnhânlực doanh nghiệp: số lượng chất lượng nguồnnhânlực mà cơngty cần có để thực pháttriển mục tiêu vài năm tới Thứ ba, phân tích hiệu suất doanh nghiệp: tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báo hỏng (để lý), tình hình sử dụng thiết bị,…nghĩa hiệu suất mà côngty mong muốn nâng cao thông qua việc đàotạo Côngty phải chủ động, thường xuyên tìm khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Côngty cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích v.v…đặc biệt phương pháp Phương pháp điều tra vấn: Phỏng vấn cách hữu hiệu mà cơngty lấy thơng tin cập nhật xác trình đánh giá nhu cầu Để thực vấn, côngty cần chuẩn bị thật kỹ nội dung câu hỏi, xếp hẹn gặp người tham gia vấn Hai đối tượng cần vấn người cấp quản lý người thực công việc Phương pháp quan sát thực tế: Thông qua hành vi côngtác thực tế nhân viên quan sát trực tiếp địa điểm làm việc để đưa đánh giá nhu cầu đàotạo Người quan sát phải thơng thạo tình hình cơngtác chức vị, cán chủ quản nhân viên chuyên gia lĩnh vực có liên quan Những hành vi cơng SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 54 HOÀNTHIỆNCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo xác động tác, tốc độ làm việc, số lượng chất lượng công việc, kỹ thao tác thiết bị…thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm công việc Phân tích nhu cầu đàotạo dựa vào tài liệu sẵn có: Cơngty cần sử dụng văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến pháttriểncôngty thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đàotạo chung như: Bản mô tả công việc hay kết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Côngty cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc cho công việc, cho nhân viên (Phụ lục 3.3) 3.2.1.2 Thực đánh giá q trình thực cơng việc có hiệu Qua kết khảo sát 14 cán quản lý 36 cơngnhân kỹ thuật có đến 78.57% cán quản lý 88.89% côngnhân kỹ thuật đưa ý kiến chương trình đánh giá đàotạopháttriểncôngty chưa bám vào mục tiêu đàotạo (Phụ lục 2.9) Vì vậy, thời gian tới côngty cần xem xét đánh giá phục vụ cho việc phát thiếu hụt kiến thức, kỹ mà người lao động cần phải bổ sung qua đàotạo Quy trình thực sau: Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp Những tiêu, tiêu thức phải phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức độ quy định điểm cho mức độ Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả người đánh giá Sau xây dựng mẫu phiếu đánh giá gửi cho người lao động tự đánh giá người quản lý trực tiếp đánh giá Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết côngty nên đánh giá tháng lần, với thời gian thấy thay đổi thực công việc người lao động (Phụ lục 3.4) SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 55 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Trên sở đánh giá, phòng ban vào mẫu phiếu đánh giá để biết kết làm việc cơngnhân viên Sau đó, tổng hợp lại kết gửi lên phận, phòng ban có thẩm quyền định Nếu nhân viên có kết thực cơng việc tốt cơngty cần có sách khen thưởng thích đáng, chưa làm tốt cơngty cần xem xét tiến hành đàotạo để nâng cao trình độ kỹ cho họ 3.2.2 Xác định mục tiêu đàotạo cụ thể, chi tiết Côngtác xác định mục tiêu đàotạocôngty mang tính chất chung chung Vì thời gian tới, đối tượng cụ thể côngty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đàotạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đàotạoCơngty đánh giá hiệu đàotạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lựccố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2011-2012 cần xác định mục tiêu đàotạocôngty cụ thể sau: Đàotạopháttriển phải góp phần tăng suất lao động lên 30% để hoàn thành kế hoạch sản xuất đặt Đối với cán quản lý côngty nên mở nhiều khóa đàotạo kỹ kiến thức ngoại ngữ Cần nâng cao số lượng côngnhân dự thi thi nâng bậc phải lên bậc, sau lên bậc phải đảm nhận hồn thành tốt cơng việc cấp bậc vừa thi Để thực mục tiêu trên, cán côngnhân viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực công việc, phân tích cơng việc, tiền lương, tiền thưởng…và tổ chức lao động côngty 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đàotạo phù hợp, công khách quan Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đàotạocôngty thực tương đối cụ thể cho đối tượng Nhưng hầu hết đối tượng lựa chọn đàotạo chủ yếu trưởng phận đề nghị, cộng với số lao động làm trái nghề cơngty tồn SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 56 HOÀNTHIỆNCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICƠNGTY SCC nhiều Vì vậy, để thực tốt kế hoạch đàotạo năm 2011-2012 mà côngty đặt cần lựa chọn phù hợp, công khách quan Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đàotạopháttriển bảng phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp chức danh công việc… Khi lựa chọn đối tượng đàotạo cán bộ: Côngty giai đoạn pháttriển thị trường chủ yếu đàotạo cán lãnh đạocôngtác chiến lược cho côngty Đối tượng khoảng đến 10 người bao gồm giám đốc, trưởng phòng ban cơng ty, Đối tượng đàotạocơng nhân: Cơngtycó đội ngũ côngnhân đông đảo so với đội ngũ văn phòng cơngty nên ý đến đàotạo đối tượng để đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt để tận dụng tối đa hiệu nguồnlựccôngty 3.2.4 Đa dạng hố loại hình đào tạo, chương trình đàotạo Các phương pháp áp dụng đàotạocơngty hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống Do đó, cơngty cần kết hợp phương pháp đàotạo nhằm mang lại hiệu cao cho côngtácđàotạo Để đa dạng hố loại hình đàotạocơngty áp dụng thêm phương pháp sau: − Tiếp tục trì phương pháp đàotạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh côngty − Côngty cần đầu tư trang bị phòng máy vi tính để phục vụ cơngtácđàotạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính, đàotạo từ xa cho cán cơngnhân viên Ví dụ mạng e-learning.com.vn Những khố học có thời lượng khác từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác − Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với cơngty ngành khác SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 57 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC − Côngty nên mở rộng phạm vi đàotạođàotạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan cơng trình lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho côngnhân viên côngty − Kết hợp đàotạocơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đàotạo − Bên cạnh việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo, cơngty cần phải đa dạng hố nội dung đàotạo 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tácđàotạo phù hợp Để nâng cao chất lượng cơngtácđàotạopháttriểncơngty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đàotạo Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội cơngty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…Đặc biệt giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kĩ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng học viên Phương pháp hiệu với công việc liên quan đến lao động chân tay, kiến thức đơn giản dễ truyền đạt Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, côngty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thơng tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đàotạopháttriển cung cấp khóa học đa dạng, thơng tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đàotạo lại khơng dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khố đàotạocơngty cần tiến hành đánh giá kết đàotạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.2.6 Huy động tăng cường chi phí cho cơngtácđàotạopháttriển Hiện kinh phí đàotạocơngty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư pháttriển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mơ quỹ nhỏ nên tổng chi phí đàotạo hạn chế Cơngty nên huy động tối đa nguồntài để thành lập nên quỹ đàotạopháttriển riêng cho công ty, đàotạopháttriểncôngtác quan trọng, phải đàotạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 58 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC theo chiều sâu liên tục Cơngty huy động thêm nguồntài từ trích quỹ đàotạo tính chi phí sản xuất năm, dự án đàotạo đầu tư nước ngoài,… Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đàotạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đàotạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.2.7 Thực tốt côngtác đánh giá hiệu sau khóa đàotạoCơngtác đánh giá chất lượng đàotạopháttriển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, côngty chưa thực tốt cơngtác đánh giá hiệu sau khóa đàotạo Vì vậy, thời gian tới cơngty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Hiệu đàotạo đánh giá mức độ khác ứng với khía cạnh cơng cụ tương ứng Cơngty tham khảo mơ hình đánh giá Giáo sư Donald KirkPatrick (Phụ lục 3.5) Cơngtác đánh giá hiệu định tính cơngty thực vào chứng chỉ, cấp sau khố học, số cơngnhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơngty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích 3.2.8 Một số giải pháp khác Thực tốt côngtác tuyển dụng Nếu côngtác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đàotạo vận dụng vào cơng việc, nhờ cơngty tiết kiệm chi phí thời gian đàotạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 59 HOÀNTHIỆNCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC Kết hợp bồi dưỡng với pháttriển nghề nghiệp côngnhân viên Hiệu đàotạonhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồnnhânlực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa côngnhân thơng qua học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đàotạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu pháttriển cá nhân để hai mục tiêu côngty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đàotạo thiếu tính động cá nhâncơngty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đàotạo khơng tốt Vì thế, phận quản lý nguồnnhânlựcnhân viên quản lý cấp phải tăng cường hiểu biết quản lý pháttriển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng Đàotạo gắn với khuyến khích người lao động Làm cơngtác tun truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán côngnhân viên đàotạo Điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng côngtác tự nguyện tham gia đàotạo Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất cơngty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao q trình đàotạo Ngồi phải tạo tâm lý n tâm cho người đàotạo để họ học tập với kết cao Làm dung hoà mối quan hệ người đàotạo với người không đàotạo để họ đóng góp hết cơng sức cho cơngty Theo kết khảo sát sinh viên 50 cán bộ, cơngnhân viên cơngty mong muốn họ côngtácđàotạopháttriểncôngty thời gian tới sau: Đối với cán quản lý côngnhân kỹ thuật mong muốn chiếm tỷ trọng cao (28.57%) (33.33%) họ côngty sách động viên, khen thưởng sau q trình đàotạo (Phụ lục 2.9) Tiếp mở thêm nhiều lớp đàotạo điều chứng tỏ nhân viên cơngtycó nhu cầu học hỏi cao Vì vậy, thời gian tới cơngty cần tìm hiểu nhu cầu ước muốn nhân viên tiến hành trình đàotạo SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 60 HOÀNTHIỆNCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICƠNGTY SCC Xây dựng sách sử dụng cán côngnhân viên sau đàotạoCôngty cần có chế sử dụng lao động sau đàotạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đàotạo kỹ phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có q trình tổ chức thực thống 3.3 Kiến nghị nhà nước Tăng cường sở vật chất - kỹ thuật cho trường Đại học trung tâm đàotạo Cụ thể cần trang bị phương tiện học tập đại như: máy chiếu, lớp học đủ rộng, có máy tính đại, loại sách báo tài liệu đàotạo mới, phần mềm,… Nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết hồn thành khố học Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đàotạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều Nhà nước trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua đó, người Việt Nam đàotạo thơng qua cơng việc có tính hội nhập ngày cao Đổi hệ thống Giáo dục đàotạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đàotạo trường Đại học, trung tâm đàotạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên q trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Các trường đàotạo nước nên bước chuyển dần sang việc dạy học tiếng nước với chương trình đàotạo mang tính hội nhập cao Nội dung đàotạo cần quan tâm là: kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nhóm,… mà có số trung tâm, chưa đáp ứng nhu cầu ngày cao người học Thường xuyên thay đổi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến côngtácđàotạo cán công chức theo hướng: Những văn không phù hợp với với chế thị SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 61 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC trường hội nhập quốc tế thay đổi lại Sự thay đổi theo hướng thực trọng dụng người có đức, cótài Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu Đàotạopháttriểnnguồnnhânlực khâu quan trọng quản lý nguồnnhân lực, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thơng qua việc đàotạo khai thác nguồnnhânlực giúp cho nhân viên côngty xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu côngtác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho nguồnnhânlực đầu tư có lợi khơng có lợi trước mắt mà lợi ích lâu dài tổ chức Qua thời gian thực tập Côngty song song hai việc tìm hiểu thực tế cơngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực dựa vào số liệu thống kê tình hình hoạt động kinh doanh để hồn thành đề tài em nhận thấy: Tìm hiểu thực trạng côngtácđàotạopháttriểnnguồnnhânlực doanh nghiệp bước để xem xét lại hoạt động nhằm củng cố, hoànthiệnpháttriển doanh nghiệp Ngoài sở cho việc định chiến lược đàotạo tương lai Bên cạnh cần phải có thêm nhiều hỗ trợ từ cấp vĩ mô để môi trường đàotạo doanh nghiệp ngày pháttriển Do thời gian thực tập có hạn nên em chưa thể tìm hiểu hết tình hình hoạt động cơngty Nhưng em hy vọng với kiến thức học số kiến nghị, giải pháp nhỏ thân qua thực tế tìm hiểu, nhìn nhận đánh giá nêu SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 62 HỒN THIỆNCƠNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠICÔNGTY SCC giúp cho côngtácđàotạonhâncôngty đạt hiệu cao thời gian tới SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 63 ... trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty SCC Công ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua bước sau: Sơ đồ 2.2: Trình Tự Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo. .. TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP SÀI GÒN 2.1 Giới thiệu khái qt Cơng ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng Ty Cổ Phần Cáp Sài Gòn 2.1.1.1 Q trình... khoá đào tạo sau tốt SVTT: Cao Thị Tâm – 07DQN MSSV: 107401153 Trang 22 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SCC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN