Tiểu luận quản lý nguồn nhân lực

Tiểu luận môn Quản lý nguồn nhân lực. Biện pháp quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm giáo dục nghề nghiệp giáo dục thường xuyên. Biện pháp quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm giáo dục nghề nghiệp giáo dục thường xuyên

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ISO 9001:2015 TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THAY ĐỔI TRONG GIÁO DỤC TÊN ĐỀ TÀI: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN HUYỆN BA TRI, TỈNH BẾN TRE Họ và tên học viên: Mã số học viên: Mã lớp: Quản lý Giáo dục Mã lớp: Khóa: GV giảng dạy: TS Ninh Văn Bình BẾN TRE, THÁNG 6/2021 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN GIẢNG DẠY DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Kí hiệu viết tắt Tên đầy đủ GDNN Giáo dục nghề nghiệp GDTX Giáo dục thường xuyên THPT Trung học phổ thông MỤC LỤC Trang ………………………………………………………………….… PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN …………………………………………………………2 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực……………………………………… ………………… 1.2 Tổ chức và nguồn nhân lực tổ chức…………………………………………….3 1.3 Quản lý nhân sự…………………… ……………………………………………… 1.4 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giáo dục………………………………………4 1.5 Chức quản lý nguồn nhân lực tổ chức……………………………… CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG TRUNG TÂM GDNN - GDTX HUYỆN BA TRI , TỈNH BẾN TRE ……………………………….……………6 2.1 Khái quát trình hình thành và phát triển Trung tâm GDNN–GDTX Ba Tri .6 2.2 Cơ cấu Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri………… ………………………………6 2.3 Chức nhiệm vụ Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri……………………… 2.4 Nhân Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri…………………………………… 2.5 Các quy định chức năng, nhiệm vụ cho nhân và phận……………………… 2.6 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế……………………………………………………10 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRUNG TÂM GDNN – GDTX HUYỆN BA TRI ……………………………………………… 13 3.1 Thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên liên tục, trước hết là cho giai đoạn 2021 – 2026 …………………………………………………………… …………13 3.2 Tiến hành thiết kế và phân tích cơng việc cho vị trí nhà trường, trước hết cho cán lãnh đạo nhà trường và tổ trưởng chuyên môn… ………………………13 3.3 Bố trí lại nhân lực cho hợp lý……………………………………………………… 14 3.4 Tuyển dụng lao động cách khoa học ………………………………………… 14 3.5 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn nhà trường 15 3.6 Tạo kích thích vật chất và tinh thần, đồng thời tăng cường tính kỹ luật cho người lao động ………………………………………………………………………………….15 PHẦN KẾT LUẬN …………………………………………………………………… 17 TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………………….18 PHẦN MỞ ĐẦU Nền kinh tế giới phát triển mạnh mẽ, trình hội nhập quốc tế sâu sắc và tiến khoa học kỹ thuật ngày càng nhanh chóng, đã, và gây áp lực mạnh mẽ tới doanh nghiệp Việt Nam nhiều yếu tố Đối mặt với cạnh tranh liệt thị trường, doanh nghiệp Việt nam bắt buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giản, động Mọi hoạt động mà tổ chức đối xử với người nhằm mục đích là sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Các hoạt động nhằm trì đủ số lượng và chất lượng lao động, tìm kiếm, phát triển phương pháp để nguồn nhân lực đóng góp tối đa lực mình, đồng thời nhằm phát triển tổ chức và hoàn thiện thân, là hoạt động quản trị nhân lực Quản trị nhân lực định thành công hay thất bại hoạt động, định tồn và phát triển tổ chức Tuy nhiên, tất tổ chức hiểu đúng, hiểu đầy đủ quản trị nhân lực Vì hoạt động quản trị nhân lực nhiều tổ chức doanh nghiệp chưa thực cách khoa học và toàn diện, đạt kết định số nội drị nhân lực Đối với ngành giáo dục nước triển khai chương trình giáo dục phổ thông bối cảnh khoa học kĩ thuật phát triển vượt bậc, đòi hỏi cán quản lý, giáo viên, nhân viên ngành phải nắm bắt mới, cải tiến trình thực nhiệm vụ Đặc biệt là người làm công tác quản lý nhân phải thay đổi tư quản lý, sử dụng nguồn nhân lực có nhằm đạt kết giáo dục cao Tại trường học phổ thông việc hiểu và vận dụng hoạt động quản trị nhân lực nhiều hạn chế Cụ thể hơn, Trung tâm GDNN – GDTX huyện Ba Tri là tổ chức nghiệp lĩnh vực giáo dục phổ thông và dạy nghề, công tác quản trị nhân lực hiểu, vận dụng chưa đầy đủ, toàn diện và hiệu Với lý nêu trên, q trình nghiên cứu mơn học người viết chọn đề tài nghiên cứu “Biện pháp quản lý nguồn nhân lực Trung tâm GDNN – GDTX huyện Ba Tri, tỉnh Bến Tre” PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hay gọi là “nguồn lực người” hiểu tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho phát triển đất nước Khái niệm nguồn nhân lực sử dụng nhiều vào thập kỷ 60 kỷ XX nhiều nước phương Tây và số nước châu Á, Khoa học “quản trị nguồn nhân lực” phát triển Hiện nay, khái niệm này sử dụng rộng rãi để vai trò và vị trí người phát triển kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 kỷ XX Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu lực lượng sản xuất Với vai trò định vận động và phát triển lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực định phát triển và tiến xã hội Trong lý thuyết “vốn”, “tăng trưởng” nguồn nhân lực coi là yếu tố hàng đầu, đảm bảo cho phát triển sản xuất và dịch vụ Có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực nhiều góc độ khác nhau: Theo cách tiếp cận Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất kiến thức, kỹ và lực người có liên quan đến phát triển xã hội Với cách nhìn này, nguồn nhân lực xem xét phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh người phát triển xã hội Theo đề tài khoa học và công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX.07: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” GS.TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì, nguồn nhân lực quan niệm là số dân và chất lượng người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, lực và phẩm chất Từ quan niệm trên, nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư phát triển bình thường; Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả lao động xã hội, là nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, là tổng thể yếu tố thể lực, trí lực và kỹ nghề nghiệp họ huy động vào trình lao động 1.2 Tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức Một tổ chức là gồm từ hai người trở lên, làm việc theo cách thức định nhằm đạt mục tiêu cụ thể xác định Điều có nghĩa là tổ chức phải có hai người, làm việc phải theo kế hoạch, phương pháp hay nói cách khác là theo cách thức xác định, thống với nhiều mục tiêu cụ thể trước hoạt động, và sau điều chỉnh thay đổi tuỳ theo điều kiện, hoàn cảnh, môi trường và mong muốn thành viên tạo và tạo nên tổ chức Người ta gọi nguồn nhân lực tổ chức là lực lượng lao động tổ chức Đó là toàn người tham gia làm việc tổ chức ấy, kể người lãnh đạo, người quản lý và người lao động Toàn người tham gia làm việc doanh nghiệp phải là người đủ tuổi lao động, có hợp đồng lao động khác nhau, nhiều hình thức, nằm danh sách tổ chức Lực lượng lao động tổ chức thường xem xét hai giác độ: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực là tổng số nguời danh sách, tham gia làm việc tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực tổ chức là muốn nói đến trình độ chun môn, kỹ thuật, ý thức, quan niệm, giá trị, sức khoẻ nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có chất lượng cao là điều kiện quan trọng để tạo sản phẩm có giá trị và định mọi kết hoạt động tổ chức 1.3 Quản lý nhân Quản lý nhân gọi nhiều tên gọi khác nhau, quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực, và có nhiều định nghĩa khác Quản lý nhân là trình kế hoạch, tổ chức, huy và kiểm soát hoạt động nguời để đạt mục tiêu tổ chức vv Theo giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc dân “Quản trị nhân lực là tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức, mặt số lượng và chất lượng ” (Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Trường ĐHKTQD, trang 8) Như mọi hoạt động nhằm thu hút người lao động tham gia tuyển mộ, chọn lựa, định tuyển dụng, kế hoạch nhân lực, cấu tổ chức, bố trí, phân cơng lao động, phân tích cơng việc, là hoạt động nhằm hình thành nguồn nhân lực tổ chức Tiếp theo là hoạt động nhằm đào tạo sử dụng, phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị kiến thức, kỹ để nguồn nhân lực làm việc và làm việc ngày càng chất lượng, hiệu tương lai Các hoạt động là khuyến khích nguồn nhân lực có động lực, để họ làm việc ngày càng hiệu và phải trì, bảo toàn đội ngũ nhân lực tinh giản số lượng, chất lượng cao ln gắn bó với tổ chức thông qua hoạt động: đánh giá thực công việc, thù lao lao động, thăng tiến, giải quan hệ lao động 1.4 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực giáo dục Quản lý nguồn nhân lực giáo dục là thành tố thuộc khoa học quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói riêng Quản lý nguồn nhân lực giáo dục là hoạt động chủ thể quản lý nguồn quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, tạo điều kiện thuận lợi cho cán giáo viên, cơng nhân viên làm việc có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức giáo dục và đào tạo; đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần người lao động ngày tốt 1.5 Chức quản lý nguồn nhân lực tổ chức Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau: Chức thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân Chức này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào cơng việc để đạt hiệu cao Chức đào tạo và phát triển Chức chức này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ và nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho sở nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi Chức trì và sử dụng nguồn nhân lực: Chức này nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức này hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên, đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên Chức thông tin và dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức này nhằm cung cấp thơng tin có liên quan đến người lao động và thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền công, thông tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thông tin an toàn và bảo hộ lao động… Thực tốt chức này nhằm thỏa mãn hài lịng cho nhân viên Họ cảm thấy tơn trọng mà khơng có là bí mật họ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG TRUNG TÂM GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN HUYỆN BA TRI, TỈNH BẾN TRE 2.1 Khái quát trình hình thành phát triển Trung tâm GDNN – GDTX huyện Ba Tri: - Quá trình thành lập: Được thành lập theo Quyết định số 245/QĐ-UB, ngày 16 tháng 11 năm 1994 Ủy ban nhân dân huyện Ba Tri việc thành lập Trung tâm Giáo dục thường xuyên huyện Ba Tri, đến tháng 8/2016 đổi tên thành Trung tâm GDNN – GDTX huyện Ba Tri sở sáp nhập Trung tâm GDTX Ba Tri và Trung tâm Dạy nghề Ba Tri theo Quyết định số 1537/QĐ-UBND ngày 05 tháng năm 2016 củ UBND tỉnh Bến Tre - Địa điểm trụ sở chính: Quốc lộ 57C, khu phố I, Thị Trấn Ba Tri, Huyện Ba Tri, tỉnh Bến Tre ĐT : 02753850324 Website: ttgdtxbatri.bentre.edu.vn - Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri là đơn vị nghiệp công lập cấp huyện thực nhiệm vụ giảng dạy văn hóa bậc THPT hệ GDTX cho học sinh lớp 10, 11, 12; dạy nghề sơ cấp, ngắn hạn cho học viên, người dân địa bàn huyện Ba Tri; tổ chức quản lý, phối hợp , liên kết lớp Trung cấp nghề với trường Trung cấp, Cao đẳng và ngoài tỉnh… 2.2 Cơ cấu Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri CHI BỘ ĐẢNG ĐOÀN TNCS HCM TỔ KHOA HỌC TỰ NHIÊN BAN GIÁM ĐỐC TỔ HÀNH CHÍNH – TỔNG HỢP VÀ DẠY NGHỀ CƠNG ĐỒN CƠ SỞ TỔ KHOA HỌC XÃ HỘI 2.3 Chức nhiệm vụ Trung tâm Tổ chức đào tạo nhân lực trực tiếp cho sản xuất, kinh doanh và dịch vụ trình độ sơ cấp, đào tạo nghề nghiệp 03 tháng; đào tạo theo hình thức kèm cặp nghề, truyền nghề, tập nghề; đào tạo bồi dưỡng nâng cao kỹ nghề cho người lao động doanh nghiệp; bồi dưỡng hoàn thiện kỹ nghề nghiệp cho người lao động; đào tạo nghề cho lao động nông thôn và tổ chức thực sách hỗ trợ đào tạo trình độ sơ cấp và đào tạo 03 tháng Tổ chức thực chương trình giáo dục thường xun bao gồm: chương trình xóa mù chữ và tiếp tục sau biết chữ; chương trình giáo dục đáp ứng yêu cầu người học, cập nhật kiến thức, kỹ năng, chuyển giao cơng nghệ; chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn , nghiệp vụ; chương trình giáo dục để lấy hệ thống giáo dục quốc dân Tổ chức xây dựng và thực chương trình, giáo dục, học liệu trình độ sơ cấp, 03 tháng nghề phép đào tạo; chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, cập nhật kiến thức, kỹ năng, chuyển giao công nghệ Xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh Quản lý đội ngũ viên chức, giáo viên và nhân viên Trung tâm theo quy định pháp luật Tổ chức lao động sản xuất và dịch vụ kỹ thuật phục vụ đào tạo Nghiên cứu ứng dụng đề tài khoa học giáo dục nghề nghiệp, giáo dục thường xuyên và hướng nghiệp, thử nghiệm, ứng dụng và chuyển giao công nghệ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội địa phương Tổ chức hoạt động dạy và học; kiểm tra và cấp chứng theo quy định Tư vấn nghề nghiệp, tư vấn việc làm cho người học; phối hợp với trường trung học sở, trung học phổ thông tuyên truyền hướng nghiệp, phân luồng học sinh 10 Phối hợp với doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, gia đình người học hoạt động đào tạo nghề nghiệp, giáo dục thường xuyên và hướng nghiệp; tổ chức cho người học tham quan, thực hành, thực tập doanh nghiệp 11 Thực dân chủ, công khai việc thực nhiệm vụ đào tạo nghề nghiệp, giáo dục thường xuyên và hướng nghiệp 12 Quản lý sử dụng đất đai, sở vật chất, thiết bị và tài theo quy định pháp luật 13 Tạo điều kiện tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức, giáo viên và nhân viên Trung tâm học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 2.4 Nhân Trung tâm GDNN – GDTX huyện Ba Tri, tỉnh Bến Tre Tổng biên chế đơn vị: 31 Trong đó: - Ban Giám đốc: - Nhân viên: (Kế toán 1, Y tế 1, Thư viện- Thiết bị 1) - Cán làm công tác đào tạo nghề: - Giáo viên trực tiếp giảng dạy: 24 Gồm: Văn 4; Tốn 4; Lý 2; Hóa 2; Sinh 2; Sử 2; Địa: 2, Tin học: 2, Giáo dục cơng dân: 1, Cơng nghệ: 1, Giáo dục Quốc phịng: 1, Giáo viên dạy nghề khí: 01 - Phân chia theo trình độ, độ tuổi: Trình độ chun mơn Tổn g số Số lượng/ tỉ lệ % 31 Nữ Thạc Đại Cao Trung sĩ học đẳng cấp Tuổi 30 Độ tuổi Từ 30 Từ 40 đến đến dưới 40 50 Từ 50 đến 60 19 26 25 1 61.29 6.45 83.87 6.45 3.23 12.9 80.65 3.23 3.23 2.5 Các quy định chức năng, nhiệm vụ cho cá nhân phận - Giám đốc + Có nhiệm vụ xây dựng và tổ chức thực kế hoạch năm học + Tổ chức máy nhà trường + Phân công quản lý, kiểm tra công tác giáo viên + Quản lý hành chính, tài trường + Tổ chức thực quy chế dân chủ + Quản lý hoạt động thi đua khen thưởng + Quản lý chung hoạt động học sinh - Phó giám đốc + Phụ trách chuyên môn + Phụ trách thư viện và thiết bị dạy học + Phụ trách đào tạo nghề và hướng nghiệp + Thực và chịu trách nhiệm trước giám đốc việc phân công + Thay mặt giám đốc điều hành hoạt động uỷ quyền - Các tổ chuyên môn + Xây dựng kế hoạch chung tổ, hướng dẫn xây dựng và quản lý kế hoạch cá nhân tổ viên theo kế hoạch dạy học, phân phối chương trình và quy định khác Bộ Giáo dục và Đào tạo + Tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ kiểm tra, đánh giá chất lượng, hiệu giảng dạy và giáo dục giáo viên theo kế hoạch nhà trường + Đề xuất việc khen thưởng, kỷ luật tổ viên + Giúp giám đốc đạo hoạt động giáo dục khác + Tổ chuyên môn sinh hoạt tháng hai lần - Bộ phận hành – tổng hợp + Nhân viên hành - kế tốn: Đảm bảo tính tốn đúng, đủ lương và chế độ khác cho cán giáo viên trường; Thu chi nguyên tắc tài quy định + Quản lý dấu, cấp giấy giới thiệu theo thủ tục + Theo dõi công văn đến và gửi địa + Quản lý hộ sơ học sinh + Vệ sinh, đặt ngăn nắp nơi hội họp và phòng khác - Bộ phận thư viện + Quản lý tốt sách và thiết bị giảng dạy + Giúp giáo viên chuẩn bị đồ dùng dạy học + Tổ chức giới thiệu sách báo cho giáo viên và học sinh + Chịu trách nhiệm trước nhà trường bảo quản tài sản Sách giáo khoa và thiết bị giảng dạy - Bộ phận y tế học đường + Chăm lo đến công tác vệ sinh, phòng dịch bệnh cho cán giáo viên công nhân viên và học sinh + Trực dõi, kiểm tra tổ chức thực vệ sinh học đường, vệ sinh an toàn thực phẩm - Các phận đoàn thể: + Phụ trách hoạt động Đoàn TNCS Hồ CHí Minh nhà trường + Tổ chức phong trào thi đua giáo viên và học sinh, giúp cho giám đốc công tác niên và công đoàn sở 2.6 Hạn chế nguyên nhân hạn chế - Chưa hiểu biết đầy đủ phân tích cơng việc, chưa nắm văn cho công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực cơng việc cho vị trí Mới xây dựng tiêu chuẩn quy định chung cho giáo viên chưa đầy đủ, chi tiết - Bố trí cán cịn số vị trí khơng với chun mơn, lực, trình độ, điều kiện, hoàn cảnh, và sức khoẻ Chưa khai thác sử dụng phát huy hết lực trình độ số giáo viên - Công tác kỷ luật chưa kiên quyết, cịn thơng cảm, nể nang - Tuyển dụng chịu sức ép và phân bổ từ trên, chưa áp dụng bước tuyển dụng khoa học hợp lý - Chưa có kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực lâu dài, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ quản lý và tri thức khác cho đội ngũ lãnh đạo quản lý và giáo viên, nhân viên trường 10 - Đánh giá q trình thực cơng việc thiếu chặt chẽ, thiếu sở, xuề xoà, thiếu tính đấu tranh, xây dựng, cầu thị - Thù lao lao động hạn hẹp, khơng có điều kiện để nâng cao, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho đội ngũ lao động nhà trường - Công việc phân công chưa tách bạch nhiệm vụ yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí, nên người lao động khơng nắm làm cơng việc này có là cơng việc hay khơng, làm nào hoàn thành nhiệm vụ công việc mình, mà chí biết là nhiệm vụ khơng phải chức mình, phân cơng mà phải làm, ví dụ cán kế tốn, thủ quỹ kiêm ln việc tiếp khách, chuẩn bị nước nôi cho hội nghị vv…Người quản lý phận không nắm vững nhiệm vụ, tiêu chuẩn cụ thể nhân viên quản lý, nên việc theo dõi, xem xét đánh giá công việc nhân viên quyền là khó khăn, sở kết luận kết thực công việc chưa đầy đủ và rõ ràng cho vị trí cơng việc Vì vậy, kết thực cơng việc người lao động cịn hạn chế người quản lý phận và người lao động không rõ là trình độ chun mơn hay ý thức trách nhiệm, để từ cho đào tạo, bồi dưỡng Bởi nên cho đào tạo trình độ chun mơn hạn chế, ý thức động lực yếu cần phải có động viên, nhắc nhở, cần thiết phải có biện pháp kỷ luật mức độ khác Vì hạn chế nêu nên ảnh hưởng đến hoạt động khác quản lý nhân sự, là việc đánh giá thực công việc, trả thù lao, xét danh hiệu, khen thưởng theo học kỳ , năm học gặp khó khăn và thiếu xác  Nguyên nhân hạn chế nêu trên: - Thứ nhất, nhận thức quản lý nhân cán lãnh đạo hạn chế - Thứ hai, cán quản lý chưa đào tạo, bồi dưỡng quản trị nhân lực - Thứ ba, là tổ chức nghiệp giáo dục công lập, nên mang nặng quản lý nhà nước, khơng có tự chủ hoạt động quản lý nhân - Thứ tư, kinh phí cho giáo dục trường phụ thuộc hoàn toàn vào ngân sách nhà nước, khơng có hướng và nguồn để cải thiện sở vật chất nhà trường và đời sống cho người lao động 11 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TRUNG TÂM GDNN – GDTX HUYỆN BA TRI 12 3.1 Thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực thường xuyên liên tục, trước hết cho giai đoạn 2021 – 2026 - Cần phải xác định rõ khả mở rộng quy mô học sinh khu vực thời gian tới, xem xét lại tỷ lệ chuẩn giáo viên số học sinh cho khu vực để xác định số giáo viên cần thiết cho thời kỳ Trước mắt, giai đoạn 2021 - 2025, tăng dần số giáo viên từ 24 đến 2026 lên 28 giáo viên - Kiện toàn số lượng giáo viên tổ chuyên môn cho hợp lý Vận động khai thác, tăng cường sở vật chất để mở rộng số lớp, số lượng học sinh 3.2 Tiến hành thiết kế phân tích cơng việc cho vị trí nhà trường, trước hết cho cán lãnh đạo nhà trường tổ trưởng chun mơn Có thể tiến hành bước phân tích cơng việc theo trình tự sau: Bước 1: Xác định rõ công việc cần phân tích Xác định vị trí cơng việc cần phân tích là: Tổ trưởng tổ chun mơn, giáo viên giảng dạy, nhân viên phụ trách công tác giáo dục ngheeg nghiệp và nhân viên làm cơng tác hành tổng hợp Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thơng tin thích hợp Phương pháp thu thập thơng tin tiến hành phân tích cơng việc cho vị trí nàylà kết hợp phương pháp: quan sát nơi làm việc và vấn Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin Thu thập thông tin qua việc quan sát, dự chuyên môn trực tiếp lớp, buổi họp tổ chun mơn, quan sát q trình làm việc, sử lý công việc nhân viên Bước 4: Sử dụng thông tin để xây dựng văn cho công việc Trên sở thông tin thu thập theo phương pháp chọn, kiểm tra, xem xét, tập hợp, điều chỉnh thông tin, cuối xây dựng mô tả công việc, yêu cầu công việc, và tiêu chuẩn thực cơng việc vị trí nêu 3.3 Bố trí lại nhân lực cho hợp lý 13 Cần phải điều chỉnh phân công lại đội ngũ giáo viên phụ trách lớp cho phù hợp với chuyên mơn và trình độ, để họ phát huy lực và hiệu Trước mắt, cần tuyển dụng thêm giáo viên để đảm bảo công việc không căng thẳng thiếu người Công tác văn thư mang tính chun mơn đặc thù, khơng thể bố trí người khơng đào tạo kiêm nhiệm Vì cần tuyển thêm nhân viên văn thư để thay cho nhân viên y tế kiêm nhiệm văn thư Phân công lại giáo viên đảm nhận giảng dạy lớp và kiêm nhiệm cho hợp lý Dựa vào lực chun mơn tốt, có nhiều kinh nghiệm giảng dạy bố trí giáo viên dạy khối lớp 12; Giáo viên có kinh nghiệm cơng tác chủ nhiệm, giáo dục học sinh bố trí chủ nhiệm lớp 10 vào học bậc THPT Giáo viên trẻ, nhiệt tình có kĩ hoạt động phong trào tốt bố trí kiêm nhiệm đoàn thể nhằm thúc đẩy và kéo phong trào đoàn ngày càng lên, tạo bề mặt nỗi bật cho nhà trường Việc phân công lại nhân lực cho hợp lý, chuyên môn, lực và sở trường người phát huy lực đội ngũ giáo viên và làm cho mọi người phấn khởi làm việc ngày càng có hiệu 3.4 Tuyển dụng lao động cách khoa học Tham mưu với UBND huyện giao quyền chủ động tuyển dụng theo phương pháp và qui trình khoa học nhằm tìm người thực có lực Các bước tiến hành q trình tuyển dụng: (1) Thông báo nhu cầu tuyển dụng rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng (2) Tiếp đón ban đầu và vấn sơ bộ: để nắm ứng viên và phân loại ứng viên không đảm bảo theo yêu cầu công việc (3) Sàng lọc qua hồ sơ xin việc (4) Kiểm tra kiến thức hình thức thi viết: Bước này cần phải có câu hỏi kiến thức chuyên môn, tâm lý sư phạm, kỹ giao tiếp, và hành vi ứng xử với học sinh tuổi lớn, giao tiếp với phụ huynh học sinh, xử lý tình sư phạm 14 (5) Kiểm tra thực hành giảng dạy: Thành lập tổ dự ứng viên, ứng viên giảng dạy tiết lớp học sinh thực người dự đánh giá lực thực tế ứng viên để chấm điểm tiết dạy (6) Ra định tuyển chọn: Hội đồng tuyển dụng tính tổng số điểm phần thi viết và thi thực hành ứng viên để xác định ứng viên cao điểm dựa theo tiêu cần tuyển vị trí Khi điều kiện, yêu cầu đảm bảo, cần đưa định kịp thời, tuyển chọn người xin việc 3.5 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn nhà trường - Xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn năm, cần phải cho cán giáo viên học nhiều hình thức để trong năm tới trình độ tối thiểu nhân viên phải là cao đẳng, đội ngủ cán bộ, giáo viên có trình độ thạc sĩ đạt 20% - Thường xuyên liên kết với trường có uy tín đêt mở lớp bồi dưỡng quản lý cho cán lãnh đạo, tổ trưởng và nguồn cán bộ; Mở lớp bồi dưỡng tâm lý xã hội, thay đổi phương pháp giảng dạy theo hướng để đáp ứng chương trình giáo dục phổ thông - Tiến hành thường xuyên thi giáo viên dạy giỏi, giáo viên chủ nhiệm giỏi cấp trường; vận động giáo viên tham gia kì thi cấp cao hơn, tham gia chuyên đề giáo dục cho đội ngũ giáo viên Đào tạo vi tính cho cán chun mơn kế tốn, nhân viên thư viện và kể giáo viên để sử dụng internet cơng việc - Kết hợp nhà trường và giáo viên, đồng thời vận động xã hội hóa để có đủ chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực - Đánh giá thường xuyên hiệu đào tạo, để rút kinh nghiệm cho chương trình sau 3.6 Tạo kích thích vật chất tinh thần, đồng thời tăng cường tính kỹ luật cho người lao động Trước hết nhà trường cần cải thiện thu nhập cho giáo viên, nhân viên, ngoài đồng lương nhà nước trả, nhà trường cần động tìm hướng giải nhằm tăng thu nhập cho giáo viên nhân viên Ví dụ tham gia đề tài nghiên cứu ngành 15 giáo dục, đơn vị khác đề nghị phối hợp Tăng cường khen thưởng nhiều hình thức Tổ chức thi đua ngắn hạn, dài hạn, khen thưởng đột xuất cho cán giáo viên đạt thành tích q trình cơng tác Tổ chức hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao, đợt nghỉ hè tham quan du lịch, chăm lo đến hoàn cảnh giáo viên nhân viên trường Chú trọng xây dựng và phát triển văn hố nhà trường, thể thơng qua cách thức làm việc, quan hệ ứng xử lãnh đạo tới giáo viên, mọi người với nhau, xây dựng lịng tin, tình đoàn kết, giúp đỡ tiến Xây dựng tác phong mô phạm, lễ nghi nề nếp trường, đồng phục học sinh, cải thiện sở vật chất, xây dựng lại số phòng học, xây phòng truyền thống, phòng trưng bày, phịng đọc, vv tổ mơn và chỗ làm việc cho giáo viên Trang trí lại hiệu, bảng tin, lớp học cho môi trường làm việc ngăn nắp gọn gàng, sáng sủa Bên cạnh đó, việc giáo dục ý thức tổ chức kỷ luật cho người lao động cần quan tâm và kiên Người đứng đầu nhà trường, tổ chuyên môn – nghiệp vụ, phận đoàn thể trước tiên phải là người gương mẫu chấp hành quy định nhà trường, động viên nhắc nhở nhân viên chấp hành giấc lên xuống lớp và hội họp Mọi người cần phải thay đổi suy nghĩ và tác phong mọi hoạt động giảng dạy và tham gia công tác khác Nhà trường nên kiên thực biện pháp tăng cường tính kỷ luật cho cán bộ, giáo viên, nhân viên Không nhắc nhở, cảm thông mà cần áp dụng kết hợp xem xét thi đua, và thi hành hình thức kỷ luật tương xứng cần thiết 16 PHẦN KẾT LUẬN Các hoạt động quản lý nhân có tính chất định thành công hay thất bại tổ chức, doanh nghiệp Bởi đội ngũ người đủ số lượng và tinh thông chất lượng định đến hoạt động tổ chức Trung tâm GDNN – GDTX Ba Tri là tổ chức nghiệp, thực chức giáo dục học sinh THPT hệ GDTX và dạy nghề, trang bị kiến thức sở, và hình thành nhân cách cho hệ nguồn nhân lực mai sau Vì công tác quản lý nhân cần phải coi trọng và phải có áp dụng linh hoạt cho phù hợp với đặc thù tổ chức giáo dục với đối tượng là đội ngũ trí thức và học viên đủ mọi lứa tuổi Công tác quản lý nhân nhà trường có kết định, tồn nhiều hạn chế, chưa thực cách khoa học và hợp lý Ban giám đốc chưa xây dựng công cụ quản trị nhân lực- phân tích cơng việc, bố trí lao động chưa hợp lý, chưa trọng đến đào tạo, tuyển dụng phụ thuộc, đánh giá thực cơng việc cịn mang nặng tính tình cảm, thiếu cụ thể và chặt chẽ, kỷ luật nể nang, thù lao giảng dạy hạn thấp Để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, trước hết phải thay đổi nhận thức công tác quản lý nhân từ lãnh đạo nhà trường đến cán giáo viên, nhân viên trường Phải bồi dưỡng kiến thức quản lý nhân sự, và tuyển dụng nhân viên đào tạo chuyên ngành Phải tiến hành phân tích cơng việc để làm sở cho việc hoàn thiện công tác khác Đồng thời, nhà trường cần nghiên cứu cụ thể hoá sách và biện pháp cải thiện nội dung quản lý nhân đào tạo, đánh giá thực công việc, tuyển dụng theo khoa học, đánh giá thực công việc theo thang đo định lượng chất lượng công việc và quản lý mục tiêu, cải thiện đời sống tinh thần và vật chất cho đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên, xây dựng văn hoá nhà trường Kết hợp khéo léo, vận động tuyên truyền kiên thực biện pháp đề ra, chắn công tác quản lý nhân nhà trường có kết tốt đẹp 17 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007), Quyết định ban hành Quy chế tổ chức hoạt động trung tâm GDTX [2] NGƯT.TS Ninh Văn Bình (03/2021), Quản lý nguồn nhân lực giáo dục, Nhà xuất đại học Huế, Huế [3] Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam (2019), Luật giáo dục 2019 [4] Trung tâm GDNN-GDTX huyện Ba Tri (2018), Qui chế làm việc Trung tâm GDNN-GDTX huyện Ba Tri [5] Trung tâm GDNN-GDTX huyện Ba Tri (5/2021), Báo cáo tổng kết năm học 20202021 [6] Ủy ban nhân dân huyện Ba Tri (08/2016), Quy chế tổ chức hoạt động Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp - Giáo dục thường xuyên huyện Ba Tri 18 ... chức 1.3 Quản lý nhân Quản lý nhân gọi nhiều tên gọi khác nhau, quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực, và có nhiều định nghĩa khác Quản lý nhân là... nguồn nhân lực giáo dục Quản lý nguồn nhân lực giáo dục là thành tố thuộc khoa học quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói riêng Quản lý nguồn nhân lực giáo dục là hoạt động chủ thể quản lý. .. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hay gọi là ? ?nguồn lực người” hiểu tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho phát triển đất nước Khái niệm nguồn nhân lực sử dụng