ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI THẾ DŨNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUÂN VĂN THẠC SI QUẢN TRI KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐINH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HOÀNG VĂN HẢI XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG i DANH MỤC HÌNH ii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp Luận văn Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGHIỆP TRONG DOANH 1.1 1.1.1.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài ̉ Tông quan tnh hinhh nghiên cưu 5 1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nươc ́ 1.2.Các nội dung ly luân bản hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.Một số khái niệm và nôị dung bản của hoaṭ đôngg̣ đào taọ nguồn nhân lưcg̣………………………………………………………………………………… 10 1.2.2.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 25 1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến hoaṭ đôngg̣ đào t ạo nguồn nhân lực doanh nghiệp ………………………………………………………………………………Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 2.1.1.Quy trình tiến Thiết kế nghiên cứu nghiên cứu hành Error! Bookmark not defined 2.1.2.Trình tự thực nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Phương pháp thu thâp vàxưly dữliêu 2.2.1.Phương pháp thu thậ p 2.2.2.Phương thứ cấp Error! Bookmark not defined pháp thu thập 2.2.3.Phương liệu liệu sơ cấp Error! Bookmark not defined pháp phân tích, xử lý liệu Error! Bookmark not defined 2.3 ̉ ̃ Tông quan mâu khao satt CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ Error! Bookmark not defined 3.1 ̉ Tông quan Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả thiệu công ty Error! Bookmark not defined 3.1.1.Giới 3.1.2.Lĩnh vực hoạt động 3.1.3.Mục tiêu của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm sử cấu t ổ Phả Error! Bookmark not defined hình 3.1.5.Cơ doanh Error! Bookmark not defined 3.1.4.Lịch kinh thành v phát triển à Error! Bookmark not defined chức của Công ty cổ phần 3.1.6.Tình hình sử dụ nhiệt điện Cẩm Phả Error! Bookmark not defined ng lao đôngg̣ Error! Error! Error! Error! 3.1.7.Kết quả hoạt động sản xuất 2015 kinh doanh giai đoạn 2012- Error! Bookmark not defined 3.2.Phân tích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 3.2.1.Quy trinh đào t ạo nguồn nhân lực Công ty cổphần nhiêṭđiêṇ Cẩm ̀ ̉ Phả Error! Bookmark not defined 3.2.2.Phân tich thưcg̣ trangg̣ xac đinḥ nhu cầu đào t ạo ́ ́ Error! Bookmark not defined 3.2.3.Kế hoạch đào tạo Error! Bookmark not defined 3.2.4.Triển khai thưcg̣ hiêṇ Error! Bookmark not defined 3.2.5.Đanh gia kết qua đao taọ ́ ́ ̉ ̀ Error! Bookmark not defined ạo cua Công ty c ổ phần nhiệt điện Cẩm ̉ Phả Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ CƠ BẢN NHẰM HOÀN 3.2.6.Đanh gia vềhoaṭ đôngg̣ đào t ́ ́ THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ Error! Bookmark not defined 4.1 ̉ Error! Đinh hương phatt triên giai đoạn 2016-2020 ̉ 4.1.1 Đinh hương Error! phatt triên cuả nganhh điên 4.1.2 Định hướng phát triển công ty Error! 4.1.3 Đinh hương ̉ Error! phatt triên nguôn nhân lực 4.2.Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty 4.2.1.Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2.2.Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo Error! Bookmark not defined 4.2.3.Xây dưngg̣ mucg̣ tiêu đào taọ chi tiết từng chương trình đào taọ Error! Bookmark not defined 4.2.4.Bổsung môṭ sốn dun g ộ i đà o tạ o Error! Bookmark not defined 4.2.5.Tăn g cườn g đán h gi hiệ u qu ả côn g việ c sa u đà o tạ o Error! Bookmark not defined 4.2.6.Tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 27 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT PHỤ LỤC TÔNGG̉ HƠPP̣ KÊTT́ QUẢPHIÊÚ KHAỎ SATT́ DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo Bảng 2.1 Môṭ sốthông tin chung phiếu khao sat 50 Bảng 3.1 Cơ cấu lao đôngg̣ theo giơi tinh taị Công ty cô phần nhiêṭđiên Cẩm Pha 57 Bảng 3.2 10 11 12 13 29 ̉ ́ ́ ́ Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2015 60 Bảng 3.3 Nhu cầu đao taọ nguồn nhân lưcc̣ cua cac đơn vi c̣ trưcc̣ thuôcc̣ Công ty cổphần nhiêṭđiêṇ Cẩm Phả 63 Bảng 3.4 Kết qua khao sat hoaṭđôngc̣ xac đinḥ nhu cầu đao tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 65 Bảng 3.5 Mục tiêu đào tạo, bồi dương cho cac đối tươngc̣ va hình thức đào tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 68 Bảng 3.6 ̀ ̉ ̉ ̉ ́ ́ ́ ̀ ̃ ́ ̀ Kếhoacḥ đao taọ cua Công ty cổphần nhiêṭđiêṇ ̉ Cẩm Phả ̀ 69 Bảng 3.7 Kết qua khao sat vềhoaṭ đôngc̣ xây dưngc̣ kếhoacḥ đao taọ nguồn nhân lưcc̣ cua Công ty cổphần nhiêṭ điêṇ Cẩm Phả 72 Bảng 3.8 Sốlao đôngc̣ tham gia đao taọ theo kếhoacḥ va thưcc̣ tếcua Công ty cổphần nhiêṭđiêṇ Cẩm Pha tư năm 2013 đến năm 2016 74 Bảng 3.9 Kinh phi đao taọ theo kếhoacḥ va thưcc̣ tếcua Công ty cổphần nhiêṭđiêṇ Cẩm Phảtừ năm 2013 đến năm 2016 76 Bảng 3.10 Kết qua khao sat vềhoaṭđôngc̣ tổchưc, triển khai đao taọ nguồn nhân lưcc̣ cua Công ty cổphần nhiêṭ điêṇ Cẩm Phả 77 Bảng 3.11 Kết qua khao sat vềhoaṭđôngc̣ đanh gia kết qua đao taọ nguồn nhân lưcc̣ cua Công ty cổphần nhiêṭ điêṇ Cẩm Phả 79 ̉ ̉ ́ ̀ ̉ ̀ ̀ ̉ ́ ̉ ̀ ̀ ̉ ̀ ̉ ́ ̉ ́ ̀ ̉ ̉ ̉ ́ ́ ̀ ̉ i ́ ̉ DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 24 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 41 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Cơng ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 54 Hình 3.2 Sơ lao đông cua tưngg đơn vi Công ty cô phân Hình 3.3 Cơ câu lâo đong theo đotuoi tâi Cong ty co phân Hình 3.4 Cơ câu lâo đong theo trình đotâi Cong ty co Hình 3.5 Moi quân hegiưâ trình đovầđotuoi tâi Cong ty Hình 3.6 Lưu đo quy trình đầo tâo, boi d ương nguon nhâ n ́ 56 ̉ nhiệt điện Câm Pha ̉ ́ ̉ 58 ̉ nhiet đien Câm Phẩ ́ g 59 ̉ phân nhiet đien Câm Phẩ ́ ̉ ̉ g 60 ̉ co phân nhiet đien Câm Phẩ g ̉ g g ̉ lưc ơCong ty co phân nhiet đien Câm Phẩ 62 ́ Hình 3.7 10 Hình 3.8 Kêt quađanhh giahoat đơng xac đinh nhu câu đao tạo nguồn nhân lực cua Công ty cô phân nhiệt điện ̉ Câm Pha ́ g 65 hoâch đầo tâo nguon nhâ n lưc cuâ Cong ty co 73 Ket quẩkhẩo sât ve hoât đong xây dưng ke g ̉ phân nhiet đien Câm Phẩ ́ g 11 Hình 3.9 ̉ Kêt quakhao sath vê hoat đông tô chưc, triên khai g ̉ 78 đao tạo nguôn nhân lực cua Công ty cô phân nhiệt ̉ điện Câm Pha ̉ ́ 12 Hình 3.10 g Kêt quakhao sath vê hoat đông đanhh g đao tạo nguôn nhân lực cua Công ty cô phân nhiệt ̉ điện Câm Pha ̉ ii giakêt qua ̉ 80 iii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với quốc gia, lượng tiền đề, sở cho phat triển bền vững cua quốc gia Trong số cac loại hình lượng, ện yếu tố quan trọng nhất, san phẩm cuối cua hâu hết qua trình chuyển hóa lượng khac Bởi vậy, ôn định phat triển bền vững cua ngành điện thúc đẩy qua trình phat triển kinh tế - xã hội, đẩy nhanh tiến công nghi ệp hóa, hi ện đại hóa đất nước Ngày 01 thang năm 2012, ngành điện thức bước sang trang thị trường phat điện cạnh tranh Việt Nam thức vào hoạt động Trong giai đoạn thị trường điện này, cac nhà may điện cạnh tranh với khâu phat điện (san xuất điện) Theo đó, cac nhà may điện phai chào gia ban ện cạnh tranh thị trường giao ngay, nhà may điện chào gia ban thấp huy động phat điện (san xuất điện), ban điện cho đơn vị mua buôn ện thị trường điện Công ty Mua ban ện trực thuộc Tập đoàn Đi ện lực Vi ệt Nam Cuối thang, tông san lượng điện san xuất ban thị trường giao cua nhà may điện toan cach nhân tông san lượng điện ban với gia thị trường giao theo cac quy trình, thơng tư quy định thị trường điện (là tông doanh thu cua nhà may điện san lượng ện ban thị trường giao ngay) Cho đến nay, sau gân năm vào hoạt động, thị trường phat điện cạnh tranh mang lại nhiều mặt tch cực cho phat triển cua ngành điện Việt Nam góp phân làm minh bạch công tac vận hành, tăng sức cạnh tranh cac đơn vị phat điện (cac đơn vị sở hữu nhà g ́ may điện), góp phân thu hút cac nguôn vôn đâu tư vào cac dự an phat triển ngành điện Việt Nam Trước phat triển cua thị trường phat điện cạnh tranh thực hi ện Lộ trình hình thành phat triển thị trường điện lực Việt Nam Quyết định 63/2013/QĐTTg ngày 08 thang 11 năm 2013 cua Thu tướng Chính phu, Bộ Công Thương đạt đến mục tiêu Người lao động trơng đợi từ phía nhà quan trị mức lương thoa đang, điều kiện làm việc an tồn, gắn bó với tơ chức, nhiệm vụ có tnh thach thức, trach nhiệm quyền hạn Mặt khac, nhà quan trị mong muốn nhân viên cua tuân thu quy định nơi làm việc cac sach kinh doanh, thực hi ện tốt nhiệm vụ, đóng góp sang kiến vào cac mục tiêu kinh doanh, chịu trach nhi ệm ca việc tốt việc dở, liêm khiết trung thực ̀ g c) Đao tạo nguôn nhân lực Tương tự cac khai niệm nguồn nhân lực quan trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực có nhiều cach tiếp cận khac nhau: Đào tạo hiểu cac hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu qua chức năng, nhiệm vụ cua Đó qua trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc cua mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ cua người lao động để thực hi ện nhiệm vụ lao động cua có hiệu qua (Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Đào tạo nhân lực qua trình truyền đạt lĩnh hội kiến thức kỹ cân thiết để người đào tạo thực cac cơng việc, chun mơn nghề tương lai Đào tạo gắn liền với qua trình học tập giang dạy Nếu qua trình đào tạo khơng có giang dạy qua trình gọi đào tạo người học tự học tập nâng cao trình độ cua thơng qua cac tài li ệu sach bao thực tế hoạt động (Trân Xuân Câu, 2012, trang 17) Đào tạo tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tô chức mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tch cực cho tơ chức (Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006, trang 29) Carrell cộng cho có hai loại đào tạo: “đào tạo chung đào tạo chuyên môn Đào tạo chung ap dụng để nhân viên có kỹ sử dụng 16 nơi Ví dụ: nâng cao kha đọc, viết, tnh toan… giúp ích cho nhân viên công việc Đào tạo chuyên môn ap dụng nhân viên có cac thông tin kỹ chuyên biệt, ap dụng cho cơng việc cua nơi làm vi ệc Ơng cho khai niệm đào tạo sử dụng trường hợp cac nhân viên (không phai quan trị gia) học tập, lĩnh hội cac kiến thức, kỹ kỹ thuật thuân túy Chẳng hạn: chương trình đào tạo cho cac nhân viên may in trọng lên cac vấn đề giúp cho người điều hành nắm cac kỹ thuật tốc độ mức xac khâu in ấn.” (Carrell, 1995, trang 34) Theo Cenzo Robbins, “Đào tạo tiến trình bao gồm phương phap sử dụng nhằm tac động lên qua trình học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ thực hành Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công vi ệc hi ện thời cua ca nhân, giúp ca nhân có cac kỹ cân thiết để thực hi ện tốt cac công vi ệc tại.” (De Cenzo, 2001, trang 24) Theo Cherrington, “Giao dục mang tnh chất chung, cung cấp cho học viên cac kiến thức chung sử dụng cac lĩnh vực khac nhau, đào tạo liên quan đến vi ệc tiếp thu cac kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công vi ệc cụ thể Con phat triển liên quan đến việc nâng cao kha trí tuệ cam xúc cân thiết để thực hi ện cac công việc tốt hơn.” (Cherrington, 1995, trang 18) Ở nước ta phân biệt khai niệm đào tạo với khai niệm bồi dưỡng Thực chất bồi dưỡng hình thức đào tạo ngắn hạn (vài ngày đến vài thang) có mục tiêu nâng cao kiến thức, kỹ cua người học đap ứng với yêu câu cua công vi ệc làm đơn thuân để cập nhật kiến thức cho họ Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực qua trình giang dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng, học tập nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ cua người lao động, giúp người lao động thực có hiệu qua chức năng, nhiệm vụ cua 1.2.1.2 Vai trị hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hi ện có nâng cao tnh chuyên nghiệp, tnh hiệu qua cua doanh nghi ệp thông qua vi ệc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghi ệp cua thực chức nhiệm vụ cua cach tự giac với thai độ tốt hơn, nâng cao kha thích ứng cua họ với cac công việc tương lai a) Đối với doanh nghiệp Đào tạo xem yếu tố ban nhằm đap ứng cac mục tiêu, chiến lược cua tô chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng cua cac doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giai cac vấn đề tô chức, chuẩn bị đội ngũ quan l{, chuyên môn kế cận giúp cho doanh nghi ệp thích ứng kịp thời với thay đơi cua xã hội Qua trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại cho doanh nghiệp lợi ích sau: - Cai tiến suất, chất lượng lao động hiệu qua thực công việc - Giam bớt giam sat người lao động đào tạo trang bị đu kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cân thiết nên họ có kha tự giam sat - Tạo thai độ tan thành hợp tac lao động - Đạt yêu câu cơng tac kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Giam bớt tai nạn lao động - Sự ôn định động cua tô chức tăng lên, chúng đam bao doanh nghiệp hoạt động ôn định ca thiếu người chu chốt có nguồn đào tạo dự trữ thay - Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp b) Đối với người lao động Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực không mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, ap dụng thành công cac thay đôi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động 18 tranh đào thai qua trình phat triển cua doanh nghiệp, xã hội góp phân làm thoa mãn nhu câu cua người lao động như: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghệp - Tạo tnh chuyên nghiệp cua người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tưong lai - Đap ứng nhu câu nguyện vọng phat triển ca nhân cua người lao động - Tạo cho người lao động có cach nhìn mới, cach tư công vi ệc cua họ, sở để phat huy tnh sang tạo cua người lao động công việc c) Đối với xã hội - Hoạt động đào tạo, nâng cao lực cua người lao động có anh hưởng vơ to lớn đến phat triển kinh tế xã hội cua quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công cua cac nước phat triển mạnh giới Anh, Phap, Nhật… Sự phat triển nguồn nhân lực cua doanh nghiệp yếu tố tch cực thúc đẩy kinh tế phat triển 1.2.1.3 Ý nghĩa hoạt động đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Đối với tổ chức thì quan hệ tổ chức và người lao động cải thiện, gắn kết với hơn, nâng cao tính ởn định và động của tở chức; tạo lợi cạnh tranh của doanh nghiệp Và cịn có ý nghĩa vơ lớn đới với doanh nghiệp là có thể đạt mục tiêu tới đa hố lợi nhuận của mình Đới với người lao động, đào tạo họ cảm thấy mình có vai trị quan trọng tở chức, từ tạo sự gắn bó họ và tở chức Điều quan trọng là tạo động lực làm việc cho người lao động vì đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ Đào tạo, nâng cao lực tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư mới công việc của họ và là sở phát huy tính sáng tạo của người lao động công việc Đối với nền kinh tế, đào tạo, nâng cao chất lượng ng̀n nhân lực có ý nghĩa thiết 19 thực là tạo nền kinh tế phát triển Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, ḿn vậy, phải có hoạt động đào tạo 1.2.1.4 Mục đích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Trong cac doanh nghiệp, vấn đề đào tạo ap dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt yêu câu cụ thể, chuyên sâu cua công việc - Cập nhật cac kỹ năng, kiến thức cho nhân viên - Tranh tình trạng quan l{ lỗi thời nhờ hướng dẫn cua cac phương phap quan l{ phù hợp với thay đơi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Chuẩn bị đội ngũ can quan l{, chuyên môn kế cận nhờ trang bị kỹ cân thiết cho hội thăng tiến sau - Thoa mãn nhu câu phat triển cho nhân viên cac kỹ chuyên môn cân thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt có nhiều hội thăng tiến 1.2.1.5 Phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực a) Đào tạo theo phạm vi Đào tạo công việc: Đào tạo công việc hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm vi ệc, người học học kiến thức kỹ cân thiết cho công vi ệc thông qua thực tế công việc hướng dẫn trực tiếp cua người lao động lành nghề Nhóm gồm cac hình thức như: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phương phap phô biến dùng để dạy kỹ thực công vi ệc cho hâu hết cac công nhân san xuất kể ca số công vi ệc quan l{ Qua trình đào tạo bắt đâu giới thiệu giai thích cua người dạy mục tiêu cua công vi ệc dẫn tỉ mỉ, theo bước cach quan sat, trao đôi, học hoi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ cua người dạy 20 - Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương phap này, chương trình đào tạo bắt đâu việc học l{ thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn cua công nhân lành nghề vài năm, thực cac công việc thuộc nghề cân học thành thạo tất ca cac kỹ cua nghề Phương phap dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân - Kèm cặp bao: Phương phap thường dùng cho can quan lí cac nhân viên giam sat học cac kiến thức, kĩ cân thiết cho công vi ệc trước mắt công vi ệc cho tương lai thông qua kèm cặp, bao cua người quan lí gioi Có ba cach kèm cặp là: + Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp cố vấn + Kèm cặp người quan lí có kinh nghiệm - Ln chuyển thun chuyển công việc: Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương phap chuyển người quan lí từ cơng việc sang công việc khac để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khac nhua tơ chức, ln chuyển thun chuyển theo cach: + Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quan lí phận khac tô chức với chức quyền hạn cũ + Người quan lí cử đến nhận cương vị cơng tac ngồi lĩnh vực chun mơn cua họ + Người quan lí bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội ngành nghề chun mơn Đào tạo ngồi cơng việc: 21 Đào tạo ngồi cơng việc phương phap đào tạo người học tach khoi thực cac cơng việc thực tế Cac hình thức gồm: - Tô chức cac lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp cac công vi ệc có tnh đặc thù, vi ệc đào tạo kèm cặp không đap ứng nhu câu ca chất lượng số lượng Cac doanh nghệp tô chức cac lớp đào tạo với cac phương ti ện thiết bị dành cho học tập Trong cac phương an chương trình đào tạo gồm hai phân: l{ thuyết thực hành Phân l{ thuyết giang tập trung cho cac kỹ sư, can kỹ thuật phụ trach Con phân thực hành tiến hành cac xưởng thực tập cac kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương phap giúp học viên học tập có hệ thống - Cử học cac trường quy: Cac doanh nghiệp cử người lao động đến cac trường dạy nghề quan l{ cac Bộ, Ngành Trung Ương tô chức Trong phương phap này, người học trang bị tương đối đu cac kiến thức l{ thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương phap tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo - Cac giang, cac hội nghị cac hội thao: Cac bi giang hay hội nghị tô chức doanh nghi ệp hội nghị bên ngồi, tơ chức riêng kết hợp với cac chương trình đào tạo khac Trong cac buôi thao luận, học viên thao luận theo chu đề hướng dẫn cua người lãnh đạo nhóm qua họ học cac kiến thức kinh nghi ệm cân thiết - Đào tạo kỹ xử l{ công văn, giấy tờ: Đây kiểu tập, người quan l{ nhận dược loạt tài li ệu, cac ban ghi nhớ, cac tường trình, bao cao, lời dặn cua cấp cac thông tin khac mà người quan l{ nhận vừa tới nơi làm vi ệc trach nhi ệm xử l{ nhanh chóng đắn Phương phap giúp người quan l{ học tập cach định 22 nhanh chóng cơng việc hàng ngày - Đào tạo kiểu phong thí nghiệm: Phương phap bao gồm cac hội học tập sử dụng cac kỹ thuật như: tập tình huống, diễn dịch, mơ phong may tnh, tro chơi quan l{ cac tập giai vấn đề Đây cach đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học giai cac tình giống thực tế - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp cua may tnh: Đây hình thức đào tạo kỹ đại ngày mà nhiều doanh nghi ệp nước ngồi ap dụng rộng rãi Trong hình thức này, cac chương trình đào tạo cài sẵn may vi tnh, người học học may May tra lời cac thắc mắc kiểm tra cac kiến thức cua học viên - Đào tạo với trợ giúp cua cac phương tiện nghe nhìn: Đây hình thức đào tạo kỹ thực cơng việc thông qua vi ệc sử dụng cac phương tiện nghe nhìn như: Đĩa video, casete, flm, Hình thức có ưu điểm có nhiều hình anh minh hoạ thực tế, chiếu chiếu lại, ngừng lại để giai thích b) Theo mục đích cua nội dung đào tạo Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cach thức thực hi ện cơng việc an tồn nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường tô chức định kz nhằm giúp cho đội ngũ can chuyên môn kỹ thuật cập nhật với cac kiến thức, kỹ Đào tạo cac lực quan trị nhằm giúp cho cac quan trị gia tiếp xúc, làm quen với cac phương phap làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghi ệm tô chức quan l{ cac chương trình, trọng vào cac kỹ thu lĩnh, kỹ giao tiếp, kỹ phân tch định 23 c) Theo chi phí đào tạo Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp gian tiếp Chi phí đào tạo bao gồm: Những chi phí học tập: - Những chi phí phai tra qua trình người lao động học việc cua họ khoan tiền cho người lao động học việc - Chi phí nguyên vật liệu dùng học tập - Gia trị hàng hoa gia công không thực tập, gia trị san lượng bi giam xuống hiệu qua làm việc tấp cua học sinh học nghề Những chi phí đào tạo: - Tiền lương cua người quan lí thời gian họ quan l{ phận học việc - Tiền thù lao cho giao viên nhân viên đào tạo phận giúp việc cua họ - Chi phí bất biến chi phí kha biến cua trung tâm đào tạo - Chi phí dụng cụ giang dạy may chiếu phim, tài liệu, sach, kiểm tra, chương trình học tập Những khoan thù lao cho có vấn cho cac tơ chức liên quan phận bên khac d) Theo đối tượng học viên ́ Phân loạitheo đơitượng học viên, có hai hình thức đào tạo: Đào tạo mới: Hình thức ap dụng người lao động phơ thơng, chưa có trình độ lành nghề người lao động lân đâu làm vi ệc làm vi ệc chưa có kỹ để thực cơng việc Đào tạo lại: Hình thức ap dụng lao động có kỹ năng, trình độ lành nghề cân đơi nghề yêu câu cua doanh nghiệp 24 Việc lựa chọn hình thức đào tạo để mang lại hiệu qua cao phục thuộc vào cac yêu câu quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cân đào tạo điều ki ện trang bị kỹ thuật, tài chính, cụ thể doanh nghiệp 1.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thực cac hoạt động đào tạo, cân xem xét cac vấn đề mặt chiến lược để đưa kế hoạch tông thể đào tạo Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp theo trình tự hình 1.1 ̀ Hình 1.1: Quy trình đào tạo ngn nhân lực Việc xây dựng m ột chương trình đào tạo gồm giai đoạn: giai đoạn giai đoạn xac định nhu câu đào tạo, giai đoạn giai đoạn lập kế hoạch, giai đoạn triển khai thực cuối giai đoạn đanh gia kết qua đào tạo Bốn giai đoạn chia thành bước, cac bước thực hỗ trợ điều chỉnh cho Phong quan trị nhân (bộ phận chuyên trach lao động) có vai tro lãnh đạo vi ệc xây dựng 25 tô chức thực chương trình này, ung hộ cua cac phong ban chức khac Cac bước thể theo thứ tự sau đây: 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xac định nhu câu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghi ệp bước đâu tiên quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp l{ phù hợp gây lãng phí tac động tiêu cực đến người lao động, khơng khuyến khích người lao động thực tốt cơng việc cua Vi ệc xac định nhu câu đào tạo nguồn nhân lực dựa cac sở sau: a) Nhu câu cua doanh nghiệp Nhu câu cua doanh nghiệp bao gồm cac loại sau: - Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ bị thiếu, bị bo trống,… - Để chuẩn bị cho người lao động thực trach nhi ệm nhi ệm vụ có thay đơi mục tiêu, cấu, thay đơi mặt luật phap, sach, cơng nghệ tạo - Để hồn thiện kha cua người lao động nhằm thực công việc tương lai môt cach hiệu qua b) Nhu câu ca nhân Ngoài nhu câu thiết yếu như: ăn, mặc, ở, người có nhu câu tinh thân đoi hoi điều kiện để người tồn phat triển mặt trí lực Do đó, nhu câu đào tạo phat triển nhu câu thiếu, giúp cho ca nhân tự hồn thiện thực cơng việc cach có hiệu qua c) Dựa vào số tiêu thống kê hành vi lao động Doanh nghiệp nắm bắt xac định nhu câu đào tạo nguồn nhân lực thông qua việc thu thập cac số liệu thống kê hành vi lao động mà chúng thể tồn tại, yếu mặt chất lượng lao động, ví dụ như: - Mức độ sai hong, phế phẩm 26 - Sự thiếu hụt chi tiết - Tân suất số lượng cac tai nạn lao động - Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bo doanh nghiệp - Năng suất lao động - Những phàn nàn khiếu nại san xuất d) Dựa vào phân tch kha cua người lao động Việc xac định nhu câu đào tạo nguồn nhân lực dựa sở trình độ, kiến thức, kỹ có cua người lao động Và thực chất cua việc xac định nhu câu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp việc tra lời cho cac câu hoi sau: - Kỹ năng, kiến thức, cân đào tạo? - Khi thực việc đào tạo? - Đào tạo đâu? DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Tiếng Việt Trân Xuân Câu Mai Quốc Chanh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà g ́ Trân Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực HôChi Minh ́ NXB Kinh têTP Hơ Chí Minh g Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình quản trị nhân lực Hà Fareed Zakaria, 2008, Thế giới hậu Mỹ Hà Nội: NXB Tri thức Hoàng Văn Hai, Vũ Thùy Dương (đồng chu biên), 2008, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hoàng Văn Hai, 2010, Quản trị chiến lược Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hai (chu biên), Nguyễn Đăng Minh Nhâm Phong Tuân, 2012, Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam hội nhập Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 27 Lê Thị Hạnh Bài giảng tổng quan nguồn nhân lực Đại học Tôn Đức Thắng Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực Doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất ban 10 Nguyễn Lộc, 2010, Các giải pháp phát triển nhân lực lĩnh vực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và toàn cầu hóa kinh tế Viện Khoa học Giao dục Việt Nam 11 Luật Điện lực số 28/2004/QH11 ngày 03/12/2004 cua Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam 12 Luật số 24/2012/QH13 ngày 20/11/2012 sửa đôi, bô sung số điều cua Luật điện lực 13 Micheal Losey et al, 2005 Tương lai ngành quan trị nhân Dịch từ tiếng Anh Người dịch: Nguyễn Thị Thu hương cộng sự, 2011 Hà Nội: NXB Thời đại 14 Quyết định số 63/2013/QĐ-TTg ngày 08/11/2013 cua Thu tướng Chính phu quy định lộ trình, cac điều kiện cấu ngành điện để hình thành phat triển cac cấp độ thị trường điện lực Việt Nam 15 Quyết định số 6463/QĐ-BCT ngày 22/7/2014 cua Bộ Công Thương phê duyệt Thiết kế tông thể Thị trường ban buôn điện cạnh tranh Việt Nam 16 Quyết định số 8266/QĐ-BCT ngày 10/8/2015 phê duyệt Thiết kế chi tiết thị trường ban buôn điện cạnh tranh Việt Nam 17 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Giáo trình Quản trị nhân Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 18 Thông tư số 30/2014/TT-BCT ngày 02 thang 10 năm 2014 cua Bộ Công Thương quy định vận hành thị trường phat điện cạnh tranh 19 Trân Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 20 Nguyễn Tiệp 2002 Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: Đại học Lao động xã 28 hội 21 Nguyễn Quốc Tuấn cộng sự, 2006 Quản trị nhân lực Hà Nội : NXB Thống kê 22 Đỗ Minh Tuấn, 2010 Phân tích và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010- 2015 và tầm nhìn 2015-2020 Luận văn thạc sĩ Trường đại học Bach Khoa Hà Nội 23 Lê Khanh Tùng, 2015 Đào tạo nhân lực Tổng cơng ty thăm dị khai thác dầu khí Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 24 William T.Rothell, 2002 Chuyển hóa nhân lực Dịch từ tiếng Anh Người dịch Vũ Thanh Vân, 2010 Hà Nội: NXB KTQD B Tiếng Anh Aaron W Hughey Kenneth J Mussnug, 2007 Designing Effective Employee Training Programmes [Online] In Journal of Training for Quanlity Volume Number 2.pp.52-57 Emerald Fulltext Service 2005 Carrell, M.R; Elbert, N.F and Hatfield, R.D, 1995 Human Resource Management: Global strategies for managing a diverse work force London: Library Association, 1980 David Kolb, 1984 Experience as the Source of learning and development, Part 1, No 2, Page 20-38 David Devins Steven Johnson, 2003 Training and Development Activities in SMEs: Some Findings from an Evaluation of the ESF Objective Programmes in Britain International Small Business Journal 2003, Page 21, Page 213 Goldstein Gilliam, 2000 Training system isues in the year 2000 [Online] In: Journal of Training for Quality Janice Jones, 2004 Training and Development, and Business Growth: A study of Australian Manufacturing Small –Medium Size Enterprises, Asia Pacifc Journal of Human Resources, Page 42, Page 96 Jim Stewart vàGraham Beaver , 2004 HRD in Small Organisations Research and 29 practice Routledge Publisher L.Herod, EdD, 2002, Updated February 2012 Adult Learning: From theory to practice Zorlu Senyucel, 2009, Managing the human resource in the 21st century C Internet htp://chinhphu.vn htp://www.erav.vn htp://www.hrvietnam.com htp://www.humanresourcesmanagement.co.uk htp://www.nhietdiencampha.com.vn/ htp://s.cafef.vn/ htp://www.kienthuckinhte.com htp://thuvienphapluat.vn/ 30