PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHÓA HUY HOÀNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN HOA HỒNG THU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHĨA HUY HỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 34 04 04 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HÀ VĂN SỸ HÀ NỘI, NĂM 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hồng” cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hướng dẫn TS Hà Văn Sỹ Luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm toàn nội dung luận văn thạc sĩ Tác giả luận văn Hoa Hồng Thu LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu s ắc tới TS Hà Văn Sỹ người h ết sức tận tình bảo, hướng dẫn định hướng cho chọn đề tài nghiên cứu, sở lý luận khảo sát thực tế q trình thực viết luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đ ại học Công đồn đ ã cung cấp cho tơi kiến thức suốt q trình học tập để tơi hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn tới bạn đồng nghiệp, cán cơng nhân viên Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng cho nhiều lời khuyên quý báu, cung cấp cho tài liệu, thông tin, tạo ều kiện cho nghiên cứu, tham khảo tài liệu phục vụ cho luận văn giúp đ ỡ giành thời gian trả lời khảo sát để tơi có số liệu cho việc phân tích luận văn Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn với gia đình tơi, đ ộng viên, khuyến khích, tạo ều kiện tốt thời gian, vật chất tinh thần đ ể tơi hoàn thành tốt luận văn MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Damh mục từ viết tắt Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp đề tài Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 12 1.2.3 Hợp lý cấu nguồn nhân lực 17 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực doanh nghiệp 20 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 20 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 21 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp học rút cho cơng ty trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hoàng 24 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 24 1.4.2 Bài học rút cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng 26 Tiểu kết chương 28 Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHĨA HUY HOÀNG 29 2.1 Khái qt Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng .29 2.1.1 Q trình hình thành phát triển 29 2.1.2 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 30 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2019 35 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hồng 37 2.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 37 2.2.2 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 48 2.2.3 Hợp lý cấu nguồn nhân lực 60 2.3 Đánh giá th ực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng 62 2.3.1 Kết đạt 62 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 63 Tiểu kết chương 67 Chương GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHĨA HUY HỒNG 68 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực cơng ty trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hồng 68 3.1.1 Mục tiêu 68 3.1.2 Phương hướng 69 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hoàng 71 3.2.1 Giải pháp hoạt động tuyển dụng nhân lực 71 3.2.2 Xây dựng phận chuyên trách làm công tác phát triển nguồn nhân lực 73 3.2.3 Hoàn thiện tiêu đánh giá công việc 74 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 75 3.2.5 Giải pháp đãi ngộ nhân lực 81 3.2.6 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 83 3.2.7 Tổ chức phong trào thể dục thể thao nâng cao thể lực 85 Tiểu kết chương 87 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên CĐ Cao đẳng ĐH Đại Học NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PTTNNL Phát triển nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SL Số lượng KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm 10 KHVT Kế hoạch vật tư 11 TCHC Tổ chức hành 12 KD Kinh doanh DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Công ty theo giới tính giai đoạn 2017-2019 33 Bảng 2.2 Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019 36 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ tính chất 38 Bảng 2.4 Lịch trình triển khai chương trình đào tạo 40 Bảng 2.5 Đánh giá nhân viên công ty nội dung đào tạo 42 Bảng 2.6 Đánh giá kiến thức chuyên môn nhân viên 44 Bảng 2.7 Đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm công việc 45 Bảng 2.8 Đánh giá kỹ thực thi công việc của nhân viên 46 Bảng 2.9 Mức độ vi phạm kỷ luật lao động 47 Bảng 2.10: Đánh giá đạo đức tác phong làm việc người lao động 48 Bảng 2.11 Nhu cầu tuyển dụng công ty giai đoạn 2017-2019 49 Bảng 2.12 Một số tiêu chí đánh giá ho ạt đ ộng tuyển dụng Công ty giai đo ạn 2017-2019 53 Bảng 2.13 Tình hình tuyển dụng nghỉ việc Cơng ty giai đoạn năm 2017-2019 55 Bảng 2.14 Tiền lương tháng bình qn tồn Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Khố Huy Hoàng năm 2017-2019 57 Bảng 2.15 Tiền thưởng trung bình/ năm lao động công ty 57 Bảng 2.16 Chế độ đãi ngộ phúc lợi cho nhân viên theo quy định công ty 59 Bảng 2.17 Đánh giá mức độ phù hợp với công việc giao người lao động 61 Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 34 Biểu đồ 2.2 Số lượng cán bộ, nhân viên Công ty tham gia học tập giai đoạn 2017-2019 41 Biểu đồ 2.3 Số lượng người lao đ ộng đư ợc đào t ạo kỹ giai đo ạn 2017-2019 41 Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Mơ hình ASK 12 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng 14 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu máy tổ chức Công ty Trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hồng 30 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Năng lực doanh nghiệp hình thành yếu tố tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, người Trong nhân tố người nhân tố quan trọng then chốt trình phát triển doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp sử dụng máy móc, thiết bị, cơng nghệ công cụ hỗ trợ cho phát triển nhanh chóng cơng ty đồng thời doanh nghiệp nhận thấy yếu tố người lại tạo khác biệt, hùng mạnh lâu bên công ty Bất kỳ công ty muốn ngày có mạng lưới phát triển rộng vững mạnh nữa, nguồn nhân lực lực lượng quan trọng để tăng sức cạnh tranh công ty việc hướng tới sáng tạo ưu việt Sự cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế nói chung lĩnh vực sản xuất khóa nói riêng ngày trở nên khốc liệt đặt nhiều yêu cầu cần phải giải quy ết doanh nghiệp trình hoạt động Thị trường tuyển dụng diễn căng thẳng ngày chiến tìm kiếm nhân tài phù hợp với văn hố doanh nghiệp cơng ty Các doanh nghiệp cần giải trường hợp nhân có tay nghề bị đối thủ săn Vấn đề đào tạo chuyên môn, nâng cao lực cho nguồn nhân lực vấn đề chế độ đãi ngộ cần đưa thảo luận nhằm cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Được thành lập từ năm 1979 cấp gi phép vào ngày 08/9/2015, Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng doanh nghiệp sản xuất khóa lớn Việt Nam với nhiều sản phẩm khóa chất lượng, người tiêu dùng đón nhận tin tưởng sử dụng nhiều năm Bên cạnh việc tăng cường đầu tư p hát triển sở hạ tầng, chất lượng trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng việc nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần đặc biệt trọng, vớixuthếtoàn cầuhóa cạnhtranhgay gắtnhất,mangtínhchiến lượcnhấtgiữacác tổchứclà cạnhtranh vềconngười Đây sở then chốt giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh nâng cao khả cạnh tranh với doanh nghiệp khác ngành Bởi giai đoạn cơng nghệ hố, với thiết bị đại người thíc h ứng đến đâu? Khi mà kinh tế luôn biến động với thay đổi khoa học kỹ thuật vấn đề nguồn nhân lực nào? Các nhà quản lý phải làm để quản lí nhân mang lại hiệu sản xuất kinh doanh? Trong năm vừa qua, hoạt động phát triển nguồn nhân lực Công ty ban lãnh đạo trọng quan tâm Công tác phát triển nguồn nhân lực gặt hái thành cơng định qua góp phần vào đạt mục tiêu kinh doanh phát triển, lớn mạnh c Công ty Tuy nhiên, hoạt động phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cịn tồn nhiều hạn chế, yếu kém, chưa tương xứng với tiềm năng, lợi Công ty Công tác hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo phát triển giữ chân người tài chưa thực mang lại hiệu Việc thực công tác phát triển nguồn nhân lực cịn có nhiều bất cập nhiều ngun nhân mà nguyên nhân công ty chưa có tầm nhìn phương pháp phát triển nguồn nhân lực cách có hệ thống xuyên suốt trình hoạt động Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, đặt cho doanh nghiệp yêu cầu sử dụng người tài, sử dụng nhân lực có hiệu thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực vơ cần thiết Vì vậy, tác giả định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Khóa Huy Hồng” làm luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong nhiều năm trở lại đây, phát triển nguồn nhân lực chủ đề nóng nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu Liên quan đến chủ đề này, có nhiều cơng trình, viết, công bố Tuy nhiên, nghiên cứu lại đề cập theo cách tiếp cận khác Đề tài nghiên cứu khoa học hiệp hội da – giầy Việt Nam, với chủ đề : “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực ngành da – giày Việt Nam giai đoạn đến năm 2015, tầm nhìn 2020” Phan Thị Thanh Xuân làm chủ nhiệm (2009) Tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty da – giày Việt Nam đến năm 2015, nêu số gợi ý kiến nghị phát triển nguồn lực Việt Nam nói chung cơng ty nói riêng thời gian tới [27] Luận án Tiến sĩ Kinh tế: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 81 thức, kỹ quản lý ều hành kiến thức quản trị nhân lực, chiến lược kinh doanh kỹ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học + Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán phịng ban cán sở để họ giao tiếp làm việc với chuyên gia nước cách dễ dàng để chuẩn bị cho việc mở rộng thị trường, hợp tác với nước giới tạo thuận lợi cho việc cử người học nước lúc + Đào tạo bổ sung kiến thức tin học cho cán nhân viên đội phục vụ hành khách việc tạo điều kiện cho họ tham gia vào khoá học cấp chứng khoá đào tạo trung tâm tin học lớn khả sử dụng máy tính, khai thác sử dụng Internet, quản trị mạng lập trình viên tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng phần mềm xử lý thông tin, số liệu + Tăng cường bồi dưỡng kỹ giao tiếp, tổ chức xếp công việc, kỹ lập kế hoạch, kỹ phát giải vấn đề cho cán nhân viên đội phục vụ hành khách việc tổ chức khoá học theo phương pháp mơ hình hố hành vi, huấn luyện theo mơ hình mẫu + Mở rộng hình thức học tập thường xuyên cho cán quản lý đặc biệt đào tạo từ xa Thực việc đào tạo đào tạo lại cán quản lý cho phù hợp với tình hình đ ội phục vụ hành khách Đ ối với đ ội ngũ cán đủ khả đ ảm đương chuyên môn nghiệp vụ tương lai có khả chủ chốt đ ội phục vụ hành khách, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng hình thức đào tạo ngắn hạn để họ có điều kiện học tập, nâng cao lại vừa có đủ điều kiện đảm bảo cơng tác + Đặc biệt, Công ty cần đào t ạo kiến thức chuyên môn khái quát thuộc chuyên môn phục vụ hành khách cho cán quản lý thông qua hội thảo cán phòng ban cán phịng để từ việc quản lý sách cán phù hợp sát với điều kiện sản xuất 3.2.5 Giải pháp đãi ngộ nhân lực Ø Tiếp tục nghiên cứu chế độ tiền lương tạo ều kiện tăng thu nhập cho người lao động Ø Thực chế độ khen thưởng xử phạt: Khen thưởng hình thức tạo động lực cho người lao động Khen thưởng theo định kì, thưởng theo tiêu chí 82 định nhằm khích lệ người lao động phấn đấu nỗ lực sản xuất kinh doanh phấn đấu đạt mục tiêu chung cơng ty Có hình thức như: - Thưởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lương: Mục đíc h thưởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lương khuyến khích cơng nhân viên phấn đ ấu đ ạt tiêu công việc mà công ty đề Để thực hiệu hình thức thưởng hàng tháng, hàng q cần có tiêu chí bao gồm: mức độ hồn thành đầu mục cơng việc, thực nội quy quy chế công ty, tham gia hoạt đ ộng tập thể Đối với cấp quản lí cần có tiêu chí khả tổ chức thực công việc - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch: mức thưởng phù hợp với khối sản xuất, mục đích l tạo đ ộng lực cho nhân viên rèn luyện, nâng cao kiến thức kỹ nghề công việc sản xuất Song song với hình thức khen thưởng, hình thức xử phạt cần có tiêu chí rõ ràng thực nghiêm túc Hình thức xử phạt bao gồm: khiển trách, đánh giá yếu bảng đánh giá công vi ệc, trừ lương hay chí cho thơi việc Ø Cơ hội thăng tiến cơng việc: ngồi nhu cầu tiền lương phúc lợi xã hội nhu cầu thăng tiến công việc người lao động yếu tố thúc đẩy suất lao động người lao động Lãnh đạo công ty cần xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho vị trí cơng việc Đi ều giúp người lao đ ộng hiểu rõ nghề nghiệp họ phấn đầu Ø Tạo mơi trường làm việc thân thiện: Môi trường làm việc sẽ, gọn gàng theo tác giả yếu tố tác động vào động lực lao động người lao động Việc cần làm cải thiện tình trạng vệ sinh chung thực tốt sách an tồn lao động Tình trạng vệ sinh chung bao gồm: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, … Tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc khơng tốt làm suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng Mức độ cải thiện vệ sinh môi trường tùy vào điều kiện cho phép doanh nghiệp, nhiên cần đ ảm bảo yếu tố gọn gàng ánh sáng tốt an toàn lao động Ngoài nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi công nghệ đại, trang thiết bị đầy đủ kỹ thuật lao động 83 3.2.6 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Đây chuẩn mực trở thành nếp sống ứng xử thàn h viên tổ chức.Văn hóa cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều khơng phải dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóacơng ty khó hình thành hai + Tên tuổi cơng ty tài sản vơ giá công ty Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến.Vì thương hiệu tốt thu hút nhân lực tốt cho công ty + Tạo dựng nhân lực cao cấpnên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài, việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao + Nhân viên lớn tuổi lực lượng gắn bó với cơng ty từ thành lập, họ người có kinh nghiệm, làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giấc cơng ty Họ có tỉ mỉ, kỹ lưỡng chu đáo Ln lắng nghe, có cẩn thận, chín chắn để làm gương cho nhân viên trẻ Vì việc động viên thăm hỏi gia cảnh, cái, sức khỏe v.v họ khích lệ lớn + Nhân viên cần biết thông tin mục tiêu kinh doanh công ty, đánh giá cơng tyvề Để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn đề liên quan đến họ Để họ đ ộc lập công tác tránh kèm cặp sát Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ cơng tác + Hàng năm cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên Đây không lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà làm cho người cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn + Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý công ty điều hồn tồn khơng làm giảm uy tín c nhà quản lý mà trái 84 lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp Để đạt điều đó, cần tiến hành bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp sau: - Bước 1: Phổ biến kiến thức chung văn hóa doanh nghiệp, yếu tố cấu thành, ý nghĩa văn hóa doanh nghiệp cho thành viên cơng ty Cơng ty tổ chức buổi nói chuyện khóa học văn hóa doanh nghiệp, phát động thi tìm hiểu, xây dựng sở liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này, từ đến nâng cao Mục đích việc làm giúp cho thành viên hiểu văn hóa doanh nghiệp ý thức lợi ích phát triển thân doanh nghiệp Cơng ty th đối tác đào tạo, tự đào tạo nội dung - Bước 2: Định hình văn hóa doanh nghiệp Bước cần có chủ trì Ban Giám đốc nhà lãnh đạo cao cấp công ty Kết giai đoạn xác định đ ược yếu tố văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão sứ mệnh doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh doanh giá trị cốt lõi); chuẩn mực hành vi biểu trưng nhận dạng doanh nghiệp Một số giá trị lựa chọn đa ng thừa nhận cơng ty trì phát triển Với số giá trị khác, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chương trình hành động nhằm phát triển tôn vinh - Bước 3: Triển khai xây dựng Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần tiến hành bước đồng kiên trì, từ tuyên truyền quan điểm, hệ giá trị việc thực chuẩn mực hành vi phải tổ chức cách khéo léo Doanh nghiệp tổ chức phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo định hướng giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với số thay đổi, bước đầu ban hành quy chế để bắt buộc thực Sau thời gian, từ vị bắt buộc, nhân viên thực cách tự nguyện Đây dấu hiệu thành cơng Song song với việc điều chỉnh yếu tố vơ hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay đổi yếu tố hữu kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức cho phù hợp với văn hóa Kết giai đoạn dần hình 85 thành đặc trưng văn hóa doanh nghiệp, giúp thành viên nhận biết giá trị văn hóa doanh nghiệp - Bước 4: Ổn định phát triển văn hóa Bất yếu tố văn hóa hình thành xong, cơng ty phải bắt tay vào việc trì, cập nhật để không bị lạc hậu mai Lãnh đạo người định văn hóa doanh nghiệp, tồn hay không nhờ sức mạnh thành viên Các hoạt động văn hóa lúc phát huy tác dụng tích cực cơng cụ việc quản lý điều hành công ty Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp vớ i văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp Khi văn hóa doanh nghiệp tài sản, nguồn lực cần khả sử dụng để tạo giá trị cho doanh nghiệp, cho thành viên Ngồi ra, cơng ty cần xây dựng thực quy chế dân chủ sở, tạo điều kiện để thành viên có hội thực quyền nghĩa vụ tham gia quản lý trình sản xuất - kinh doanh từ củng cố niềm tin nhân viên công ty Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãn h đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình củ a thành viên tổ chức 3.2.7 Tổ chức phong trào thể dục thể thao nâng cao thể lực Thực trạng cho thấy hoạt động nhằm nâng cao chất lượng thể lực cơng ty cịn yếu hay nói cách khác cơng ty hồn tồn chưa có chương trình hội thao cụ thể thường niên Hầu hết thi đá bóng, kéo co tự phát nhóm người lao động giải trí thời gian nghỉ giải lao hay sau làm việc Thể lực yếu tố quan trọng để người lao động đảm bảo hiệu suất công việc thực trôi chảy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty Có sức khỏe tốt cơng việc triển khai hồn thành tốt Đối với công nhân, phong trào thể dục thể thao hình thức giải trí nâng cao văn hóa nội công ty 86 đồng thời tăng thể lực tăng trí lực, giảm tránh bệnh nghề nghiệp cơng việc Vì cơng ty xây dựng chương trình hội thao trọng điểm năm giải pháp giúp người lao động rèn luyện sức khỏe, tăng tinh thần đoàn kết trở thành văn hóa thường niên cơng ty 87 Tiểu kết chương Chương tác giả hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đ ề trả lời câu hỏi nghiên cứu luận văn đưa nhóm giải pháp cụ thể nhằm phát triển số lượng, chất lượng cấu nhân lực Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng Mở đầu chương, tác giả nêu mục tiêu đ ịnh hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Căn thực trạng đánh giá, phân tích công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn vừa qua, định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Tác giả đề xuất số giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Nhóm giải pháp tập trung vào hồn thiện quy trình tuyển dụng phù hợp với nhu cầu cấu; nhóm giải pháp đào tạo hướng đến đ ảm bảo chất lượng nhân lực chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất xu hướng cạnh tranh nay; nhóm giải pháp đãi ngộ nhằm tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hồn thiện sách tiền lương thu ngập; thực tốt đánh giá công việc giải pháp khác 88 KẾT LUẬN Mỗi cơng ty có sứ mệnh tầm nhìn quan điểm kinh doanh riêng nhằm tạo dấu ấn cho riêng Đối với cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng quan điểm kinh doanh toàn thể lãnh đạo, nhân viên công ty hiểu rõ, thấm nhuần tuyết đối tuân thủ: Đối với người lao động tài sản quý công ty Tự hào đội ngũ công nhân viên giàu kinh nghiệm lĩnh vực sản xuất, tận tâm phục vụ khách hàng, gắn bó với cơng ty Tìm nhận thức hướ ng mới, yếu tố xung đột tạo nên tảng thành công, đột phá doanh nghiệp Mà yếu tố người tạo nên tảng cho phát triển bền vững Trong thời gian qua Công ty thực chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực, thu số thành định thu hút đội ngũ lao động trình độ cao, trẻ trung, sáng tạo, động nhiệt tình, ln sẵn sàng cống hiến phát triển cơng ty Nhưng bên cạnh phát triển nguồn nhân lực cịn nhiều hạn chế, mặt đào tạo nguồn nhân lực Nhưng nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực, Công ty phát huy sức mạnh mình, áp dụng biện pháp phát triển nguồn nhân lực hợp lý (đầu tư cho sư phát triển nguồn nhân lực: khinh phí hợp lý, chiến lược đào tạo, tuyển dụng, thu hút nhân tài ) Chắc chắn công ty nhanh tiến tới nấc thang thành cơng để từ nâng cao suât hiệu công việc Vậy nhận thức tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực , vai trò phát triển nguồn nhân lực Từ đề tài với đề xuất này, tác giả hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho công ty từ mở chiến lược đầu tư, khảo sát, nghiên cứu lại, tâm xây dựng lại chiến lược nguồn nhân lực hoàn thiện Quyết tâm đưa Cơng ty TNHH Khố Huy Hồng thành doanh nghiệp đầu, tiên phong phát triển nguồn nhân lực trở thành doanh nghiệp kiểu mẫu Việt Nam Để nhân viên cơng ty có sống ổn định mặt tinh thần vật chất công ty 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Hoàng Văn Châu (2019), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí Kinh tế Đối ngoại (38) Phan Thị Minh Châu Lê Thanh Trúc (2008), “Doanh nghiệp với tốn giữ chân nhân viên”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008 Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến Đông (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – Lý luận thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà nội Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung (đồng chủ biên) (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật nay, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ 8), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Phạm Cơng Đồn (2009) , Nâng cao lực đội ngũ giám đốc điều hành doanh nghiệp TM Nhà nước nay, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội 10 PGS.TS Phạm Cơng Đồn (2010), Năng lực CEO yếu tố đ ịnh thành công doanh nghiệp, Trường Đại học Thương mại, Hà Nội 11 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam”, Luận án tiến sĩ kinh tế trị, Đại học Quốc gia Hà Nội 13 Võ Văn Đức (2012) “Tác động tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế thị trường lao động Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 227 (9/2012) 14 George TMilkovich, John W.Boudreau (2012), Quản trị nguồn nhân lực, người dịch: TS Vũ Trọng Phụng, hiệu đính & biên tập TS Phan Thăng, NXB Thống Kê, 12/2012 90 15 Phạm Thị Thu Hằng (chủ biên) (2008), Doanh nghiệp Việt Nam 2007, lao động phát triển nguồn lực”, Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam, Viện Phát triển doanh nghiệp, Hà Nội 16 Đinh Việt Hòa (2009), “Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo”, Tạp chí Khoa học ĐHQG (150-158) 17 Lê Quang Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”, Luận văn tiến sĩ, Viện Chiến lược Phát triển, Hà Nội 18 Lê Thị Mỹ Linh (2009), “PTNNL doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 19 Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản (786) 20 TS Lê Xuân Sinh (2016), Bài giảng “Quản trị nhân lực”, Đại học Cơng Đồn, Hà Nội 21 Lê Văn Tâm, Ngơ Kim Thanh (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 22 Nguyễn Hữu Thân (2007), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 23 Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 24 Nguyễn Phú Trọng (2000), “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhằm đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH đất nước”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH.05.03 25 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 26 Viện Kinh tế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội 27 Phạm Thị Thanh Xuân (2009), “Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da – giày Việt Nam”, Đề tài nghiên cứu khoa học 28 https://resources.base.vn/productivity/mo-hinh-ask-la-gi-mo-hinh-danhgia-nang-luc-nhan-su-chuan-quoc-te-350 PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH KHỐ HUY HỒNG Phiếu điều tra nhằm tìm hiểu mong muốn người lao động với hoạt động phát triển nguồn nhân lực, mong nhận giúp đỡ anh (chị) Mong anh (chị) điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra Tuổi: …………………………Giới tính………………………………… Bộ phận………………………Phòng ban………………………………… Xin anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách khoanh tròn vào đáp án cho câu trả lời anh chị Anh (chị) có mong muốn đào tạo phát triển thân lĩnh vực nào? a Chuyên mơn sâu b Kỹ làm việc theo nhóm c Ngoại ngữ, vi tính d Hiểu biết pháp luật kinh doanh Anh (chị) thấy kiến thức đào tạo có giúp ích cơng việc khơng? a Có ích b Bình thường c Khơng có ích Anh (chị) thấy phương pháp áp dụng đào tạo có phù hợp với khơng? a Phù hợp b Bình thường c Khơng phù hợp Anh (chị) có hài lòng với nội dung phát triển nguồn nhân lực cơng ty có ý nghĩa thực tiễn với thân khơng? a Rất b Kém c Trung bình d Tốt e Rất tốt Anh (chị) cảm thấy trình độ thân có cải thiện sau khố học khơng a Năng lực nâng cao rõ rệt b Năng lực nâng cao c Năng lực nâng cao d Khơng có ý kiến Cảm ơn Anh/chị trả lời phiếu! PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG SAU KHI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HUY HOÀNG (Dành cho cấp quản lý trực tiếp, nhân viên) Thưa Anh/Chị! Để có thơn g tin xác thực, có giá trị phục vụ nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Khóa Huy Hồng” tác giả xin tham khảo ý kiến đối tượng liên quan chất lượng nhân viên cơng ty TNHH Huy Hồng Tác giả mong muốn nhận giúp đỡ Anh/Chị thông qua việc trả lời cách chân thực, xác đầy đủ vào phiếu trao đổi I Thông tin người đánh giá Họ tên: Nam/Nữ: Độ tuổi: Đơn vị công tác: Chức danh: II Đánh giá ki ến thức chuyên môn đội ngũ sau phát triển nguồn nhân lực Anh chị đánh gia mức độ yêu cầu mức độ thành thạo chuyên môn nhân viên sau phát triển nguồn nhân lực theo cấp độ sau? * cấp độ yêu cầu tương ứng mức điểm: - cấp độ kém: Tập sự, lệ thuộc, làm theo thị, tự thực khơng có dẫn - cấp độ bản: Hiểu khái niệm bản, có khả thực giới hạn, có đóng góp với giúp đỡ thường xuyên - cấp độ khá: Hiểu khái niệm bản, có khả thực giới hạn, có đóng góp với giúp đỡ hỗ trợ cần thiết - cấp độ tốt: Có kiến thức sâu, hoạt động độc lập, hiệu quả, theo chuẩn mực yêu cầu - cấp độ xuất sắc: Có kiến thức sâu, tồn diện, thực có hiệu cao, giúp đỡ, cố vấn cho người khác *5 cấp độ thành thạo thực tế tương ứng với mức điểm: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Trung bình; 4-Tốt; 5- Xuất sắc Cán Quản lý Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Người lao động KT01.Nghiệp vụ sản xuất kinh doanh 5 KT02 Nghiệp vụ xử lý tình phát 5 sinh XH03 Nghiệp vụ khác II Đánh giá kỹ làm việc đội ngũ sau phát triển nguồn nhân lực Anh chị đánh gia mức độ yêu cầu mức độ thành thạo kỹ làm việc nhân viên sau phát triển nguồn nhân lực theo cấp độ sau? * cấp độ yêu cầu tương ứng mức điểm: - cấp độ kém: Tập sự, lệ thuộc, làm theo thị, tự thực khơng có dẫn - cấp độ bản: Hiểu khái niệm bản, có khả thực giới hạn, có đóng góp với giúp đỡ thường xuyên - cấp độ khá: Hiểu khái niệm bản, có khả thực giới hạn, có đóng góp với giúp đỡ hỗ trợ cần thiết - cấp độ tốt: Có kiến thức sâu, hoạt động độc lập, hiệu quả, theo chuẩn mực yêu cầu - cấp độ xuất sắc: Có kiến thức sâu, tồn diện, thực có hiệu cao, giúp đỡ, cố vấn cho người khác *5 cấp độ thành thạo thực tế tương ứng với mức điểm: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Trung bình; 4-Tốt; 5- Xuất sắc Cán Quản lý Kỹ làm việc Kỹ sử dụng phương tiện, Người lao động thiết bị bảo hộ an toàn lao động, PCCC Kỹ giao tiếp 5 Kỹ phối hợp làm việc theo nhóm 5 Kỹ tin học 5 Kỹ ngoại ngữ III Đánh giá ý thức, thái độ, trách nhiệm công việc đội ngũ sau phát triển nguồn nhân lực Anh/chị đánh giá ý thức, thái độ, trách nhiệm công việc nhân viên sau phát triển nguồn nhân lực theo cấp độ tương ứng với mức điểm sau: - Cấp 1: Khơng có khơng chứng tỏ khơng có nhắc nhở - Cấp 2: Tự chứng tỏ thái độ tương ứng, đơi phải có nhắc nhở - Cấp 3: Chỉ cần nhắc nhở cần thiết - Cấp 4: Hoạt động độc lập, hiệu quả, theo theo chuẩn mực yêu cầu - Cấp 5: Thực có hiệu cao, nêu gương cho người khác mức điểm tương ứng là: 1-Kém; 2- Cần cố gắng; 3-Bình thường; 4-Tốt; 5- Rất tốt Ý thức, thái độ, trách nhiệm Cán Quản lý công việc Người lao động Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động thiết bị bảo hộ an toàn lao động, PCCC 5 Mức độ tập trung công việc giao 5 Ý thức giữ gìn sở vật chất nơi làm việc 5 Mức độ cần cù, nỗ lực công việc 5 Tinh thần chủ động học hỏi, nâng cao kiến 5 thức, kỹ nghề Mức độ cố gắng tìm hiểu cách làm để nâng cao hiệu công việc Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ, tăng ca Cảm ơn Anh/chị trả lời phiếu! ... quan có thẩm quyền duyệt Phịng Kỹ thu? ??t-KCS: Ứng dụng khoa học – cơng nghệ để phục vụ 33 ngành sản xuất thép, giúp giám đốc quản lý dự án, đề án khoa học kỹ thu? ??t, cơng nghệ tồn cơng ty: Xây... lao động Đây sở để người quản lí hiểu rõ người lao động có kiến thức, tiếp thu nhanh nhạy hay vận dụng tiến khoa học kĩ thu? ??t đưa vào thực tiễn hay khơng Trình độ học vấn chia theo bậc trung học... tiếp gián tiếp đến chất lượng NNL doanh nghiệp 1.3.1.2 Sự phát triển khoa học công nghệ Khoa học cơng nghệ tiến khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục