5. Đề nghị:
3.1.3Dự báo nhân lực
Trên cơ sở những số liệu sẵn có về lực lƣợng lao động của Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát qua các năm từ 2009 – 2014, áp dụng cách thức dự báo theo đƣờng thẳng thống kê, ta tính đƣợc số lao động Công ty các năm 2015 và 2016 nhƣ sau:
Số lƣợng lao động Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát qua các năm
Năm 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Số lao động (ngƣời)
198 205 209 229 235 248
Áp dụng phƣơng pháp dự báo theo phƣơng pháp đƣờng thẳng thống kê Phƣơng trình dự báo có dạng: y = a + b*t
Trong đó: y là số lao động tại năm dự báo t là thứ tự thời gian
Năm y t t2 y*t 2008 198 -5 25 -990 2009 205 -3 9 -615 2010 209 -1 1 -209 2011 229 1 1 229 2012 235 3 9 705 2013 248 5 25 1240 Tổng cộng 1324 0 73 360 n = 6 (số năm) a = ∑y/n = 1324/6 = 221 b = ∑(y*t) / ∑t2 = 360/73 = 4.93
Phƣơng trình dự báo đặc biệt: y = 221 + 4.93 * t Số lao động dự báo cho năm 2014 (t = 7)
y = 221 + 4.93* 7 = 256
Số lao động dự báo cho năm 2015 (t = 9) y = 221 + 4.93 * 9= 265
Đồ thị dự báo lao động
Đơn vị: Ngƣời
Biểu đồ 3.1: Dự báo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát
Theo đồ thị dự báo thì số lao động tại Công ty tăng đều qua các năm, năm 2014 (256 nhân viên). Tuy nhiên số lao động dự báo tăng không nhiều lắm trung bình một năm chỉ tuyển thêm khoảng 15 người. Tỉ lệ tuyển chọn bình quân là 0.6 (Số người xin việc được tuyển/ Tổng số người nộp đơn xin việc). Điều này thể hiện mục tiêu của Công ty là đặt chất lượng lên hàng đầu chứ không phải là số lượng tuyển dụng.
Sở dĩ số lao động dự báo tăng không nhiều vào năm 2015 là do đặc điểm của công ty là công ty kinh doanh nên công ty cần một đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và năng động, đặc biệt trong những năm gần đây và trong tương lai ĐTP chỉ tuyển chọn nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học và hạn chế dần số nhân viên có trình độ thấp hơn. Mặt khác, do yêu cầu ngày càng cao nên hằng năm công ty phải tuyển rất ít các lao động quản lý hay thị trường, kế toán….Nhưng việc tuyển chọn những lao động này khá khắt khe, đảm bảo tìm đúng người có năng lực thực sự cho công ty. Tỷ lệ lao động là nhân viên kinh doanh chiếm số đông trong tổng số lao động tuyển mỗi năm vì công ty đang cần mở rộng quy mô kinh doanh, mở thêm một số mặt hàng mới trên một vị trí rộng
198 205 209 229 235 248 256 265 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Số lao động
lớn hơn, các sản phẩm không chỉ hướng tới việc cung cấp cho các hợp đồng lớn mà còn hướng tới nhiều người tiêu dung cả nước.
3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT 3.2.1 Giải pháp: Thu hút nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng
Cơ sở đề xuất
Dựa vào chức danh công việc đang tuyển, tiêu chuẩn chức danh, địa điểm công tác, dựa vào thông tin từ các Trƣờng đào tạo những ngành nghề thích hợp, từ các nguồn bên ngoài để Công ty gửi thông báo, quảng cáo nhằm thu hút nguồn nhân lực.
Mục tiêu
Để có đội ngũ nhân viên giỏi thì Công ty CP GD Đại Trƣờng Phát cần phải tuyển chọn từ những nguồn ứng viên thực sự giỏi. Muốn vậy Công ty phải chủ động hơn trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực.
Mục tiêu của giải pháp này là nhằm tạo ra nguồn ứng viên phong phú cho đơn vị. Từ nguồn ứng viên này, Công ty CP GD Đại Trƣờng Phát sẽ chắt lọc, tuyển chọn đƣợc những nhân viên đáp ứng nhu cầu cần tuyển, phù hợp với chức danh công việc của đơn vị.
Nội dung thực hiện
Công ty CP GD Đại Trƣờng Phát sẽ liên hệ với các trƣờng Cao Đẳng, Đại học có chuyên ngành phù hợp với vị trí công việc cần tuyển để tìm kiếm nguồn ứng viên. Thực hiện bằng cách thu nhập, tìm hiểu thông tin về chƣơng trình đào tạo của các trƣờng. Liên hệ với lãnh đạo của các trƣờng về việc dán thông báo tuyển dụng và giới thiệu về hệ thống tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Công ty.
Đẩy mạnh chính sách nuôi dƣỡng tài năng trẻ ngay từ trƣờng Phổ thông hoặc ngay từ lúc đang còn theo học tại các trƣờng có chuyên ngành phù hợp nhƣ: trao học bổng khuyến khích học sinh, sinh viên…
Tham gia các hội chợ việc làm để tìm ứng viên.
Công khai các tiêu chuần tuyển chọn cho vị trí công việc cần tuyển. Thực hiện thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phƣơng tiện đại chúng để thu hút ứng viên…
Ngoài ra Công ty CP GD ĐTP cũng có thể tìm kiếm, thu hút nguồn nhân lực cho mình bằng cách cấp hộc bổng tài trợ cho những học sinh, sinh viên giỏi để thu hút nhân tài về làm việc cho Công ty mình
Tuy nhiên, khi các nguồn ứng viên đã thực sự dồi dào và có chất lƣợng thì việc lực chọn để tìm ra những ứng viên giỏi nhất sẽ khó khăn gấp nhiều lần. Do đó, Công ty CP GD ĐTP cần phải có những tiêu chuẩn chọn lựa tốt nhất, đòi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có trình độ, kỹ năng cao hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lợi ích đạt được
- Giúp cho Công ty CP GD ĐTP tìm kiếm đƣợc nguồn ứng viên thực sự đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc một cách tốt nhất
- Giúp cho các ứng viên có nhiều cơ hội đăng ký thi tuyển, tìm kiếm đƣợc công việc thích hợp
- Đối với học sinh, sinh viên đang theo học tại các trƣờng sẽ giúp cho họ có điều kiện học tập và yên tâm ra trƣờng khong phải lo lắng vì chuyện xin viện làm
3.2.2 Giải pháp: Hoàn thiện công tác phân tích đánh giá công việc Cơ sở đề xuất Cơ sở đề xuất
Dựa vào việc xét hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên trong năm, vị trí công việc cần tuyển. Từ đó xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí. Đồng thời thành lập một bộ phận chức năng thực hiện công việc này.
Mục tiêu
Mục tiêu chủ yếu của phân tích công việc là hƣớng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những ngƣời nhƣ thế nào để thực hiện công việc tốt nhất
Nội dung thực hiện
- Xây dựng một bộ phận phân tích công việc
Phân tích công việc là việc làm quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, nó giúp cho tổ chức đƣa ra quyết định đúng đắn về tuyển dụng, cũng nhƣ các chính sách về lƣơng, thƣởng nhằm khuyến khích, động viên ngƣời lao động một cách kịp thời. Do đó, Công ty cần thành lập một bộ phận chuyên trách về hoạt động phân tích công việc. Cán bộ phân tích công việc phải là ngƣời am hiểu về các công việc của Công ty, có kiến thức và kỹ năng về phân tích công việc, có uy
tín và kinh nghiệm lâu năm, có nhƣ vậy công tác phân tích công việc của Công ty mới đạt hiệu quả cao. Những thành viên tham gia vào quá trình phân tích công việc có thể gồm Giám đốc, Phó giám đốc, bộ phận nhân lực và một số cán bộ quản lý, nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, có kỹ năng về phân tích công việc. Nhiệm vụ của bộ phận phân tích công việc này bao gồm:
- Xác định mục đích của phân tích công việc.
- Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức. - Chọn lựa các công việc then chốt để thực hiện phân tích.
- Dùng các phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc nhƣ: phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật ký ngày làm việc.
- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Để thực hiện phân tích công việc đƣợc tốt thì cần có sự phối hợp giữa bộ phận phân tích công việc với các trƣởng bộ phận khác và tất cả các nhân viên của Công ty. Nhân viên cần có thái độ hợp tác, cần cung cấp đầy đủ và chính xác những thông tin liên quan đến công việc theo yêu cầu của cán bộ phân tích công việc. Quá trình này cần có sự phối hợp chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực trên sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau.
-Hoàn thiện bản mô tả công việc
Công ty cần xây dựng các bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí. Muốn vậy bộ phận phân tích công việc cần tiến hành thu nhập thông tin kịp thời cho bản mô tả công việc. Thông tin cần thu nhập nhƣ: điều kiện làm việc, thông tin về hoạt động thực tế của từng vị trí, thông tin về các tiêu chuẩn trong việc thực hiện công việc.
- Nội dung của bản mô tả công việc gồm có.
- Các thông tin chung về vị trí chức danh: bao gồm có tên, chức vụ, mã số công việc, ngƣời quản lý trực tiếp.
- Xác định công việc: tóm tắt nội dung công việc và mục tiêu đạt đƣợc. - Quyền hạn của công việc: Xác định rõ phạm vi quyền hạn, vai trò trong
các quyết định về mặt tài chính, nhân lực, thông tin để nhân viên thực hiện công việc có thể hoàn thành nhiệm vụ.
- Chức năng nhiệm vụ cụ thể: Liệt kê các chức năng và công việc cụ thể của từng chức năng tƣơng ứng.
- Trách nhiệm công việc: Viết ngắn gọn về mục đích công việc. Liệt kê trách nhiệm công việc chính yếu. Các trách nhiệm cần đƣợc viết rõ làm việc gì? làm nhƣ thế nào? và mục đích cần đạt đƣợc của công việc đó? - Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức: Nêu rõ mối quan hệ của
nhân viên thực hiện công việc với những nhân viên khác bên trong hay bên ngoài Xí nghiệp.
- Điều kiện và môi trƣờng làm việc: Mô tả rõ về điều kiện làm việc trong Công ty, ngoài trời, tần suất di chuyển, nguy cơ rủi ro, tai nạn nghề nghiệp...
-Bản tiêu chuẩn công việc
Trong bản tiêu chuẩn công việc cần phải liệt kê những yếu tố nhƣ: trình độ văn hóa, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân, thể lực, tuổi tác, đặc điểm cá nhân. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Yêu cầu bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí phải rõ ràng, cụ thể và chính xác có nhƣ vậy mới phát huy đƣợc hiệu quả cao. Đồng thời căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc giúp Công ty có thể sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo…
Nội dung của bản tiêu chuẩn công việc nhƣ sau:
- Trình độ học vấn: bao gồm có trình độ văn hóa, trình độ ngoại ngữ, tin học...
- Kỹ năng làm việc: bao gồm kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp và tạo lập mối quan hệ, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả, kỹ năng sử dụng công nghệ…
- Kinh nghiệm làm việc: nắm vững và thực hiện tốt một số kỹ năng, có kinh nghiệm công tác và đạt thành tích tốt.
- Phẩm chất và đặc điểm cá nhân: các phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc nhƣ điềm tỉnh, chính chắn, trung thực, cầu tiến, có tinh thần trách nhiệm cao…và các yêu cầu về đặc điểm cá nhân nhƣ về tuổi tác, giới tính, thể lực…
Lợi ích đạt được
Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo ra mối qua hệ đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá đƣợc chính xác yêu cầu của công việc đó.
Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các doanh nghiệp tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
3.2.3 Giải pháp: Thực hiện đầy đủ các hình thức phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng của Công ty CP GD ĐTP tuyển dụng của Công ty CP GD ĐTP
Cơ sở đề xuất
Dựa vào vị trí, chức danh công việc cần tuyển mà Hội đồng tuyển dụng sẽ lập nên những câu hỏi riêng cho từng chức danh và tiến hành phỏng vấn ứng viên bằng những câu hỏi trên
Mục tiêu
Nhằm kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà ứng cử viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau có chính xác không? Ngoài ra, xem xét ứng cử viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với vị trí mà Công ty CP GD ĐTP cần tuyển, đánh giá trực tiếp sắc diện bên ngoài, vóc dáng, thái độ, ứng xử và mức độ thích nghi với hoàn cảnh
Nội dung thực hiện
- Để thực hiện cuộc phỏng vấn, trƣớc tiên Công ty CP GD ĐTP cần phải lựa chọn hình thức phỏng vấn. Sau đây là một số hình thức phỏng vấn mà Công ty có thể áp dụng cho đơn vị trong việc phỏng vấn tuyển dụng nguồn nhân lực.
Phỏng vấn không chỉ dẫn
Ở hình thức này, Công ty CP GD ĐTP sẽ thực hiện phỏng vấn theo kiểu nói chuyện giữa ngƣời phỏng vấn với ứng viên dự tuyển, không sử dụng bảng câu hỏi.
Sau khi nghiên cứu hồ sơ bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên, ngƣời phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên và những điểm chƣa rõ cần đƣợc làm sáng tỏ trong phỏng vấn. Trong cuộc phỏng vấn này, ứng viên đƣợc phép trình bày tự do, hầu nhƣ không bị gián đoạn, ngắt quãng, phỏng vấn viên lắng nghe chăm chú, không tranh luận, ít thay đổi đề tài một cách đột ngột. Ngƣời phỏng vấn thƣờng căn cứ vào câu hỏi trả lời trƣớc của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung câu hỏi có thể thay đổi theo chiều hƣớng khác nhau. Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng vien6khac1 nhau của cùng một công việc.
Hình thức phỏng vấn này thƣờng làm cho Công ty tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hƣởng tính chủ quan của ngƣời
phỏng vấn và thƣờng áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ cao trong tổ chức, doanh nghiệp.
Phỏng vấn theo mẫu
Công ty CP GD ĐTP dẽ sử dụng bản câu hỏi mẫu trong quá trình phỏng vấn ứng viên. Trong hình thức này, Công ty phải chuẩn bị trƣớc các câu hỏi. Câu hỏi dung trong phỏng vấn sẽ đƣợc Hội đồng phỏng vấn thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lƣỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp… Để nâng cao hiệu quả phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hƣớng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần biết về ứng viên.
Phỏng vấn viên cần đƣợc huấn luyện để biết cách điền vào mẫu câu trả lời theo gợi ý. Hình thức phỏng vấn này ít tốn thời gian và có mức độ chính xác, độ tin cậy cao hơn so với hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn
Phỏng vấn tình huống
Hội đồng phỏng vấn của Công ty sẽ đƣa ra những tình huống giống nhƣ trong thực tế ngƣời thực hiện công việc thƣờng gặp, và yêu cầu ứng viên phải trình bày cách thức giải quyết vần đề
Các tình huống đƣợc xây dụng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế.
Công việc càng đòi hỏi trách nhiệm cao và có tính thử thách cao, điều kiện làm việc càng đa dạng thì các tình huống trong phỏng vấn càng phong phú.