5. Đề nghị:
2.1.3.2 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn
2013
Bảng2.4: Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: Ngƣời
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát năm 2013
Biểu đồ2.4: Tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn 2011-2013
Số lao động cuối kì = số lao động trong kì + (số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì)
17 12 15 5 2 2 3 5 4 3 0 5 10 15 20 25 30 35 2011 2012 2013 Thôi việc Hưu trí
Đề bạt & Thuyên chuyển Tuyển ngoài Chỉ tiêu năm Số lao động Số lao động trong kì Số lao động giảm trong kì Số lao động Đầu kì báo cáo Tuyển ngoài Đề bạt và thuyên chuyển Hƣu trí Thôi việc và chuyển công tác Cuối kì báo cáo 2011 209 17 5 3 5 209 2012 229 12 2 0 4 235 2013 235 15 2 1 3 248
Qua biểu đồ ta thấy tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2011 – 2013 không nhiều lắm, thể hiện ở số lao động tuyển ngoài vào cũng như số lao động hưu trí và nghỉ việc.
+ Năm 2011: Số nhân viên đầu kì báo cáo là 209 người, tuyển ngoài 17 người, thuyên chuyển 5 người, có 3 nhân viên hưu trí và 5 người nghỉ việc. Số người nghỉ việc tương đối nhiều do năm 2011 tổng LNTT không cao trong khi đó CP bỏ ra thì rất nhiều nên số nhân viên tuyển vào không nhiều lắm
+ Năm 2012: Số nhân viên đầu kì báo cáo là 229 người, tuyển ngoài 12 người, đề bạt 2 người, không có ai hưu trí, nghỉ việc 5 người. Năm 2012 là năm ĐTP mở rộng thêm quy mô kinh doanh tại khu vực Miền Tây
+ Năm 2013: Số nhân viên đầu kì báo cáo là 235 người, trong đó: tuyền ngoài 15 người, đề bạt 2 người, 1 người hưu trí và 3 người nghỉ việc. Với việc mở rộng quy mô kinh doanh mang lại lợi nhuận cao cho công ty nên quy mô của công ty ngày càng được nhân rộng dẫn đến số nhân viên tăng đều qua các năm.
Theo dự báo dựa vào mục tiêu chiến lược kinh doanh của Đại Trường Phát thì trong tương lai số nhân viên sẽ tăng tương đối. Tuy nhiên, để có thể tồn tại và phát triển trong thị trường nhiều cạnh tranh như ngày nay. Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát phải đổi mới trong công tác quản trị nhân sự. Bên cạnh vấn đề tuyển dụng, công ty phải có những chính sách khuyến khích và đãi ngộ một cách thỏa đáng nhằm ổn định tình hình nhân lực cũng như tạo chất lượng cao cho nguồn nhân lực của mình.
2 2..22 TTHHỰỰCC TTRRẠẠNNGG TTÌÌNNHH HHÌÌNNHH SSỬỬ DDỤỤNNGG NNGGUUỒỒNN NNHHÂÂNN LLỰỰCC TTẠẠII C CÔÔNNGGTTYYCCỔỔPPHHẦẦNNGGIIÁÁOODDỤỤCCĐĐẠẠIITTRRƯƯỜỜNNGGPPHHÁÁTT 2.2.1 Khảo sát thực trạng 2.2.1.1 Về giới tính
Bảng 2.5: Thống kê lao động của công ty theo giới tính
Đơn vị: Ngƣời
GIỚI TÍNH PHÒNG BAN
LAO ĐỘNG NAM LAO ĐỘNG NỮ
BAN LÃNH ĐẠO 4 2 PHÒNG KẾ TOÁN 4 4 PHÒNG KINH DOANH 66 47 PHÒNG KỸ THUẬT 7 3 PHÒNG NHÂN SỰ 6 5 CÔNG TY THÀNH VIÊN 40 27 CỬA HÀNG 12 8 TỔNG CỘNG 139 96
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát tháng 5/2013
Biểu đồ 2.5: Thống kê lao động tại Công ty theo giới tính
59.15% 40.85% 0 0 Nam Nữ
Về giới tính: Đa số nguồn nhân lực tại Công ty là nam giới chiếm 59.15% trên tổng số nguồn nhân lực của toàn công ty ( Trong đó, phòng kinh doanh số lao động nam chiếm 28.1%, các công ty thành viên số lao động nam chiếm 17.02%). Số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn 40.85%
Sở dĩ nguồn nhân lực của công ty là nam nhiều do công việc mang tính chất khảo sát thị trường tại các khu vực, đồng thời phải có khả năng tổ chức, điều hành, phân tích và xây dựng kế hoạch cho các tỉnh nên áp lực công việc sẽ rất cao. Do đặc thù này nên công ty chủ yếu tuyển lao động nam nhiều hơn
2.2.1.2 Về độ tuổi
Bảng 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi
Đơn vị: Ngƣời STT ĐỘ TUỔI SỐ LAO ĐỘNG TỶ LỆ 1 DƢỚI 30 112 47.7% 2 TỪ 30 - 34 66 28.1% 3 TỪ 35 - 40 35 14.9% 4 TỪ 41 - 44 12 5.1% 5 TỪ 45 - 50 10 4.2% 6 TỔNG CỘNG 235 100%
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát tháng 5/2013
Biều đồ 2.6: Thống kê lao động tại Công ty theo độ tuổi
47.7% 28.10% 14.9% 5.1% 4.2% DƯỚI 30 TỪ 30 - 34 TỪ 35 - 40 TỪ 41 - 44 TỪ 45 - 50
Trong tổng số 235 lao động tại công ty thì độ tuổi dưới 30 có 112 người
chiếm 47.7%, từ 30 – 34 tuổi có 66 người chiếm 28.1%, từ 35 – 39 tuổi có 35
người chiếm 14.9%. Đây là lực lượng lao động chiếm đa số trong toàn bộ Công
ty, đang ở độ tuổi sung sức nhất định, nhiệt tình, hăng say và hầu hết đã qua đào
tạo. Đây là vốn quý, là nguồn lực quan trọng để Công ty phát huy khả năng kinh
doanh trong giai đoạn cạnh tranh và hội nhập trong nước và quốc tế.
Lực lượng lao động từ 40 – 44 tuổi có 12 người chiếm 5.1%, từ 45 – 50 tuổi có 10 người chiếm 4.2%. Đây là lực lượng lao động đang ở độ tuổi chín muồi về trình độ chuyên môn. Đại đa số là những người làm công tác lãnh đạo, quản lý. Là lực lượng nòng cốt trong lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý của Công ty
Nhìn chung cơ cấu lực lượng lao động của Công ty theo độ tuổi như hiện nay là đã trẻ hóa, phù hợp với xu thế của thời đại. Đặc biệt là phù hợp với đặc điểm của ngành Giáo dục, một ngành đỏi hỏi phải có tri thức cao trong môi trường cạnh tranh, hội nhập.
2.2.1.3 Về trình độ
Bảng 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ
Đơn vị: ngƣời
STT TRÌNH ĐỘ SỐ NGƢỜI TỶ LỆ
1 ĐẠI HỌC & TRÊN ĐẠI HỌC 171 72.8%
2 CAO ĐẲNG 32 13.6%
3 TRUNG CẤP 17 7.2%
4 SƠ CẤP 15 6.4%
5 TỔNG CỘNG 229 100%
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát tháng 5/2013
Biểu đồ 2.7: Thống kê lao động tại Công ty theo trình độ
Qua bảng số liệu và biểu đồ về trình độ của lao động tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát, ta thấy rằng số lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm tỷ lệ cao (72.8%), Cao đẳng chiếm 13.6%, Trung cấp chiếm 7.2% và sơ cấp chiếm 6.4%. Vì Công ty hoạt động trong lĩnh vực Giáo dục nên cần đội ngũ lao động có trí thức cao nên lao động có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm tỷ lệ cao.
2.2.2 Nhận xét
2.2.2.1 Ưu điểm
Qua khảo sát thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát, ta thấy nổi lên một số mặt mạnh sau đây:
Lực lƣợng lao động trẻ chiếm đa số (dƣới 30 chiếm 47.7%), có tinh thần cầu tiến và luôn không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát huy sáng kiến, áp dụng vào công tác quản lý.
Lực lƣợng lao động hiện có hăng say, nhiệt tình trong công tác, mặc dù thiếu lao động năm 2012 (tuy số lao động có tăng nhƣng vẫn thiếu ở một số chức vụ) nhƣng vẫn đảm bảo tốt công việc trôi chảy, hoàn thành tốt công việc của Công ty giao. Những năm gần đây các cửa hàng luôn vƣợt mức kế hoạch của Công ty về doanh thu.
Có tác phong làm việc, chuẩn mực, có ý thức tổ chức kỹ luật cao, tuân thủ nghiêm những nội quy, quy định, quy trình của Công ty đề ra.
72.80% 13.60%
7.20%
6.40%
ĐẠI HỌC & TRÊN ĐẠI HỌC CAO ĐẲNG
TRUNG CẤP
2.2.2.2 Những tồn tại khắc phục
Bên cạnh những ƣu điểm có đƣợc, nguồn nhân lực tại Công ty còn có những hạn chế sao:
Về mặt số lƣợng: số lao động thực tế là 248 chỉ bằng 96.87% so với yêu cầu lao động năm 2014 (256 ngƣời). Nhƣ vậy, hiện nay nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn thiếu.
Số lao động ở các cửa hàng còn một số chƣa có tác phong phục vụ, thái độ ứng xử chƣa tốt. Điều này hoàn toàn không phù hợp nếu xét ở góc độ văn minh và càng không phù hợp khi bƣớc vào môi trƣờng kinh doanh có nhiều đối thủ cạnh tranh nhƣ hiện nay
2.3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Do nhu cầu thị trƣờng ngày càng cao, đặc biệt là nhu cầu về giáo dục trong một xã hội đang hội nhập, cũng nhƣ những chính sách thông thoáng của nhà nƣớc tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty, cùng định hƣớng phát triển của mình. Để có thể tồn tại và phát triển Công ty cần một đội ngũ lao động đủ để đáp ứng các yêu cầu, mục tiêu Công ty đề ra:
Thực tế tại Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trƣờng Phát: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
Theo số liệu báo cáo từ phòng Kế toán cuối năm 2013 thì lợi nhuận bán hàng và cung cấp dịch vụ của Công ty là 3,638 triệu đồng chiếm 23% trong tổng doanh thu. Tống lợi nhuận trƣớc thuế là 4,572 triệu đồng, sau khi trừ đi TTNDN thì LN Công ty đạt đƣợc sẽ là 3,429 triệu đồng. Với mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh Công ty đặt ra năm 2013 đã mang lại LN đáng kể chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty rất hiệu quả.
Dự báo LN của Công ty năm 2014 LN của Công ty qua các năm
Đơn vị: Triệu đồng
Năm 2011 2012 2013
Lợi nhuận 1,731 2,647 3,429
Phƣơng trình dự báo có dạng: y = a + b*t Trong đó: y là LN năm dự báo
a, b là tham số Năm y t t2 y*t 2011 1,731 -1 1 -1,731 2012 2,647 0 0 0 2013 3,429 1 1 3,429 Tổng cộng 7,807 0 2 1,698 n = 3 năm a = ∑y/n = 7,807/3 = 2,602 b = ∑(y*t)/∑t2 = 1,698/2 = 849
Phƣơng trình dự báo đặc biệt: y = 2,602 + 849*t LN dự báo cho năm 2014 (t=2)
Y = 2,602 + 849*2 = 4,300 (triệu đồng)
Từ LN công ty đạt được cuối năm 2013, cùng với việc dự báo LN cuối năm 2014 và tình hình kinh doanh đang phát triển cùng với nhu cầu thị trường hiện nay, ĐTP đã mở rộng quy mô kinh doanh cùng với thị trường tiêu thụ sản phẩm tại khu vực miền Trung. Việc mở rộng quy mô kinh doanh của Công ty đồng nghĩa với việc Công ty phải tuyển thêm nhân viên. Vì nguồn nhân lực hiện tại của Công ty không đủ để đáp ứng cho nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh này.
Tình hình biến động nhân sự năm 2013
Năm Đề bạt và thuyên
chuyển Hƣu trí chuyển công tác Thôi việc &
2013 2 1 3
Năm 2013 số lao động đầu kì báo cáo là 235 ngƣời, trong năm có: - 2 nhân viên thuyên chuyển
- 1 nhân viên về hƣu - 1 ngƣời chuyển công tác - 2 ngƣời thôi việc
Số nhân viên hiện tại của Công ty là 248 ngƣời trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực trong năm 2014 là 254 ngƣời.
Phân tích lại công việc
Căn cứ vào tình hình biến động nhân sự trong năm nên cuối mỗi năm Công ty sẽ tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mình trong năm. Việc đánh giá này cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho việc bố trí, sắp xếp lại công việc cho nhân viên. Việc đánh giá sẽ dựa vào các tiêu chí sau:
Bảng 2.8: Những chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc của Công ty
Yếu tố công việc Khả năng làm việc
1. Hoàn thành công việc đúng thời hạn
Nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao cả về số lƣợng lẫn thời hạn theo mong muốn.
1. Tinh thần tập thể
Nhân viên chia sẻ thông tin và hợp tác với nhau để có thể cùng nhau đạt đƣợc chỉ tiêu của cả tập thể.
2. Tính chính xác và chất lƣợng công việc
Không để xảy ra sự cố trong vận hành
thiết bị. Kết quả công việc đáng tin cậy
và đạt đƣợc tiêu chuẩn đề ra của Công ty.
2. Học hỏi và áp dụng vào công việc
Nhân viên mong muốn và có khả năng học hỏi những kỹ năng/kiến thức mới, cũng nhƣ rút kinh nghiệm từ thực tế để áp dụng vào công việc.
3. Giám sát và phát triển nhân viên
Biết phân công tốt công việc cho nhân viên, giúp đỡ kịp thời, luôn động viên nhân viên làm việc để hoàn thành chỉ tiêu đề ra.
3. Tự tin và trung thực
Thể hiện sự tin cậy và trung thực trong tất cả mọi trƣờng hợp
Nguồn: Phòng TCHC Công ty Cổ Phần Giáo Dục Đại Trường Phát
Bảng chỉ tiêu đánh giá trên đƣợc áp dụng cho toàn bộ nhân viên trong Công ty. Thang điểm xếp loại nhân viên đƣợc xây dựng căn cứ vào bảng chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc, đó là thang điểm từ 1 đến 4, điểm 4 là điểm cao nhất cho mức độ xuất sắc, điểm 1 là điểm thấp nhất cho mức độ không đạt
Bảng 2.9: Thang điểm xếp loại nhân viên tại Công ty CP GD ĐTP
Thành tích
Yêu cầu
công việc Yêu cầu công việc
Xuất sắc 4
- Hoàn thành xuất sắc công việc đƣợc giao đảm bảo chất lƣợng kỹ thuật và đúng tiến độ, có nhiều công việc hoàn thành vƣợt tiến độ và có sáng tạo trong công việc, biết tổ chức quản lý công việc trong phạm vi mình quản lý.
- Thực hiện và chấp hành nghiêm túc quy trình kỹ thuật, nội quy, quy định của ngành và pháp luật của Nhà nƣớc
Tốt 3
- Hoàn thành công việc đƣợc giao đảm bảo đúng chất lƣợng và thời hạn.
- Không vi phạm luật pháp Nhà nƣớc và các chế định thuộc phạm vi chuyên môn.
Đạt 2
- Hoàn thành công việc đƣợc giao nhƣng chƣa đúng tiến độ, thời gian mà không có lý do chính đáng. - Sự phối hợp với đơn vị trong và ngoài chƣa tốt làm ảnh hƣởng đến công việc đƣợc giao.
- Để hƣ hỏng vật tƣ, thiết bị dụng cụ làm việc.
- Vi phạm pháp luật, nội quy, quy định của Xí nghiệp nhƣng chƣa đến mức phải kỷ luật.
Không đạt 1
- Không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao hoặc vi phạm quy trình, quy phạm mức nghiêm trọng để xảy ra tai nạn lao động nhẹ trở lên, để xảy ra cháy nổ.
- Để xảy ra mất mát tài sản, hƣ hỏng vật tƣ thiết bị. - Trong tháng có 1 ngày nghỉ không có lý do hoặc có từ 3 lần trở lên đi muộn về sớm.
- Bị xử lý kỷ luật từ mức khiển trách trở lên.
Dựa vào bảng chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc và thang điểm xếp loại nhân viên, Công ty sẽ bố trí lại công việc cho nhân viên
+ Trƣởng phòng kinh doanh sẽ đƣợc thăng chức lên PGĐ Kinh doanh, do PGĐ cũ chuyển công tác.
+ 1 nhân viên thu ngân tại cửa hàng buộc thôi việc do vi phạm hợp đồng của Công ty nhƣng chƣa có nhân viên thay thế.
+ 2 nhân viên kinh doanh buộc thôi việc do nhiều tháng liền không đạt yêu
cầu, doanh số công ty đƣa ra, vi phạm nội quy của Công ty, làm mất thiết bị của
Công ty.
Với chiến lƣợc đƣa ra cho năm 2014, cùng với biến động nguồn nhân lực trong năm 2013 và việc phân tích lại công việc công ty cần thiết phải có kế hoạch
