5. Đề nghị:
2.3.3.2 Phân tích nhận xét
a) Về nguồn tuyển dụng
Công ty chƣa thông báo tuyển dụng nguồn nhân lực rộng rãi trên ti vi, báo đài mà chủ yếu là trong nội bộ và trên wedsite của công ty. Do đó nguồn tuyển dụng chủ yếu là nội bộ, là con em của nhân viên trong Công ty. Việc tuyển dụng nhƣ thế sẽ có những thuận lợi và khó khăn:
Thuận lợi
Nhân viên hiểu rõ về công việc, hoạt động cũng nhƣ cơ cấu tổ chức của Công ty nên dễ dàng, thuận lợi trong làm việc. Ở cƣơng vị mới, họ sẽ dễ dàng thích nghi với điều kiện làm việc mới mà ít bỏ việc
Kinh phí cho tuyển dụng là rất thấp, không tốn nhiều thời gian để hƣớng dẫn ngƣời lao động làm quan với công việc. Đồng thời tạo đƣợc niềm tin và động lực cho các nhân viên đang làm việc trong công ty, vì họ hy vọng sẽ đƣợc thăng tiến lên vị trí công việc cao hơn
Khó khăn
Nhân viên nội bộ thì có thể đã quen biết nhau nên dễ dàng tập hợp thành nhóm riêng làm mất đoàn kết trong nội bộ.
Do tuyển dụng nội bộ nên sẽ làm giảm đi tính phong phú của các nguồn tuyển dụng nhƣ: quảng cáo, ứng viên tự giới thiệu… Việc hạn chế đầu vào sẽ làm cho chất lƣợng nguồn nhân lực bị hạn chế.
b) Về thu nhận/ nghiên cứu hồ sơ
Các hồ sơ tuyển dụng cần thiết có thể nói lên đƣợc các yêu cầu đối với ứng viên cần tuyển. Tuy nhiên, việc thống kê về các tiêu chuẩn mà ứng viên đạt đƣợc sẽ khó khăn do mẫu hồ sơ phải mang tính chung nhất cho tất cả các chức danh công việc. Về vấn đề này đòi hỏi ngƣời tuyển chọn phải có trình độ kỹ năng nghề nghiệp cao để có thể xác định rõ ràng ứng viên nào phù hợp nhất với vị trí cần tuyển chọn.
Toàn bộ hồ sơ tuyển dụng, hồ sơ nhân viên thử việc hay nhân viên đã tuyển dụng chính thức đƣợc lƣu ở phòng tổ chức cán bộ. Do đó, khi các phòng ban, các đơn vị trực thuộc có nhu cầu nguồn nhân lực đột xuất sẽ có sẵn nguồn để tuyển chọn và rất thuận lợi trong việc quản lý nhân viên.
c) Phỏng vấn
Công ty áp dụng phỏng vấn 2 lần vì: qua việc phỏng vấn sẽ có điều kiện để tìm xem nhân viên cần tuyển có thật sự có năng lực phù hợp với vị trí công việc cần tuyển hay không, cũng nhƣ những hạn chế của ứng viên đó.
Mặt khác, Công ty không áp dụng hình thức thi tuyển vì: kiến thức qua thi tuyển đôi khi không thể hiện chính xác khả năng thí sinh, chi phí tuyển dụng cao, không thấy hết lĩnh vực thuộc về thí sinh.
d) Thử việc
Thử việc là thời gian để ngƣời lao động làm quen với công việc, làm quen với môi trƣờng làm việc. Đồng thời đây cũng là thời gian giúp cho các đơn vị nhận xét khả năng thực hiện công việc, thái độ làm việc cũng nhƣ những kỹ năng đặc biệt của ngƣời lao động
e) Đánh giá
Dựa vào những nhận xét trong quá trình thử việc, Công ty sẽ nhận xét khả năng thực hiện công việc của nhân viên xem có thực sự thỏa mãn với nhu cầu công việc hay không rồi quyết định có tuyển chọn hay không tuyển chính thức. Quá trình đánh giá nhân viên trong giai đoạn này cũng chỉ dựa vào cảm nhân nên không thể đánh giá một cách khách quan đƣợc.
f) Tuyển dụng chính thức
Đây là bƣớc hợp thức hóa một nhân viên thỏa mãn đầy đủ tiêu chuẩn và trải qua đƣợc các bƣớc của quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
Sau khi đƣợc kí hợp đồng không kì hạn, các nhân viên sẽ phải bổ sung đầy đủ hồ sơ của mình để làm cơ sở cho phòng tổ chức để thực hiện việc lƣu trữ cũng nhƣ thực hiện các chế độ phụ cấp cho nhân viên.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ở chƣơng 1, nội dung chƣơng 2 tiến hành khảo sát thực tế tại Công ty CP GD Đại Trƣờng Phát. Khảo sát và phân tích:
- Công tác hoạch định
- Tình hình sử dụng nguồn nhân lực
Từ việc phân tích, đề tài hiểu rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong Công ty. Từ đó, đề ra giải pháp cơ bản nhằm khắc phục những mặt còn hạn chế của Công ty nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP GD ĐTP trong thời gian tới. Phần này sẽ đƣợc trình bày ở chƣơng 3.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN GIÁO DỤC ĐẠI TRƢỜNG PHÁT