Nội dung:
Bản chất công việc là yếu tố tác ñộng thứ 4 ñến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng( 0.154). Nhân tố bản chất công việc có một tác ñộng nhất ñịnh ñối với sự thỏa mãn của nhân viên bởi vì nhân viên không thể làm việc hiệu quả, lâu dài với một công việc họ cho là nhàm chán. Một người chỉ có thể phát huy hiệu quả tối ña ñối với công việc khi họ tìm thấy sự thú vị trong công việc ñó.
Như vậy thiết kế, và làm mới công việc là vấn ñề cần quan tâm của những nhà lãnh ñạo trực tiếp. Đây cũng là một trong những vấn ñề rất khó trong lĩnnh vực ngân hàng, bởi vì công việc trong các ngân hàng thường có tính chuyên môn hóa,
ñòi hỏi việc thực hiện nghiêm ngặt quy trình và mang lại kết quả chính xác cao.
Biện pháp thực hiện:
- Tăng sự ña dạng của công việc bằng cách gia tăng công việc phức tạp hơn cho nhân viên sau khi nhân viên ñó ñã làm việc trong thời gian dài nhằm tạo sự thú vị và tính thử thách ñối với công việc của nhân viên. Đồng thời ñây cũng là cơ hội ñể nhân viên có thể phát huy năng lực bản thân. Có thể ñộng
viên nhân viên tham gia những khóa học cần thiết ñể nâng cao kỹ năng của mình từñó có thểñảm nhận ñược những vai trò mới.
5.3.5 Giải pháp 5: Tạo môi trường làm việc tốt và có chính sách thu nhập hấp dẫn cho nhân viên
Nội dung:
Nhân tố môi trường và thu nhập tuy là tác ñộng yếu nhất trong 5 nhân tố tác
ñộng ñến sự thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên ngân hàng (0.143), nhưng nó vẫn là một nhân tố rất quan trọng.
Nhân tố môi trường và thu nhập mặc dù có giá trị trung bình ở mức trung bình khá 3.7340, tuy nhiên các nhà quản trị ngân hàng vẫn phải quan tâm nhiều ñến nhân tố này bởi vì ñây là yếu tố cơ bản trong tháp nhu cầu của Maslow.
Biện pháp thực hiện:
- Ngân hàng nên trang bị ñầy ñủ các phương tiện, dụng cụ làm việc ñể nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc.
- Xây dựng văn hóa ngân hàng lành mạnh và ñậm ñà bản sắc riêng, tổ chức các ngày hội văn hóa, những dịp nghỉ mát ñể các nhân viên có cơ hội ñể giao lưu, thắt chặt tình ñồng nghiệp, ñồng thời giữ cũng là dịp ñể ôn lại truyền thống vá giữ gìn bản sắc văn hóa ngân hàng.
- Có chính sách lương, thưởng rõ ràng dựa trên việc ñánh giá khách quan và công bằng năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên, chứ không chỉ ñánh giá lương, thưởng theo thời gian làm việc tại ngân hàng. Có như vậy, sẽ khuyến khích và tạo
ñộng lực cho nhân viên làm việc vì chính việc ñược ghi nhận công sức và cải thiện thu nhập của bản thân. Đồng thời các nhà quản trị nhân sự phải thường xuyên tham khảo những chính sách ñãi ngộ của ngành ñể kịp thời ñiều chỉnh dựa trên năng lực của chính ngân hàng mình. Điều ñó cũng là rất quan trọng trong việc thu hút và giữ
5.4 HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu ñã gặp một số hạn chế sau:
- Một là, nghiên cứu này chỉñược thực hiện tại các ngân hàng lớn ở TP.HCM, và kích thước mẫu còn giới hạn.
- Hai là, nghiên cứu này ñược thực hiện trong thời ñiểm khủng hoảng kinh tế
vừa ñi qua và cũng ñã ảnh hưởng ñến thái ñộ của người ñược khảo sát nên có thể cho ra kết quả nghiên cứu bị phiến diện.
- Ba là, nghiên cứu ñược thực hiện online nên cũng hạn chế số lượng người trả
lời vì một số người còn bỡ ngỡ với phương pháp phỏng vấn bằng bảng câu hỏi online.
- Bốn là, vì ngân hàng quy mô khác nhau sẽ có số lượng nhân viên rất khác nhau nên việc xác ñịnh cơ cấu phần tử mẫu theo tỷ lệ tính số lượng ngân hàng theo 3 loại hình (ngân hàng thương mạ nhà nước, ngân hàng thương mại cổ phần và ngân hàng thương mại nước ngoài) là chưa hoàn toàn hợp lý.
5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Để giảm những hạn chế trên, trong nghiên cứu sau nên:
- Tăng kích thước mẫu và thực hiện rộng rãi hơn ở các thành phố lớn trên cả
nước.
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các yếu tố khác có thểảnh hưởng ñến sự
thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên ngân hàng.
- Kết hợp phỏng vấn online và phỏng vấn trực tiếp bằng bảng khảo sát trên giấy.
- Nên xác ñịnh cơ cấu thành phần tử mẫu theo tỷ lệ tính trên số lượng lao ñộng của 3 loại hình ngân hàng nêu trên thì kết quả của luận văn sẽ mang tính ñại diện cao hơn.
Tiếng Việt
1. Bùi Thanh Tráng (2008), Các nhân tố ảnh hưởng, ñịnh hướng và giải pháp phát
triển dịch vụ tư vấn marketing tại Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế
TP.HCM.
2. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế TP.HCM 3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức, trường Đại học Kinh tế TP.HCM 4. Nhà xuất bản Giao thông vận tải (2007), Quản trị nguồn nhân lực 1
5. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học
Marketing, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM
6. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê
7. Nguyễn Thị Kim Thanh (2010), “Định hướng phát triển khu vực ngân hàng ñến
năm 2020”, Tạp chí Ngân hàng, Số 21/2010
8. Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng ñộng lực thúc ñẩy”, Tạp
chí Khoa học và Công nghệ, số 4(39).201
9. Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009), Ảnh hưởng của sự hài lòng ñến nỗ lực và lòng trung
thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, Luận Văn Thạc Sỹ, Đại học kinh tế TP.HCM
10.Phùng Văn Ngàn (2010), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng
thương mại cổ phần Quốc tế Việt Nam, Luận Văn Thạc Sỹ, Đại học kinh tế
TP.HCM
11.Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ñộ gắn
kết với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Đại học kinh tế TP.HCM 12.Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê
Tiếng Anh
13.Boeve, W.D (2007), A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assitant education, Eastern Michigan University
intentions”, Journal of Business Research
15.Nunnaly & Burtien (1994), Pschychometric Theory 3rd edition Newyork, McGraw
Hill
16.Phillip Kotler (2000), Marketing Management Millenium Edition, Prentice- Hall
Inc.
17.Richard A. Murray (1999), Job Satisfaction of Professional and Paraprofessional Library Staff, Master’s paper, the University of North Carolina
18.Smith, P.C., Kendall, L.M and Hulin, C.L. (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally
19.Society for Human Resource Management (2009), Job Satisfaction Survey with a sample of employees and a sample of HR professionals
20.Spector, P.E (1997), Job Satisfaction Application, assessment, causes and consequences, Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc
21.Tom W. Smith (2007), Job satisfaction in the United States, NORC/ University of
Chicago, USA
22.Travis G. Worrell (2004), School Psychologists’ Job Satisfaction: Ten Years Later,
Dissertation for Doctor of Philosophy, Virginia Polytechnic Institute and State University
23.Vroom (1964), “ Work and Motivation”, John Wiley, New York, NY, USA
24.Weiss, D.J. Dawis, R.V., England, G.W. and Lofqist, L.H. (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire :” Minnesota studies in vocational
rehabilitations”, University of Minnesota
Tài liệu từ Internet
25. www.mbavn.org
26.www.sbv.gov.vn
A1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Phần 1: Giới thiệu
- Tác giả nêu mục ñích và ý nghĩa của ñề tài.
- Giới thiệu lại ngắn gọn những khái niệm ñược sử dụng trong nghiên cứu.
Phần 2: Xác ñịnh các nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên ngân hàng.
- Tác giả giới thiệu mô hình về sự thỏa mãn của nhân viên ñã ñúc kết ñược từ lý thuyết.
- Đề nghị nhóm thảo luận từng nhân tố, ñể bổ sung và ñiều chỉnh cho phù hợp với thực tế ngành ngân hàng.
- Xác nhận lại các nhân tốảnh hưởng sau khi ñiều chỉnh.
Phần 3: Điều chỉnh, bổ sung các thang ño các nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn ñối với công việc nhân viên ngân hàng
- Giới thiệu về thang ño mà tác giảñã nghiên cứu
- Đề nghị nhóm thảo luận bổ sung, sửa ñổi các biến quan sát cho phù hợp và xem lại cách dùng từ ngữ của tác giả có dễ hiểu không.
- Tổng hợp lại các ý kiến và ñưa ra mô hình nghiên cứu ñề xuất với hệ thống thang
ño sau khi ñã ñược ñiều chỉnh lại.
Phần 4: Trao ñổi kinh nghiệm làm việc tại các ngân hàng
- Nêu lên các vấn ñềñáng quan tâm về nhân sự tại các ngân hàng mà các thành viên của nhóm thảo luận ñang làm việc.
- Gợi ý những hướng giải pháp ñể góp phần thỏa mãn những nhu cầu của nhân viên ngân hàng.
A2. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Xin chào Anh/ Chị,
Tôi tên là Đỗ Ngọc Như Phượng, học viên cao học ngành Thương mại thuộc trường Đại học Kinh tế TPHCM. Tôi ñang thực hiện luận văn cao học với ñề tài: ” Đo lường mức ñộ
thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên ngân hàng tại TPHCM”.
Sự hợp tác trả lời bảng câu hỏi này của anh/chị sẽñóng góp rất lớn vào kết quả của ñề tài nên tôi rất mong nhận ñược sự giúp ñỡ chân thành từ phía anh/chị.
Lưu ý: Để trả lời bảng câu hỏi này các anh chị phải ñang là nhân viên làm việc trong các ngân hàng tại TPHCM.
Tôi xin cam kết thông tin của anh/chị chỉñược sử dụng nhằm mục ñích nghiên cứu của ñề
tài luận văn nói trên, không nhằm mục ñích thương mại. Các thông tin này sẽñược giữ bí mật và chỉñược cung cấp cho thầy cô ñể kiểm chứng khi có yêu cầu.
Các số 1 ñến 5 ñược thể hiện dưới ñây mô tả mức ñộñồng ý của các anh/chị; từ hoàn toàn không thỏa mãn ñến hoàn toàn thỏa mãn. Mỗi câu chỉ có 1 lựa chọn, và anh chị vui lòng
ñánh dấu (x) vào lựa chọn của mình. 1: hoàn toàn không thỏa mãn
2: không thỏa mãn 3: bình thường 4: thỏa mãn 5: hoàn toàn thỏa mãN Mức ñộ thỏa mãn Mã biến Nội dung 1 2 3 4 5 1 Bản chất công việc CV1 Công việc của tôi rất thú vị. CV2 Công việc của tôi rất có tính thử thách.
CV3 Công việc cho tôi cơ hội ñể thể hiện năng lực bản thân.
CT2 Tôi cảm thấy thoải mái khi trao ñổi ý kiến với cấp trên.
CT3 Cấp trên của tôi luôn ñối xử công bằng với các nhân viên.
CT4 Tôi thường xuyên nhận ñược sựñộng viên của cấp trên trong công việc.
3 Cơ hội ñào tạo và thăng tiến
PT1 Ngân hàng thường xuyên tổ chức những chương trình ñào tạo kiến thức và kỹ năng.
PT2 Ngân hàng luôn tạo ñiều kiện cho tôi tham gia các khóa ñào tạo cần thiết cho công việc của tôi. PT3 Việc ñánh giá kết quả công việc của ngân hàng
rất công bằng.
PT4 Chính sách ñề bạt của ngân hàng rất công bằng và rõ ràng.
4 Môi trường làm việc
MT1 Tôi luôn ñược trang bịñầy ñủ phương tiện, dụng cụ làm việc.
MT2 Không khí làm việc ở ngân hàng rất thoải mái và thân thiện.
MT3 Các ñồng nghiệp sẵn sàng giúp ñỡ lẫn nhau. MT4 Tôi rất hài lòng với văn hóa của ngân hàng.
5 Thu nhập
TN1 Mức thu nhập của ngân hàng tương xứng với năng lực làm việc của tôi.
TN2 Chính sách phân phối thu nhập của ngân hàng rất công bằng.
TN3 Mức thu nhập mà ngân hàng trả cho tôi là cao so với các ngân hàng khác.
TN4 Tôi hài lòng với mức thu nhập hiện tại của tôi.
6 Giá trị công việc
GT1 Tôi nhận thức ñược công việc mà tôi ñang làm. GT2 Tôi nắm rõ mục tiêu, kế hoạch của ngân hàng và
của riêng công việc mình.
GT3 Tôi biết vai trò công việc của mình ñóng góp như
thế nào cho hoạt ñộng của ngân hàng.
GT4 Công việc ở ngân hàng tạo ra cho tôi cơ hội lớn
ñể mở rộng mối quan hệ xã hội của mình.
OĐ2 rất tốt.
OĐ3
Tôi không lo sẽ bị chuyển sang làm những công việc không phù hợp với năng lực và sở thích của bản thân.
8 Thương hiệu ngân hàng
TH1 Ngân hàng mà tôi ñang làm việc có danh tiếng rất tốt trong hệ thống ngân hàng tại Việt Nam. TH2 Tôi rất tự hào khi giới thiệu với mọi người về
ngân hàng mà tôi ñang làm việc.
TH3 Thương hiệu ngân hàng giúp tôi gặp nhiều thuận lợi hơn trong việc tiếp xúc với khách hàng.
9 Sự thỏa mãn chung với công việc
TM1 Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại mà tôi
ñang làm.
TM2 Tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài với ngân hàng này.
TM3 Tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân của mình ngân hàng này là một nơi làm việc lý tưởng.
Thông tin cá nhân
1. Độ tuổi của các anh/chị: Dưới 25 Từ 25 ñến 34 Từ 35 ñến 44 Từ 45 trở lên 2. Giới tính: Nam Nữ 3. Trình ñộ học vấn: Phổ thông trung học Trung cấp/ Cao ñẳng Đại học trở lên
4. Kinh nghiệm làm việc tại ngân hàng này:
Dưới 3 năm Từ 3-5 năm Từ 6-10 năm Từ 10 năm trở lên 5. Loại hình ngân hàng mà các anh/ chịñang làm việc:
Ngân hàng thương mại nhà nước
Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngân hàng liên doanh hoặc ngân hàng 100 % vốn nước ngoài
6. Tên Ngân hàng mà anh/chịñang làm việc :_____________________________ Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của quý anh/chị !
1. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA 1.1 Cronbach’s Alpha các biến ñộc lập 1.1.1 Thang ño “ bản chất công việc” Lần 1: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .683 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CV1 10.38 5.108 .496 .600 CV2 10.44 4.760 .558 .558 CV3 10.45 4.761 .513 .585 CV4 10.32 5.250 .320 .718 Lần 2: Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .718 3 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CV1 6.83 2.812 .523 .646 CV2 6.90 2.621 .557 .604 CV3 6.91 2.556 .533 .635
1.1.2 Thang ño “ quan hệ với cấp trên”
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Alpha if Item Deleted CT1 10.00 5.896 .337 .634 CT2 9.65 5.437 .470 .537 CT3 9.98 5.583 .439 .560 CT4 9.90 5.938 .448 .557 1.1.3 Thang ño “ cơ hội ñào tạo, thăng tiến” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
.621 4
Item-Total Statistics Scale Mean if Item
Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PT1 10.35 3.971 .570 .425