Qua kết quả phân tích chương 4, kiểm định cho thấy mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng là 3.0757. Điều đĩ cho thấy mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng chỉở mức trung bình.
Bên cạnh đĩ, tác giả kết luận được 5 nhân tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng đĩ là: mơi trường và thu nhập, sự ổn định trong cơng việc, quan hệ với cấp trên, bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Dựa vào kết quả, tác giả sẽ tiến hành đưa ra các nhĩm giải pháp phù hợp cho từng nhân tố. Tác giả sắp xếp các nhĩm giải pháp theo thứ tự từ cao xuống thấp xét về mức độảnh hưởng của nhân tốđến sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng.
5.3 NHĨM CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
Từ những kết quả cĩ được từ mơ hình nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp
để thu hút và giữ nguồn nhân lực ở các ngân hàng.
5.3.1 Giải pháp 1: quan tâm đến sựổn định cơng việc của nhân viên Nội dung:
Từ trước đến giờ nhiều người đều cho rằng cơng việc trong ngân hàng là một cơng việc cĩ tính ổn định cao. Nhưng thơng qua nghiên cứu thì các nhân viên trong ngân hàng đánh giá sự thỏa mãn đối với nhân tố này chỉở mức trung bình (3.1793).
Đồng thời nhân tố sự ổn định của cơng việc là nhân tố tác động mạnh nhất vào sự
thỏa mãn chung của nhân viên ngân hàng.
Điều này cĩ thểđược giải thích bởi vì nghiên cứu được thực hiện trong thời gian khủng hoảng kinh tế vừa đi qua, các nhân viên đánh giá tình hình kinh doanh của ngân hàng mà họđang làm việc chỉở mức độ trung bình nên tâm lý lo lắng mất việc của nhân viên vẫn cịn tồn tại. Bên cạnh đĩ, trong thời gian khủng hoảng kinh tế
diễn ra, nhiều ngân hàng vẫn mở thêm các chi nhánh, phịng giao dịch nhưng lại hạn chế tuyển thêm nhân viên mà luân chuyển một số nhân viên sang nơi làm việc mới hoặc chức danh mới. Một số nhân viên bị chuyển qua một nơi làm việc khác làm cùng chức danh cơng việc, một số khác thì chuyển hẳn sang một cơng việc mới mà khơng biết cĩ phù hợp với năng lực và sở thích của mình hay khơng.
Đồng thời, bộ phận nhân sự ngân hàng chưa cĩ kế hoạch về nguồn nhân lực dự
bị, nên khi cĩ tình huống khơng thể dự đốn như nhân viên nghỉ việc, hay chuyển cơng tác sang chi nhánh khác, nhân sự thường xem bộ phận nào họ nghĩ là đang dư
người và chuyển sang để lắp chỗ trống. Chính vì những lý do đĩ, khiến nhân viên ngân hàng cảm thấy sự bất ổn định đối với cơng việc của họ.
Biện pháp thực hiện:
- Ngân hàng nên hạn chế việc luân chuyển nhân sự ngồi dự tính để giảm bớt tâm lý bất ổn cho nhân viên. Khi muốn điều chuyển nhân viên sang một cơng việc khác thì ngân hàng nên thăm dị ý kiến nhân viên để biết tâm tư nguyện vọng và bố trí cho phù hợp với mong muốn và năng lực của họ.
- Ngân hàng nên cĩ những phần thưởng tuyên dương cho những nhân viên cĩ thời gian làm việc lâu năm tại ngân hàng. Điều này khơng chỉ khích lệ tinh thần người nhân viên đĩ mà cịn là tấm gương cho những nhân viên cịn lại phấn đấu.
- Nhân sự ngân hàng nên lưu lại dữ liệu của những ứng viên đã tham gia dự tuyển tại ngân hàng đạt yêu cầu nhưng chưa được tuyển vào danh sách dự bị để trong trường hợp cần người sẽ gọi những nhân viên đĩ lên phỏng vấn. Điều đĩ sẽ hạn chế được tình trạng chỉ bắt đầu tuyển dụng khi cĩ nhu cầu, tốn kém thời gian và chi phí.
5.3.2 Giải pháp 2: nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo và minh bạch con đường thăng tiến cho nhân viên thăng tiến cho nhân viên
Nội dung:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố được xếp thứ 2 tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng (0.302). Cĩ thể nĩi, ngân hàng là một ngành phát triển rất nhanh, nhìn vào tốc độ mở mới các chi nhánh và phịng giao dịch của các ngân hàng là ta cĩ thể thấy được cơ hội thăng tiến và đào tạo của nhân viên là khá lớn. Tuy nhiên, việc thăng tiến của nhân viên phần nào cịn phụ thuộc vào đề
xuất của các cấp lãnh đạo trực tiếp nên cĩ phần cảm tính, điều đĩ khiến nhiều nhân viên cảm thấy khơng được cơng bằng trong việc đánh giá kết quả cơng việc của họ.
Nhiều ngân hàng chưa quan tâm xây dựng hệ thống đánh giá kết quả cơng việc hoặc cĩ nhưng khi áp dụng cịn làm qua loa cảm tính và cũng chưa xem xét việc
đánh giá kết quảđĩ là cơ sở cho việc thăng tiến của nhân viên.
Bên cạnh đĩ, việc đào tạo nhân viên cịn nhiều hạn chế: chưa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo, chưa cĩ những chương trình cập nhật kiến thức, thơng tin
hữu ích, chưa chú trọng vào đào tạo kỹ năng và khơng cĩ đánh giá kết quả của khĩa học.
Biện pháp thực hiện:
- Một nhân viên giỏi luơn cĩ tinh thần cầu tiến. Họ luơn khao khát tìm kiếm cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình và đây cũng là động lực làm việc của họ. Chính vì thế ngân hàng nên quy định rõ ràng và cơng bố rộng rãi cho tất cả các nhân viên về
tiến trình phát triển nghề nghiệp. Theo đĩ nhân viên biết mình đang ởđâu và cĩ thể
thăng tiến lên những vị trí nào trong tổ chức. Bên cạnh đĩ, khi cĩ nhu cầu nhân sựở
vị trí cao hơn, ngân hàng nên cơng bố tiêu chuẩn rõ ràng và tổ chức đợt thi cho những nhân viên đủ điều kiện tham gia để nâng cao tính cơng bằng trong việc thăng tiến.
- Ngân hàng nên cĩ những chương trình học tập xuất phát từ nhu cầu cụ thể và đa dạng hĩa các phương thức đào tạo cho nhân viên gồm cĩ: học trên lớp, học tập ngay trong cơng việc, tự học trên trang web…
Đối với nhân viên mới tuyển dụng, ngân hàng nên tổ chức các khĩa đào tạo liên quan như:
- Khĩa học hội nhập mơi trường làm việc ( Giới thiệu về ngân hàng, chính sách của ngân hàng, các phịng ban và chức năng nhiệm vụ, văn hĩa ngân hàng, giao tiếp…)
- Khĩa học về các sản phẩm của ngân hàng
- Các khĩa hướng dẫn nghiệp vụ và hướng dẫn sử dụng phần mềm liên quan
đến chức danh nhân viên
Đối với cán bộ quản lý, ngân hàng nên tổ chức các khĩa học như sau: - Các sản phẩm mới của ngân hàng
- Các khĩa học về kỹ năng ( kỹ năng bán hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề…)
- Các khĩa học nâng cao và cập nhật, bổ sung kiến thức về nghiệp vụ
5.3.3 Giải pháp 3: xây dựng tốt mối quan hệ với cấp trên Nội dung: Nội dung:
Kết quả cho thấy Quan hệ với cấp trên là nhân tố quan trọng thứ 3 trong các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng. Việc
được cấp trên hỗ trợ và động viên là vơ cùng quan trọng trong mơi trường làm việc,
đặc biệt là trong mơi trường cĩ nhiều nhân viên như lĩnh vực ngân hàng.
Hiện tại trong các ngân hàng, đội ngũ lãnh đạo cấp trung cũng chiếm số lượng khá lớn và năng lực, kỹ năng cũng khơng đồng đều. Lý do cĩ thể giải thích được là bởi vì sự phát triển nhanh chĩng của hệ thống ngân hàng, sự thiếu hụt nhân sự cấp trung trong ngành, dẫn đến việc các ngân hàng đề cử những nhân viên đang làm việc tại ngân hàng và đào tạo cấp tốc trong một thời gian ngắn. Do đĩ, chất lượng
đào tạo khơng cao, năng lực quản lý cịn hạn chế.
Biện pháp thực hiện:
- Ngân hàng nên cĩ kế hoạch đào tạo cấp trung một cách dài hạn và hiệu quả đểđạt
được những kiến thức và kỹ năng cần thiết. Điều này khơng chỉ giúp ích cho họ
trong việc giải quyết cơng việc ở cương vị mới mà cịn nhận được sự tơn trọng của nhân viên.
- Cấp trên trực tiếp là người hiểu rõ nhân viên mình nhất về năng lực, những đĩng gĩp trong cơng việc, do đĩ cấp trên nên bảo vệ quyền lợi cho nhân viên của mình ( lương, thưởng, cơ hội đào tạo, thăng tiến…). Điều này sẽ khích lệ nhân viên rất lớn và họ sẽ làm việc tích cực hơn.
- Cấp trên nên cĩ những phản hồi về cơng việc chính xác và kịp thời cho nhân viên
để họ cĩ thể biết điều gì làm tốt và chưa tốt để điều chỉnh. Nếu kết quả tốt, cấp trên nên dành lời khen, động viên cho nhân viên để họ cĩ những động lực tiếp tục hồn
thành tốt cơng việc. Cịn nếu kết quả cơng việc chưa đạt yêu cầu thì cũng gĩp ý mang tính chất xây dựng và cùng đưa ra phương hướng giải quyết, sửa đổi.
- Việc giao tiếp với cấp trên là yếu tố cơ bản để nâng cao mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, nên cấp trên nên tạo điều kiện để trao đổi, tìm hiểu mong muốn nguyện vọng của nhân viên, tiếp thu ý kiến của nhân viên khi thảo luận vào trao đổi thẳng thắn.
- Bên cạnh đĩ, cấp trên nên đối xử cơng bằng với mọi nhân viên, khơng nên để vấn
đề cảm tính xen lẫn vào các quyết định cơng việc như là đánh giá kết quả cơng việc, đề cử thăng tiến…Cĩ như vậy, nhân viên mới tin vào sự cơng bằng của cấp trên mà cố gắng phấn đấu.
5.3.4 Giải pháp 4: tạo sự thú vị cho cơng việc của nhân viên ngân hàng Nội dung: Nội dung:
Bản chất cơng việc là yếu tố tác động thứ 4 đến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng( 0.154). Nhân tố bản chất cơng việc cĩ một tác động nhất định đối với sự thỏa mãn của nhân viên bởi vì nhân viên khơng thể làm việc hiệu quả, lâu dài với một cơng việc họ cho là nhàm chán. Một người chỉ cĩ thể phát huy hiệu quả tối đa đối với cơng việc khi họ tìm thấy sự thú vị trong cơng việc đĩ.
Như vậy thiết kế, và làm mới cơng việc là vấn đề cần quan tâm của những nhà lãnh đạo trực tiếp. Đây cũng là một trong những vấn đề rất khĩ trong lĩnnh vực ngân hàng, bởi vì cơng việc trong các ngân hàng thường cĩ tính chuyên mơn hĩa,
địi hỏi việc thực hiện nghiêm ngặt quy trình và mang lại kết quả chính xác cao.
Biện pháp thực hiện:
- Tăng sự đa dạng của cơng việc bằng cách gia tăng cơng việc phức tạp hơn cho nhân viên sau khi nhân viên đĩ đã làm việc trong thời gian dài nhằm tạo sự thú vị và tính thử thách đối với cơng việc của nhân viên. Đồng thời đây cũng là cơ hội để nhân viên cĩ thể phát huy năng lực bản thân. Cĩ thể động
viên nhân viên tham gia những khĩa học cần thiết để nâng cao kỹ năng của mình từđĩ cĩ thểđảm nhận được những vai trị mới.
5.3.5 Giải pháp 5: Tạo mơi trường làm việc tốt và cĩ chính sách thu nhập hấp dẫn cho nhân viên
Nội dung:
Nhân tố mơi trường và thu nhập tuy là tác động yếu nhất trong 5 nhân tố tác
động đến sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng (0.143), nhưng nĩ vẫn là một nhân tố rất quan trọng.
Nhân tố mơi trường và thu nhập mặc dù cĩ giá trị trung bình ở mức trung bình khá 3.7340, tuy nhiên các nhà quản trị ngân hàng vẫn phải quan tâm nhiều đến nhân tố này bởi vì đây là yếu tố cơ bản trong tháp nhu cầu của Maslow.
Biện pháp thực hiện:
- Ngân hàng nên trang bị đầy đủ các phương tiện, dụng cụ làm việc để nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc.
- Xây dựng văn hĩa ngân hàng lành mạnh và đậm đà bản sắc riêng, tổ chức các ngày hội văn hĩa, những dịp nghỉ mát để các nhân viên cĩ cơ hội để giao lưu, thắt chặt tình đồng nghiệp, đồng thời giữ cũng là dịp để ơn lại truyền thống vá giữ gìn bản sắc văn hĩa ngân hàng.
- Cĩ chính sách lương, thưởng rõ ràng dựa trên việc đánh giá khách quan và cơng bằng năng lực và hiệu quả cơng việc của nhân viên, chứ khơng chỉ đánh giá lương, thưởng theo thời gian làm việc tại ngân hàng. Cĩ như vậy, sẽ khuyến khích và tạo
động lực cho nhân viên làm việc vì chính việc được ghi nhận cơng sức và cải thiện thu nhập của bản thân. Đồng thời các nhà quản trị nhân sự phải thường xuyên tham khảo những chính sách đãi ngộ của ngành để kịp thời điều chỉnh dựa trên năng lực của chính ngân hàng mình. Điều đĩ cũng là rất quan trọng trong việc thu hút và giữ
5.4 HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế sau:
- Một là, nghiên cứu này chỉđược thực hiện tại các ngân hàng lớn ở TP.HCM, và kích thước mẫu cịn giới hạn.
- Hai là, nghiên cứu này được thực hiện trong thời điểm khủng hoảng kinh tế
vừa đi qua và cũng đã ảnh hưởng đến thái độ của người được khảo sát nên cĩ thể cho ra kết quả nghiên cứu bị phiến diện.
- Ba là, nghiên cứu được thực hiện online nên cũng hạn chế số lượng người trả
lời vì một số người cịn bỡ ngỡ với phương pháp phỏng vấn bằng bảng câu hỏi online.
- Bốn là, vì ngân hàng quy mơ khác nhau sẽ cĩ số lượng nhân viên rất khác nhau nên việc xác định cơ cấu phần tử mẫu theo tỷ lệ tính số lượng ngân hàng theo 3 loại hình (ngân hàng thương mạ nhà nước, ngân hàng thương mại cổ phần và ngân hàng thương mại nước ngồi) là chưa hồn tồn hợp lý.
5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Để giảm những hạn chế trên, trong nghiên cứu sau nên:
- Tăng kích thước mẫu và thực hiện rộng rãi hơn ở các thành phố lớn trên cả
nước.
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các yếu tố khác cĩ thểảnh hưởng đến sự
thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng.
- Kết hợp phỏng vấn online và phỏng vấn trực tiếp bằng bảng khảo sát trên giấy.
- Nên xác định cơ cấu thành phần tử mẫu theo tỷ lệ tính trên số lượng lao động của 3 loại hình ngân hàng nêu trên thì kết quả của luận văn sẽ mang tính đại diện cao hơn.
Tiếng Việt
1. Bùi Thanh Tráng (2008), Các nhân tố ảnh hưởng, định hướng và giải pháp phát
triển dịch vụ tư vấn marketing tại Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế