Nhiều bằng chứng thực nghiệm ở các nước cho thấy, do ở các công ty đại chúng có sự phân tán khá cao trong tỷ lệ sở hữu, các giám đốc chuyên nghiệp có tỷ lệ cổ phần không nhiều, cho nên mặc dù họ có điều hành công ty tuân theo những tiêu chuẩn nào đi chăng nữa, họ vẫn không quan tâm thỏa đáng đến lợi ích của cổ đông.
Do không có nhiều quyền đối với dòng tiền nên họ ít quan tâm đến tối đa hóa giá trị của cổ đông. Hậu quả là, khoảng cách giữa quyền mà họ được giao trong điều hành công ty và quyền đối với dòng tiền càng lớn (làm nhiều mà chẳng được hưởng bao nhiêu), vấn đề người đại diện càng trở nên trầm trọng. Điều này dẫn tới nghịch lý là những nhà quản trị chuyên nghiệp dù có cổ phần không nhiều nhưng họ lại có hai quyền. Quyền lực được giao và động lực cá nhân để tham gia vào những giao dịch có lợi riêng cho mình. Để giảm bớt khoảng hở nguy hiểm này, các công ty thường thiết kế các khoản lương thưởng bằng cách quy định cho các giám đốc hưởng quyền mua cổ phần tùy theo thành quả của công ty. Và chúng ta cũng đã thấy, trong thực
tế, những nhà quản trị cấp cao đã lợi dụng tối đa các quyền mua cổ phần này như thế nào để đem lại lợi cho riêng mình và do đó làm thiệt hại cho các cổ đông khác cũng như những bên có quyền và lợi ích có liên quan (Trần Ngọc Thơ và Nguyễn Ngọc Định, 2011, tr. 316 - 317).
Theo quan điểm lý thuyết, ít có bằng chứng thuyết phục cho thấy có mối tương quan dương giữa thành quả mà các CEO mang lại và lương, thưởng. Nhiều nghiên cứu cho rằng các giám đốc và các thành viên hội đồng quản trị chỉ nên nhận một khoản thù lao biết trước nào đó dưới dạng cổ phần từ thành quả hoạt động (chẳng hạn như lợi nhuận sau thuế hoặc các chỉ tiêu như ROE hoặc ROI). Ngoài khoản thù lao biết trước này ra, tiền thưởng cho các CEO nên tăng thêm khi tỷ suất sinh lợi tăng thêm tới một mức nào đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu cũng chỉ ra những điểm không ổn của cách thức phân phối này, bởi khoản tưởng thưởng dưới hình thức vốn cổ phần có thể làm cho nhà quản lý chấp nhận nhiều rủi ro hơn, đó là chưa kể các CEO sẽ chơi những trò chơi (lương thưởng thật cao cho các CEO nếu dự án rủi ro cao chẳng may đạt thành quả tốt nhưng xác xuất thành công thì cực thấp) mà phần thiệt luôn thuộc về cổ đông thiểu số hoặc các bên có quyền lợi liên quan trong những trường hợp công ty lâm vào tình trạng kiệt quệ tài chính. Hai yếu tố này cho thấy vẫn chưa có sự rõ ràng về điều khoản khen thưởng trong hợp đồng là tốt hay xấu (Trần Ngọc Thơ và Nguyễn Ngọc Định, 2011, tr. 326 – 327).
Tóm lại, công ty nên quy định cụ thể các khoản lương, thưởng cho ban lãnh đạo cấp cao của công ty và nên giới hạn chúng ở một mức hợp lý. Việc chi lương, thưởng quá cao cho ban lãnh đạo công ty chưa hẳn mang lại lợi ích tối đa cho cổ đông.