•Quản lý nhân tài. •Kết nối mạng xã hội. •Thuê gia công bên ngoài.
•Sử dụng phần mềm như dịch vụ- ( software as a service- SaaS). •Mua bán và sáp nhập- (mergers and acquisitions- M&As) 1.4.2.1 Quản lý nhân tài.
Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp HR nòng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ, hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa. và chính như vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem như sự tăng vọt mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng như các loại hình nha cung cấp đang bán những giải pháp đó.
Quản lý nhân tài được xem là một chiến lược các chức năng HR nòng cốt như tổ chức quản trị hành chính, lương bổng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả. Những giải pháp này mang đến một bộ công cụ hoàn thiện giúp các tổ chức nắm bắt được phương pháp tiếp cận chiến lược hơn theo hướng họ lựa chọn, quản lý và giữ chân nhân viên của mình.
Năm loại giải pháp chính về quản lý nhân tài gồm:
- Các nhà cung cấp HR truyền thống bổ xung tính năng quản lý nhân tài vào các ứng dụng HR nòng cốt của mình.
- Các nhà cung cấp ERF đã phát triển thêm quản lý nhân tài dựa trên các sản phẩm cốt lõi của họ.
- Các nhà cung cấp LMS kết hợp việc học hỏi với quản lý nhân tài.
- Các nhà cung cấp thị trường ngách tập trung vào một lĩnh vực cụ thể trong cả chuỗi quản lý nhân tài, chẳng hạn như theo dõi hồ sơ, tuyển dụng, quản lý nguồn lực, quản lý thưc thi…
- Các nhà cung cấp phần mềm quản lý nhân tài chỉ tập trung vào bốn hướng chính của quản lý nhân tài là: tuyển dung, quản lý thực thi, quản lý học hỏi và quản lý đãi ngộ.
1.4.2.2 Kết nối mạng xã hội.
Hơn năm năm qua, việc kết nối mạng xã hội- dưới dạng các mạng nội bộ, trung tâm truyền tin, blog và nhiều hình thức khác nữa đã thay đổi cách thức kiểm soát đào tạo công ty và quản lý nhân tài của nhiều công ty. Các mang cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận HR sự phản hồi liên tục và tức thì từ nhân viên trong các lĩnh vực đã trở nên quan trọng không chỉ với riêng người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên trong khi những trang này trở nên hưu ích với việc khai thác hồ sơ xin việc, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng thì chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật. Chính vì vậy mà giờ đây đã bát đầu xuất hiện nhu cầu gia tăng về những công ty muốn tạo hoặc “tăng cường” các chính sách HR nội bộ của mình.
1.4.2.3 Thuê gia công bên ngoài.
Bất cứ một công ty gia công phần mềm về quản trị nhân lực( human resources outsourcing- HRO) bên ngoài nào cũng có thể đáp ứng được mọi yêu cầu HR từ tổ chức của bạn. Tùy thuộc theo loại hình hoạt động kinh doanh, quy mô doanh nghiệp và bạn muốn kiểm soát bao nhiêu để duy trì hết các chức năng HR mà sẽ có hai tùy chọn thuê gia công bên ngoài thương có sẵn sau:
- Thuê gia công tất cả các công việc về HR.
- Mời thầu những lĩnh vực đòi hỏi có sự cải tiến và đội ngụ nội bộ không thể quản lý được.
1.4.2.4 Sử dụng phần mềm như dịch vụ.( Software as a service- SaaS) Một số lý do chính đối với xu hướng này liên quan trực tiếp tới những lợi ích mà SaaS mang lại, những lợi ích đó là:
- Tiếp cận liên tục.
1.4.2.5 Mua bán và sáp nhập: công nghệ tới hai lần.
Mua bán và sáp nhập cho thấy sự biến đổi khá lớn đối với nhân viên và sự phản ứng lại có thể khiến họ trở nên căng thẳng, dẫn tới đình trệ…Thường thì việc mua bán và sáp nhập là doanh thu cao còn tinh thần và động lực thúc đẩy bị giảm.
Vì vậy các công ty nên dành thời gian tìm hiểu những công cụ nào hữu ích cho bộ phận quản trị nhân lực của mình giữa vô số các công cụ và giải pháp mới.
Tuy nhiên, trên thực tế cho dù nền kinh tế quốc gia như thế nào hoặc các xu hướng công nghệ quản trị nguồn nhân lực hiên nay là gì thì điều quan trọng vẫn là các tổ chức phải luôn ghi nhớ các yêu cầu nguồn lực lao động hiện tại và tương lai của mình cũng như phải xác định rõ các chiến lược quản trị nguồn nhân lực ngắn và dài hạn của tổ chức trước khi chuyển sang một giải pháp mới.