and Incentive System).
Hệ thống phần thưởng và ñộng viên là thúc ñẩy nhân viên qua sự công nhận những nỗ lực của họ bằng sự khích lệ và những phần thưởng. Mục tiêu chính của chương trình phần thưởng là ñể giữ chân nhân viên làm việc lâu dài và ñộng viên nhân viên ñể ñạt ñược mức hiệu suất cao. Mặc dù những phần thưởng ñược cung cấp bởi tổ chức và ñược ñánh giá bởi các cá nhân. Trong một chừng mực nào ñó mà
phần thưởng là thỏa ñáng và công bằng, các cá nhân ñạt ñược một mức ñộ hài lòng. Những phần thưởng có thể ñược phân loại vào hai nhóm, cụ thể là phần thưởng bên trong và phần thưởng bên ngoài.
Phần thưởng bên trong là phần thưởng tâm lý có kinh nghiệm trực tiếp của một cá nhân. Phần thưởng này ñược ñịnh nghĩa như là một phần của bản thân công việc. Phần thưởng bên ngoài ñược cung cấp bởi một tác nhân bên ngoài như người giám sát hoặc nhóm làm việc. Những phần thưởng này ñược xác ñịnh như là phần thưởng bên ngoài công việc. Tiền lương, thăng chức, các mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, ñịa vị và các phúc lợi là một số ví dụ cho phần thưởng bên ngoài. Trách nhiệm, thành tích, tự chủ, phát triển cá nhân, thách thức, công việc hoàn thành và phản hồi thông tin ñặc ñiểm của công việc là một số phần thưởng bên trong. (Gibson, et al., 1991).
Các nhân viên sẽ thỏa mãn hơn nếu họ ñược trả tiền lương theo những nỗ lực và kết quả của họ, nhân viên thường ñược thưởng cho công việc tốt của họ, khuyến khích tạo ra những ý tưởng mới và ñổi mới cũng như xử phạt những nhân viên có công việc quá tệ (Safi, et al., 2011).
Hành ñộng của nhân viên ảnh hưởng ñến hướng về khách hàng ñể mang lại sự thỏa mãn cho khách hàng cần ñược phản hồi thông tin về công việc và những ñộng viên ñể hướng dẫn hành ñộng của họ và một hệ thống hướng về khách hàng ñược thiết kế tốt ñể tăng cường lợi nhuận.
Yếu tố hệ thống phần thưởng và ñộng viên của văn hóa tổ chức trong nghiên cứu của Aydin và Ceylan (2009) cũng cho thấy mối quan hệ cùng chiều với hướng về khách hàng và sự thỏa mãn của nhân viên.
Vì vậy, tác giả ñặt giả thuyết ñối với khái niệm hệ thống phần thưởng và ñộng viên trong nghiên cứu này như sau:
Giả thuyết H4a: Có mối quan hệ cùng chiều giữa hệ thống phần thưởng và ñộng viên và hướng về khách hàng
Giả thuyết H4b: Có mối quan hệ cùng chiều giữa hệ thống phần thưởng và ñộng viên và sự thỏa mãn của nhân viên
H1b
H2b H3a
H3b H4a
Từ những giả thuyết trên, tác giả ñề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ñề xuất
Tóm tắt chương 2
Chương 2 ñã trình bày cơ sở lý luận và các khái niệm của nhiều tác giả về văn hóa, văn hóa tổ chức, những ñặc tính của văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức thể hiện tính cách của tổ chức, hiệu quả tổ chức và ño lường hiệu quả phi tài chính của tổ chức trong nghiên cứu này. Trong chương này cũng ñưa ra các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố của văn hóa tổ chức với hiệu quả phi tài chính của tổ chức và mô hình nghiên cứu. Chương tiếp theo sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu, cách thức chọn mẫu cũng như thang ño của các khái niệm nghiên cứu.
Sự hợp tác Học tập Quan tâm ñến khách hàng Hệ thống phần thưởng và ñộng viên Hướng về khách hàng Sự thỏa mãn của nhân viên H1a H2a H4b
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 ñã trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, hiệu quả phi tài chính của tổ chức, các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng ñến hiệu quả phi tài chính của tổ chức. Thiết lập các giả thuyết kèm theo mô hình nghiên cứu ñề nghị.
Chương 3 này nhằm mục ñích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng ñể ñiều chỉnh và ñánh giá các thang ño ño lường các khái niệm nghiên cứu.