Sử dụng nhân viên là quan trọng ựối với hiệu quả của các công ty. điều này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh và hầu hết, quản trị nguồn nhân lực ựều ựề cập vấn ựề này trong các tổ chức. Chiến lược nguồn nhân lực của một công ty nên tập trung vào phát triển kỹ năng, ựảm bảo tạo ựộng lực và gắn kết (Wallace, et al., 2000). Ông cũng cho rằng ựảm bảo tạo ựộng lực là có liên quan với sự thỏa mãn của nhân viên. đó là lý do tại sao, sự thỏa mãn của nhân viên có một tầm quan trọng.
Khi nhân viên ựã thỏa mãn thì lòng trung thành và năng suất của họ sẽ cao hơn, và những nhân viên ựã thỏa mãn này ảnh hưởng ựến sự hài lòng của khách hàng cũng như năng suất của tổ chức (Hunter và Tietyen, 1997). Sự thỏa mãn của nhân viên ựược ựịnh nghĩa như là sự kết hợp của sự phản ứng mang tắnh tình cảm
ựến những nhận thức khác biệt về những gì họ muốn nhận ựược so với những gì họ thực sự nhận ựược (Cranny, et al., 1992). Vì vậy, các tổ chức nên cố gắng ựáp ứng sự kỳ vọng của nhân viên ựể ựến gần sự thỏa mãn của nhân viên. Ngoài ra, trạng thái cảm xúc của nhân viên cũng có thể ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn của họ. điều này buộc các nhà quản lý tạo ra và duy trì môi trường làm việc mong muốn trong các tổ chức. Các nhân viên ựã thỏa mãn sẽ sẵn sàng làm việc tốt hơn và ựiều này ựóng góp vào hiệu quả của tổ chức của họ.
để ựiều tra những cái gì mà các nhân viên ựã thỏa mãn và ựo lường sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc là quyết ựịnh cho sự thành công và làm tăng lợi nhuận của các tổ chức ựể có lợi thế cạnh tranh (Kelley, 2005). Do ựó, các báo cáo chỉ ra rằng sự thỏa mãn của nhân viên có thể ựược lựa chọn như là một tiêu chắ khác về hiệu quả phi tài chắnh của tổ chức.
2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả tổ chức
Nhiều nghiên cứu cho thấy văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng nhất với vai trò ảnh hưởng trong việc quyết ựịnh hiệu quả tổ chức (Denison, 1990; Fey và Denison, 2003). Lewis (2002) thậm chắ còn cho rằng văn hóa tổ chức ựã ựược chứng minh là một khái niệm lâu dài trong việc dự ựoán hiệu quả.
Mối quan hệ giữa văn hóa và hiệu quả tổ chức ựã ựược thiết lập, và bằng chứng hỗ trợ một mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và hiệu quả của tổ chức ngày càng tăng.
Trong tìm kiếm sự xuất sắc (In Search of Excellence) của Peters và Waterman (1982), hai ông cũng ựã mô tả nền văn hóa của 62 công ty thành công về mặt tài chắnh, tuyên bố về một mối liên kết giữa văn hóa mạnh và hiệu quả tốt hơn, họ cũng cho rằng những công ty thành công có những ựặc ựiểm văn hóa nhất ựịnh của doanh nghiệp xuất sắc. Kilman, et al. (1985), tiến tới quan ựiểm cho rằng văn hóa mạnh có thể có một tác ựộng lớn ựến sự thành công của doanh nghiệp do ảnh hưởng lan rộng của nó trong bất kỳ tổ chức nào.
Quinn và Rohrbaugh (1983) ựã kiểm tra mối quan hệ văn hóa và hiệu quả tổ chức bằng cách sử dụng khung lý thuyết giá trị cạnh tranh (competing values framework). Denison và Mishra (1995) minh họa các nền văn hóa khác nhau của tổ chức có liên quan với hiệu quả tổ chức khác nhau. Ostroff và Schmitt (1993) phát hiện ra rằng hiệu quả tổ chức chịu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức. Chatman và Jehn (1994) phát hiện ra rằng các công ty trong ngành công nghiệp khác nhau ựã phát triển mẫu hình văn hóa khác nhau ựể phù hợp với nhu cầu kinh doanh của họ.
Một trong những nghiên cứu rộng lớn nhất về các liên kết văn hóa và hiệu quả ựược thực hiện bởi Kotter và Heskett (1992). Họ ựã sử dụng dữ liệu thu thập từ 207 công ty từ 22 ngành công nghiệp khác nhau trong thời gian 5 năm. Trong nghiên cứu này họ ựã sử dụng dữ liệu ựo lường khác nhau về văn hóa và hiệu quả kinh tế lâu dài. Mục tiêu ban ựầu của họ là ựể kiểm tra mối quan hệ giữa các nền văn hóa mạnh và hiệu quả lâu dài. Mặc dù họ chỉ tìm thấy một mối tương quan nhỏ giữa văn hóa mạnh và hiệu quả lâu dài, ựiều tra sau ựó cho thấy các công ty có nền văn hóa phù hợp với môi trường thị trường của họ có hiệu quả tốt hơn so với những công ty ắt phù hợp với môi trường thị trường. Họ cũng cho rằng các công ty với các nhà lãnh ựạo có tầm nhìn xa có thể tạo ra một văn hóa doanh nghiệp dựa trên một tập hợp các giá trị cốt lõi, sẽ thành công về mặt tài chắnh hơn trong dài hạn.
Marcoulides và Heck (1993) ựã phân tắch mối quan hệ giữa văn hóa và hiệu quả tổ chức sử dụng dữ liệu thu thập từ 26 tổ chức. Các tác giả ựã ựề xuất một mô hình trong ựó văn hóa tổ chức ựược ựo bằng một số biến tiềm ẩn (cơ cấu tổ chức, các giá trị tổ chức, tổ chức công việc, môi trường, và các giá trị và niềm tin cá nhân) và hiệu quả tổ chức ựược ựo lường bằng tiêu chắ về vốn, thị trường và tài chắnh. Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng tất cả các biến tiềm ẩn ựược sử dụng ựể ựo lường văn hóa tổ chức ựã có một số ảnh hưởng ựến hiệu quả với thái ựộ nhân viên và các hoạt ựộng tổ chức công việc là biến quan trọng nhất.
Các tác ựộng của văn hóa tổ chức ựến hành vi của nhân viên và hiệu quả tổ chức dựa trên bốn ý tưởng chắnh (Hellriegel và Slocum, 2011).
đầu tiên, hiểu biết về văn hóa của một tổ chức cho phép nhân viên hiểu cả lịch sử của tổ chức và phương pháp hoạt ựộng hiện tại. Sự hiểu biết này cung cấp hướng dẫn về hành vi mong ựợi trong tương lai.
Thứ hai, văn hóa tổ chức có thể thúc ựẩy cam kết triết lý và giá trị của tổ chức. Cam kết này tạo ra cảm giác chia sẻ công việc hướng tới mục tiêu chung. Có nghĩa là, các tổ chức có thể ựạt ựược hiệu quả chỉ khi nhân viên chia sẻ các giá trị.
Thứ ba, văn hóa tổ chức, thông qua các chỉ tiêu của nó, phục vụ như một cơ chế kiểm soát kênh hành vi ựối với các hành vi mong muốn và tránh xa những hành vi không mong muốn. điều này cũng có thể thực hiện bằng cách tuyển dụng, lựa chọn, và giữ chân nhân viên mà có giá trị tốt nhất phù hợp với những giá trị của tổ chức.
Cuối cùng, một số loại văn hóa tổ chức có thể liên quan trực tiếp ựến hiệu quả và năng suất của tổ chức.
Lý thuyết về văn hóa và hiệu quả tổ chức tiết lộ rằng các công ty biết làm thế nào ựể phát triển nền văn hóa của họ một cách hiệu quả nhất có lẽ là có lợi ắch của sự tiến bộ trong năng suất và chất lượng cuộc sống công việc giữa các nhân viên.
2.4 Giới thiệu một số nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức ựến hiệu quả tổ chức
Văn hóa tổ chức là một khái niệm phức tạp, nó ựược chấp nhận rộng rãi trong các lý thuyết. Nó có thể ựược phân tắch từ nhiều góc ựộ. Số lượng, tên gọi thành phần của các khắa cạnh văn hóa tổ chức có sự khác biệt trong các nghiên cứu, tác giả xin nêu ra một vài mô hình nghiên cứu trong nước và trên thế giới dưới ựây làm cơ sơ hình thành mô hình nghiên cứu trong bài nghiên cứu này:
Nghiên cứu của Nguyễn Tấn Phong (2008) xem xét văn hóa tổ chức mang tắnh cạnh tranh, văn hóa tổ chức mang tắnh doanh nhân, văn hóa tổ chức mang tắnh hành chắnh, văn hóa tổ chức mang tắnh tập thể ựến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả cho thấy văn hóa tổ chức mang tắnh cạnh tranh, văn hóa tổ chức mang tắnh doanh nhân, văn hóa tổ chức mang tắnh hành chắnh ựều ảnh hưởng tắch
cực ựến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, còn văn hóa tổ chức mang tắnh tập thể ảnh hưởng tiêu cực ựến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn đại Phước Tiên (2010) xem xét ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức như: phong cách lãnh ựạo, làm việc nhóm, trao ựổi hợp tác, chắnh sách lương và thưởng, sáng tạo trong công việc, ựào tạo và phát triển, môi trường làm việc ựến kết quả hoạt ựộng kinh doanh trong các doanh nghiệp. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố văn hóa tổ chức là: chắnh sách lương và thưởng, sáng tạo trong công việc, ựào tạo và phát triển, môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều ựến kết quả hoạt ựộng kinh doanh của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Denison (1990) nhằm xem xét các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng ựến hiệu quả tổ chức. Nghiên cứu này ựược thực hiện trong 6 năm trên 34 công ty ở Mỹ của 24 ngành công nghiệp khác nhau. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và hiệu quả tổ chức. Các yếu tố văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này gồm 12 thành phần: trao quyền, làm việc nhóm, năng lực phát triển; giá trị công ty, trao ựổi hợp tác, ựiều phối và hội nhập; sáng tạo trong công việc, quan tâm khách hàng, ựào tạo và phát triển; chiến lược, tầm nhìn, mục tiêu.
Nghiên cứu của Van der Post (1997), nghiên cứu này ựã lựa chọn 114 yếu tố văn hóa tổ chức nhưng sau phi phân tắch thì số yếu tố ựã giảm xuống còn 15. Kết quả cũng cho thấy có mối quan hệ giữa các yếu tố này với hoạt ựộng tài chắnh. Các yếu tố văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này gồm 15 thành phần: giải quyết xung ựột, quản trị văn hóa, ựịnh hướng khách hàng, khuynh hướng thay ựổi, sự tham gia của nhân viên, mục tiêu rõ ràng, ựịnh hướng nguồn nhân lực, nhận biết với tổ chức, quyền lực của vị trắ, phong cách quản trị, tổ chức tập trung, hội nhập tổ chức, ựịnh hướng hiệu quả, ựịnh hướng phần thưởng, cơ cấu nhiệm vụ.
Tác giả Aydin và Ceylan (2009) cũng có bài nghiên cứu về vai trò của văn hóa tổ chức ựến hiệu quả tổ chức (hiệu quả về tài chắnh và phi tài chắnh). Các yếu tố văn hóa tổ chức bao gồm: Sự tham gia, sự hợp tác, hệ thống thông tin, học tập, quan tâm khách hàng, khả năng thắch ứng, ựịnh hướng chiến lược, thưởng và ựộng viên,
hệ thống kiểm soát, truyền thông, trao ựổi hợp tác, ựiều phối. Hiệu quả tổ chức bao gồm: Hướng về khách hàng, gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn của nhân viên, hiệu quả tài chắnh và tăng trưởng. Kết quả nghiên cứu này cho thấy các yếu tố văn hóa tổ chức có mối quan hệ cùng chiều với hiệu quả của tổ chức.
Từ những nghiên cứu ựi trước kể trên, tác giả thấy văn hóa tổ chức ựã ựược nghiên cứu ở nhiều ngành, nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong mô hình tổng hợp từ nghiên cứu của Aydin và Ceylan (2009) có rất nhiều yếu tố quan trọng ảnh hưởng ựến hiệu quả tổ chức (hiệu quả về tài chắnh và phi tài chắnh). Các yếu tố văn hóa tổ chức ựó ựều có mối quan hệ ựến hiệu quả tổ chức nhưng với ngành chứng khoán ở thị trường trong nước, tác giả chỉ quan tâm ựến một số yếu tố như: Sự hợp tác, học tập, quan tâm ựến khách hàng, hệ thống phần thưởng và ựộng viên. Vì vậy, tác giả muốn ựưa những yếu tố văn hóa tổ chức này vào nghiên cứu của mình ựể xác ựịnh có hay không sự ảnh hưởng của chúng ựối với hiệu quả phi tài chắnh của tổ chức trong ngành chứng khoán tại khu vực Tp.HCM.
Một vấn ựề thực tế, có thể tăng số lượng các yếu tố văn hóa tổ chức và mỗi yếu tố văn hóa tổ chức có vai trò khác nhau về sự tiến bộ của tổ chức. Các yếu tố ựược lựa chọn trong nghiên cứu này ựược cho là những cái cơ bản và quan trọng ựối với các tổ chức trong ngành chứng khoán.