4.2.5.1. Các giải pháp Trung tâm đã thực hiện tốt
Trung tâm đã tạo điều kiện cho nhân viên y tế có một môi trường làm việc thuận lợi:
Có sự hỗ trợ thực hiện công tác chuyên môn: giữa Bệnh viện tỉnh, các Trung tâm tuyến tỉnh với Trung tâm, giữa Trung tâm với tuyến y tế cơ sở, giữa các khoa phòng trong Trung tâm, giữa các nhân viên với nhân viên trong Trung tâm.
Có mối quan hệ đồng nghiệp tương đối tốt.
Trung tâm thường xuyên chăm lo, tổ chức tốt các hình thức sinh hoạt văn hóa, tinh thần cho CBCNV.
Hình thức đánh giá nhân viên mặc dù chưa hoàn thiện nhưng có thưởng - phạt minh bạch và tương đối công bằng.
- Trung tâm đã tạo điều kiện cho mọi người đều có cơ hội học tập: + Tạo điều kiện làm việc đúng vị trí, sở trường sau khi học.
+ Trong quá trình đi học, ngoài chính sách chung, Trung tâm còn hỗ trợ tiền thu nhập tăng thêm, quỹ khuyến học của đơn vị.
+ Trung tâm thường xuyên mời bệnh viện tỉnh, các trung tâm y tế tuyến trên tổ chức, duy trì các buổi học tập, hội nghị chuyên đề, hoạt động nghiên cứu khoa học.
4.2.5.2. Các giải pháp Trung tâm thực hiện chưa hiệu quả
Về các hoạt động lập kế hoạch nhân sự: Trung tâm chưa có xây dựng kế hoạch nhân sự mũi nhọn, dài hạn, quy hoạch trong cả giai đoạn 5 năm, 10 năm tới, chưa chỉ rõ nhu cầu tuyển dụng từng loại cán bộ (BS, DS, ĐD…). Bảng kế hoạch tuyển dụng chưa chỉ rõ nhu cầu của từng khoa phòng, bộ phận.
Trung tâm chưa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc cho từng vị trí cán bộ, chưa thực hiện được đánh giá cán bộ dựa trên các tiêu chí khách quan.
Các hình thức truyền thông, quảng bá tiếp cận, thu hút người lao động còn hạn chế, dẫn đến chưa tuyển được nhiều người mà chuyên môn Trung tâm đang cần.
Về thu nhập tăng thêm cho nhân viên: thực hiện với hiệu quả chưa cao, việc chia thưởng còn cào bằng. Do chưa cải thiện tốt hơn môi trường làm việc vì vậy chưa thu hút được nhiều bệnh nhân.
KẾT LUẬN
Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải giai đoạn 2009- 2013
- Về biên chế của y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải: là thiếu so với biên chếđược giao.
+ Khối điều trị của Trung tâm y tế huyện chỉ đạt 86,60%, còn thiếu 8 biên chế (hiện có 52/60 chỉtiêu được giao).
+ Khối dự phòng của Trung tâm y tế huyện đạt 96,66%, còn thiếu 1 biên chế (hiện có 29/30 chỉtiêu được giao).
+ Trạm y tế tuyến xã đạt 83,33%, còn thiếu 4 biên chế (hiện có 20/24 chỉ tiêu được giao). Theo TT08 thì TYT An sơn hiện có 10 biên chế thừa 2 biên chế, TYT Nam du hiện có 10 biên chế thừa 3 biên chế
- Cơ cấu bộ phận còn bất hợp lý:
+ Khối điều trị của Trung tâm y tế huyện: Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng (57,69%) còn thấp. Tỷ lệ bộ phận CLS và dược ( 19,23%) đạt yêu cầu và tỷ lệ bộ phận quản lý, hành chính ( 23%) là cao hơn so với quy định tại TT08 (18-20%). + Khối dự phòng của Trung tâm y tế huyện: Nhân viên bộ phận chuyên môn là (58,62%) và tỷ lệ nhân viên bộ phận xét nghiệm ( 6,89%) thấp, còn tỷ lệ nhân viên quản lý, hành chính ( 34,48% ) cao hơn nhiều so với với qui định tại TT08. + Trạm y tế xã: Cơ cấu nhân lực của 2 TYT xã An sơn và Nam du, theo Bộ tiêu chí Quốc gia về y tế xã giai đoạn 2011-2020 thì 2 Trạm y tếcó đủ 5 nhóm chức danh chuyên môn; Bác sỹ, Y sỹ( đa khoa/YDCT/ sản nhi), hộ sinh trung học, điều dưỡng trung học, dược sỹ trung học.
- Cơ cấu chuyên môn chưa hợp lý:
+ Khối điều trị của Trung tâm y tế huyện: Tỷ số Bác sỹ/ chức danh chuyên môn y tế khác 1/7 và tỷ sốDược sỹĐại học/Dược sỹ trung học là 1/4 thấp hơn qui định, còn tỷ sốDược sỹĐại học/ Bác sỹ 1/3 cao hơn so với qui định tại TT08. + Khối dự phòng của Trung tâm y tế huyện: không có Bác sĩ , Tỷ lệ kỹ thuật viên xét nghiệm chiếm 6,89% thấp hơn so với qui định tại TT08.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút, duy trì nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở huyện Kiên Hải.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhóm yếu tốchính liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở huyện Kiên Hải gồm:
- Nhóm yếu tố thu nhập cũng được nhiều người nhắc đến(18/18 người) là nhóm đứng thứ nhất trong 4 nhóm, thu nhập tăng thêm được xem là rất quan trọng trong tổng thu nhập, bao gồm: 1- Thu nhập tăng thêm ( có 18/18 người nhắc đến) 2- Lương và các khoản phụ cấp( 15/18 người), 3- Thưởng( 12/18 người).
- Nhóm yếu tố hoạt động tuyển dụngcó 16/18 người nhắc đến, là nhóm đứng thứ hai trong 4 nhóm, bao gồm: 1- Các hoạt động lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, 2- Xây dựng và thực hiện bản mô tả công việc, 3- Các hình thức truyền thông tiếp cận ứng viên. Trong công tác tuyển dụng nhân sự, lập kế hoạch nhân sự cụ thể là hoạt động quan trọng nhất.
- Nhóm môi trường làm việc có 15/18 người nhắc đến, được cho là nhóm quan trọng ba trong công tác thu hút và duy trì nhân lực của Trung tâm bao gồm: 1- Các hỗ trợ thựchiện công tác chuyên môn, 2- Mối quan hệ đồng nghiệp, 3- Hình thức đánh giá nhân viên. Trong nhóm môi trường làm việc thì các hỗ trợ thực hiện công tác chuyên môn được các nhân viên cho là quan trọng nhất.( 15/18)
- Nhóm yếu tố học tập: Được xem là nhóm yếu tố quan trọng thứ tư trong công tác thu hút và duy trì nhân lực bao gồm: 1- Hỗ trợ tài chính trong học tập (16/18), 2- Cơ hội được học tập (10/18), 3- Tạo điều kiện làm việc sau học tập (9/18).
KHUYẾN NGHỊ
Đối với UBND tỉnh và Sở Y tế Kiên Giang:
- Cần có chính sách thu hút, duy trì nguồn nhân lực có trình độ đạihọc như; Bác sỹ, DS đại học, CN điều dưỡng, CN Nữ hộ sinh, KTV mới ra trường về huyện công tác để cải thiện nguồn nhân lực cho Trung tâm y tế huyện Kiên Hải.
- Có chế độ ưu tiên đào tạo liên thông cho nhân viên y tế của Trung tâm y tế , nhất là nhân viên làm công tác dự phòng và xem xét cho các bác sỹ công tác ở các trạm y tếđược đi học CKI để nâng cao trình độ chuyên môn,
Đối vớiBGĐTrung tâm y tếhuyện Kiên Hải:
- Xây dựng cơ cấu tuyển dụng phù hợp, sắp xếp lại một số vị trí cho hợp ly để giải quyết vấn đề bất hợp ly về nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả làm việc cũng như năng suất lao động tránh lãng phí nguồn nhân lực
- Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ hiện có dưới nhiều hình thức ngắn hạn, dài hạn để giải quyết vấn đề thiếu hụt và bất hợp l y vềcơ cấu tại các đơn vị y tếđịa phương và nhằm từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, từđó thu hút hơn nữa bệnh nhân đến khám và điều trị bệnh.
- Thực hiện và áp dụng có hiệu quả Nghị định 43/2006/NĐ-CP quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính.
Đối với các nhà nghiên cứu
Đối với các nhà hoạch định chính sách cần phải nghiên cứu những chính sách phù hợp về đào tạo, thu hút và duy trì NNL nói chung và cho tuyến y tế cơ sở nói riêng nhất là cho vùng biên giới, hải đảo cũng cần xây dựng công cụ quản lý NNL phù hợp cho các tuyến y tếcơ sở.
Đối với nhân viên Trung tâm
- Nâng cao ý thức đạo đức nghề nghiệp, thực hiện tốt 12 điều y đức và quy tắc ứng xử của người cán bộ y tế.
- Thường xuyên trau dồi kiến thức chuyên môn để không ngừng nâng cao và khẳng định năng lực của bản thân.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Bộ Chính trị (2005), Nghị quyết của bộ chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nângcao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới, số 46-NQ/TW, ngày 23/5/2005
2. Bộ Y Tế (2008), Báo cáo chung tổng quan nghành y tếnăm 2009, Nhân lực y tế Việt Nam.
3. Bộ Y tế & Bộ Nội vụ (2007), Thông tư liên tịch hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước, Số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 5 tháng 6 năm 2007.
4. Bộ Nội vụ & Bộ Y tế (2005), Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn giúp Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về y tế ởđịa phương, Thông tư liên tịch số 11/2005/TTLT-BYT- BNV, ngày 12 tháng 4 năm 2005.
5. Bộ Y tế (1997), Quy chế bệnh viện, Quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ, ngày 19 tháng 9 năm 1997.
6. Bộ Y tế (2005), Ban hành “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Y tế dự phòng huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh”,
Quyết định số26/2005/QĐ-BYT, ngày 09 tháng 9 năm 2005.
7. Bộ Y tế (1999), Ban hành bản "Quy định chức năng và nhiệm vụ của nhân viên y tế thôn, bản", Quyết định số 3653/1999/QĐ-BYT, ngày 15 tháng 11 năm 1999. 8. Bộ Y tế (2007), Niên giám thông kê y tếnăm 2006, Hà Nội.
9. Bộ Y tế (2006), Ban hành hệ thống chỉ tiêu thống kê ngành y tế, Quyết định số 40/2006/QĐ-BYT, ngày 25 tháng 12 năm 2006
10. Bộ Y tế & Tổng cục Thống kê (2003), Điều tra y tế quốc gia 2001 - 2002, Nhà Xuất bản Y học,
11. Bộ Y tế (2012), Đề án phát triển y tế biển, đảo Việt Nam đến năm 2020. 12. Bộ Y tế (2007), Báo cáo y tế Việt nam 2006.
14. Chính phủ (2004), Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Nghị định số172/2004/NĐ-CP, ngày 29- 9 năm 2004 Hà Nội.
15. Chính Phủ (2006), Nghị định 43/2006/NĐ-CP, ngày 25-4-2006 về qui định quyền tự chủ, tư chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế về tài chínhđối với đơn vị sự nghiệp công lập.
16. Lê Quang Cường, Trần Thị Mai Oanh, Khương Anh Tuấn, Dương Huy Lương và cộng sự (2009), Đánh giá tình hình quá tải của một số Bệnh viện tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh và đề xuất giải pháp khắc phục.
17. Lê Quang Cường, Lý Ngọc Kính (2011), Nghiên cứu thực trạng quá tải, dưới tải của hệ thống Bệnh viện các tuyến và đề xuất giải pháp khắc phục
18. Đào văn Dũng & Nguyễn Đức Trọng(2009), Tổ chức và quản lý y tế ở Việt nam. Nhà xuất bản Lao động xã hội.
19. Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản thống kê
20. Phạm Mạnh Hùng & Đặng Quốc Việt (2004) Kiện toàn mạng lưới y tếcơ sở, góp phần nâng cao chất lượng công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu. Quản lý y tế - Tìm tòi học tập và trao đổi. Nhà Xuất bản Hà Nội, Hà Nội.
21. Đào Văn Dũng & Nguyễn Đức Trọng (2009) Tổ chức và quản lý y tế ở Việt Nam. Nhà xuất bản lao động xã hội, Trang 298-318.
22. Trương Việt Dũng, Phạm Viết Xuân, Phạm Ngân Giang , Đào tạo nhân lực y tế
nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội.
23. Đào văn Dũng& Nguyễn Đức Trọng (2009) Tổ chức và quản lý y tế ở Việt nam. Nhà xuất bản lao động xã hội.
24. Phạm Văn Đồng (1985), Bài nói của chủ tịch hội đồng bộ trưởng Phạm Văn Đồng với cán bộ và nhân dân y tế nhân ngày "Thầy thuốc Việt Nam" năm 1985.
25. Nguyễn Vân Điềm& Nguyễn Ngọc Quân , Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
26. Lương Ngọc Khuê (2011), Thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện tại Việt nam giai đoạn 2008-2010.
công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc - năm 2008,
Luận văn thạc sỹ y tế công cộng.
28. Lê Ngọc Trọng, Phạm Trí Dũng & Cộng sự (2008), Mô tả và đánh giá thực trạng cơ sở vật chất, nhân lực, chuyên môn và công tác quản lý của hệ thống bệnh viện Việt Nam, Hà Nội.
29. Khương Anh Tuấn & Cộng sự (2008), Đánh giá tình hình quá tải của một số BV tại Hà Nội và thành phố HồChí Minh và đề xuất giải pháp khắc phục, Hà Nội. 30. Thủ tướng Chính phủ (2013), Quyết định 92/Qđ-TTg, ngày 09 tháng 01 năm 2013 về phê duyệt đề án giảm quá tải bệnh viện giai đoạn 2013-2020.
31. Thủ tướng Chính phủ (2013), Quyết định 122/QĐ-TTg, ngày 10 tháng 01 năm 2013 về phêduyệt chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011-2020, tầm nhìn đến năm 2030.
32. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định 1216/QĐ-TTg, ngày 22 tháng 07 năm 2011 về phê duyệt qui hoạch phát triển nhân lực Việt nam giai đoạn 2011-2020.
33. Trung tâm nghiên cứu Dân số và sức khỏe nông thôn (2011), Báo cáo kết quả
rà soát về chính sách và hiện trạng phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống khám chữa bệnh ở Việt nam. Hà Nội.
34. Thủ tướng Chính phủ (2013), Quyết định 317/QĐ-TTg, ngày 07 tháng 02 năm 2013 về Phê duyệt Đề án “Phát triển y tế biển, đảo Việt Nam đến năm 2020”.
35. Võ Văn Tài (2010), Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sỹ Bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh năm 2009-2012.
Luận văn Ths QLBV, Trường Đại học YTCC Hà Nội.
36. Nguyễn Thi (2010), Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viên
Pleiku tỉnh Gia Lai.Luận văn Ths QLBV, Trường Đại học YTCC.
37. Trung tâm y tế huyện Kiên Hải ( 2013), báo cáo kết quả công tác y tế năm 2010, 2011, 2012 và hướng phát triển hoạt động năm 2013 của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải – Kiên Giang.
38. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2011), Quyết định 08/2011/QĐ-UBND ngày 14 tháng 01 năm 2011 về việc ban hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang.
39. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang ( 1994 ), Quyết định số 66/1994/QĐ-UBND, ngày 17 tháng 06 năm 1994 về việc chuyển Phòng Y tế huyện Kiên Hải thành Trung tâm y tế huyện Kiên Hải
40. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2013), Quyết định 23/2013/QĐ-UBND ngày 10 tháng 09 năm 2013 về việc ban hành chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang.
41. Sở Y tế Kiên Giang (2009), Đề án nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tỉnh
Kiên Giang giai đoạn 2009- 2015.
42. Sở Y tế Kiên Giang (2011), Kế hoạch đào tạo cán bộ y tế giai đoạn 2011-2015.
Tiếng Anh
43. El-Jardali Fadi, Victoria Tchaghchagian & Jamal., D. (2009),
Assessment of human resources management practices in Lebanese hospitals, Human resources for health.
44. Paibul Suriyawongpaisal & Paibul Suriyawongpaisal (1995), "Potential
Implications of Hospital Autonomy on Human Resources Management". 45. WHO (2006), The world health report 2006: working together for health,WHO Press, Geneva.
46. WHO (2009) Handbook on Monitoring and Evaluation of Human
PHỤ LỤC 1
BỘ HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU VÀ PHÁT VẤN TRANG THÔNG TIN GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU “Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải
giai đoạn 2009-2013