Ngoài những ƣu điểm nêu trên, trong văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc các yếu tố văn hóa dân tộc cũng có những mặt hạn chế ảnh hƣởng tiêu cực đến hoạt động thƣơng mại và phát triển doanh nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam.
Một là, chế độ quản lý nhân sự vẫn chịu ảnh hƣởng nhiều của chủ nghĩa kinh nghiệm và chủ nghĩa thân thuộc nên không đánh giá đúng nhân sự. Trong quản lý doanh nghiệp thì trọng về giám sát hơn là để nhân viên tự quản. Vì thế mức độ tự quản của nhân viên trong các doanh nghiệp Hàn Quốc là rất thấp nếu so với Nhật Bản và Mỹ, nhân viên vẫn còn thụ động và chƣa phát huy hết tính độc lập tự chủ trong công việc của mình. Mặt khác, trong phƣơng pháp quản lý, các doanh nghiệp Hàn Quốc thƣờng coi trọng quản lý bằng thành tích. Điều này sẽ dẫn đến sự cạnh tranh chạy theo thành tích trong nội bộ nhân viên và giữa các phòng ban, ảnh hƣởng đến đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Điều này tạo nên tính thụ động trong hoạt động thƣơng mại doanh nghiệp. Mặt khác điều này cũng tạo ra nhƣợc điểm nhƣ quá coi trọng kết quả trƣớc mắt, mạo hiểm quá dẫn đến rủi ro và bất chấp mọi quy định để tiến tới đạt kết quả, đôi lúc việc làm vội vã và mạo hiểm này gây tồn thất cho doanh nghiệp chỉ coi trọng thành tích của tổ chức mình mà thiếu hợp tác với tổ chức bạn làm giảm sức mạnh tổng thể.
Thứ hai, tâm lý phục tùng cấp trên của nhân viên cũng đƣợc coi là một hạn chế và ảnh hƣởng tiêu cực. Các thành viên trong công ty dần mất đi tính
90
tự chủ, sáng tạo trong quá trình thực hiện công việc. Đặc biệt là đối với những vấn đề chƣa rõ ràng thì họ thƣờng không dám tự ý quyết định mà phải hỏi ý kiến lãnh đạo và phải chờ đợi sự chỉ thị của lãnh đạo dẫn đến tiến độ công việc chậm chạp và kéo dài và thƣờng chậm trễ. Hơn nữa tâm lýdựa dẫm lại vào lãnh đạo, trong nhiều trƣờng hợp nhân viên mƣợn cớ đùn đẩy công việc và không giải quyết công việc một cách chủ động và kịp thời. Bên cạnh đó nhân viên còn mƣợn cớ làm theo sự chỉ đạo của cấp trên mà chỉ giải quyết công việc theo lối mòn, không dám làm theo những cách thức mới, không đổi mới phƣơng pháp và hệ thống làm việc mới năng động. Mặt khác thái độ quá phục tùng của nhân viên nhiều khi lam gia tăng sự độc đoán của lãnh đạo và sự áp đặt của lãnh đạo vào trong công việc thiếu tính linh động và phát huy năng lực cá nhân.
Ba là, trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên, nhiều khi ngƣời quản lý ở các doanh nghiệp Hàn Quốc quá xem trọng yếu tố nhân hoà, đặt nó lên trên cả yếu tố chính xác, yếu tố công bằngnghĩa là đánh giá quá rộng rãi hoặc lẩn tránh không đƣa ra những đánh giá thích đáng vì để giữ chữ "hoà" giữa các thành viên trong doanh nghiệp, vì thế đã vô tình làm mất đi ý nghĩa của việc đánh giá nhân sự và dẫn đến tình trạng là ở nhiều doanh nghiệp cả ngƣời quản lý và nhân viên đều không coi trọng lắm việc đánh giá nhân sự này. Điều này dẫn đến những hạn chế trong thái độ làm việc của nhân viên.
3.3. Một số giải pháp và khuyến nghị về xây dựng mối quan hệ hợp tác thƣơng mại giữa các Doanh nghiệp Hàn Quốc và Việt Nam
3.3.1.Nhóm các giải pháp tạo điều kiện cho việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty Hàn Quốc tại Việt Nam.
Thứ nhất, Việt Nam cần xây dựng nhà nƣớc pháp quyền với thể chế luật pháp minh bạch, mọi quan hệ kinh tế đều định chế hoá thành luật pháp
91
làm nền tảng cho các doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong kinh doanh.Nhà nƣớc phải ban hành hệ thống chính sách, pháp luật đảm bảo sự minh bạch, công bằng, nhất quán để giúp doanh nghiệp đƣợc tự do "cạnh tranh lành mạnh", "phát triển bình đẳng", "phục vụ trung thực". Hệ thống pháp luật chặt chẽ, rõ ràng, chính xác.
Hệ thống thể chế phải đƣợc cải cách, đổi mới theo hƣớng tạo nền tảng và khuyến khích các doanh nghiệp kinh doanh có văn hoá, tạo môi trƣờng kinh doanh công bằng với mọi thành phần kinh tế, công bằng giữa doanh nghiệp trong nƣớc và doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài; cổ vũ và tôn vinh doanh nhân. Đồng thời đảm bảo ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật.
Thứ hai, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệptại công tyHàn Quốc phù hợp với văn hóa Việt Nam có tính khả thi phải trên cơ sở xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn về nhân quyền trong sản xuất, kinh doanh buộc doanh nghiệp phải tuân thủ, trong đó Luật Lao động có vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, thực hiện luật lao động trong khu vực kinh tế có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đòi hỏi phải có thiết chế tƣơng ứng. Các thiết chế đó phải đảm bảo sự rõ ràng, minh bạch, công bằng cho cả phía ngƣời lao động và cả ngƣời sử dụng lao động. Tránh tình trạng ngƣời sử dụng lao động tự đặt ra luật lệ riêng cho doanh nghiệp mình trong vấn đề sử dụng và đối xử với ngƣời lao động; cũng nhƣ ngƣời lao động tự ý đình công, bãi công, đòi hỏi quyền lợi không chính đáng, vô kỷ luật...
Thứ ba, Nhà nƣớc cần có định chế cho việc xây dựng, quy định tổ chức và hoạt động của các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc
92
ngoài cũng nhƣ các hiệp hội bảo vệ ngƣời tiêu dùng, nhà sản xuất... một cách có hiệu quả.