7. Kết cấu luận văn
1.6.6 Phát triển đạo đức tác phong của người lao động
Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động. Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là tinh thần yêu nước, chí tự lực tự cường, độc lập, sáng tạo của con người Việt nam. Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại. Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời biết khai thác, tiếp thu những
24
tinh hoa văn hóa nhân loại. Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi các nhà trường cần xây dựng dội ngũ giảng viên, giáo viên, nhân viên, cán bộ quản lý của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
- Có tác phong công nghiệp;
- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; - Có niềm mê nghề nghiệp, chuyên môn; - Sáng tạo, năng động trong công việc;
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.7. Các nhân tố tác động đến chất lƣợng, hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực kỹ sƣ ATTT
Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020: Đảng ta đã xác định: Nâng cao chất lượng nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục và đào tạo. Phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo và Nhà Nước để phát triển nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức. Cũng như các tổ chức, doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác, phát triển nhân lực kỹ sư ATTT cũng chịu ảnh hưởng của các nhân tố thuộc môi trường
25
vĩ mô, môi trường vi mô và các nhân tố thuộc môi trường nội bộ. Tuy nhiên, do đặc thù của ngành mà các nhân tố ảnh hưởng tập trung vào các nhân tố sau đây:
1.7.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nhân lực các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu là:
- Về môi trường kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh
hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện
điều kiện làm việc để thu hút lao động. Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy
thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nhân lực của tổ chức.
- Đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước: Trong quá trình
xây dựng, phát triển nhân lực cũng như các hoạt động nhằm đảo bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn phải tuân theo các chính sách, luật lệ của chính phủ. Ở nước ta, luật lao động đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, phát triển nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng, đào tạo. Chính sách của Nhà nước mà tiêu biểu là Bộ Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định.
26
Còn chính sách của Nhà nước là chính sách hội nhập kinh tế, đổi mới doanh nghiệp có tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tư duy và cách thức làm việc trong nhiều doanh nghiệp. Ngoài ra, chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức, doanh nghiệp tác động đến khả năng thu hút nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần gắn liền với pháp luật lao động và cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động.
- Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh
nghiệp, tổ chức dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm được việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cấu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công trả cho người lao động.
- Khoa học công nghệ: Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa
học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nhân sự. Khoa học kỹ thuật phát triển cao đòi hỏi nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển cúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết nhưu trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm. Hiện nay ngành Công nghệ thông tin nói chung và ngành An toàn an ninh mạng nói riêng chủ trương đi tắt đón đầu sự phát triển về khoa học và công nghệ của thế giới. Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà tổ chức đầu tư. Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới. Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân
27
sự. Khoa học kỹ thuật phát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển cúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết nhưu trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm. Vì vậy phát triển nhân lực trong tổ chức cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới.
- Về các yếu tố điều kiện tự nhiên, văn hoá, xã hội của quốc gia: Điều kiện tự
nhiên có ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực. Người
dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm riêng của nghê an toàn thông tin đòi hỏi nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các
biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực. Môi trường văn hóa, xã
hội của Quốc gia cũng góp phần tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối
sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ.
Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức. Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang
28
khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo, bảo hiểm. Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế lại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của mình
1.7.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
Môi trường vi mô bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức, quyết định nội lực phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Trong phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình.
Việc xây dựng kế hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp để tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
29
Và như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chế độ đào tạo lại
Chế độ đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút. Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.
- Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để tạo nền tảng duy trì và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải xây dựng chế độ đãi ngộ một cách hệ thống, lâu dài đảm bảo nguyên tắc công bằng để kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
30
Một tổ chức, doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc văn minh, chuyên nghiệp và thân thiện. Việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố