7. Kết cấu luận văn
1.7.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô
Môi trường vi mô bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức, quyết định nội lực phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Trong phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình.
Việc xây dựng kế hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp để tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
29
Và như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chế độ đào tạo lại
Chế độ đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút. Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.
- Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để tạo nền tảng duy trì và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải xây dựng chế độ đãi ngộ một cách hệ thống, lâu dài đảm bảo nguyên tắc công bằng để kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
30
Một tổ chức, doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc văn minh, chuyên nghiệp và thân thiện. Việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng. Nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa tổ chức, doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức, doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Đó chính là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, tạo ra cho người lao động nhìn nhận giá trị mới để phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển.
-Tiềm lực tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn
tại và phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp. Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Cho dù tổ chức, doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ... thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng. Do đó tổ chức, doanh nghiệp cần phải được xem xét, bố trí các nguồn lực tài chính hợp lý đáp ứng các nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
- Yếu tố quản lý: Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò
then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn lực. Đối với nhân lực kỹ sư an toàn thông tin, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học…. Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học nhưng cũng đồng thời là một nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai
31
trò ủng hộ những mục tiêu kinh doanh, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động từ đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
1.8. Kinh nghiệm phát triển nhân lực Kỹ sƣ an toàn thông tin tại một số quốc gia trên thế giới
1.8.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản về phát triển nhân lực Kỹ sư an toàn thông tin
Hiện nay, tại Nhật Bản việc phát triển nguồn nhân lực kỹ sư ATTT được DN, các trường ĐH và chính phủ nước này đặc biệt quan tâm. Song song với việc chính phủ Nhật Bản xây dựng và phát triển chuẩn kỹ năng CNTT chung dành cho CNTT thì các DN và các trường ĐH tại Nhật Bản cũng bám sát với những tiêu chí của hệ thống chuẩn này để có những chiến lược phù hợp cho việc nâng cao chất lượng và số lượng người làm ATTT.
a) Chương trình phát triển nhân lực kỹ sư ATTT do Chính phủ Nhật Bản xây dựng Nhật Bản đã xây dựng, đang áp dụng và liên tục cập nhật “Chương trình phát triển nhân lực kỹ sư ATTT quốc gia” cho các DN, các trường ĐH, và chính phủ Nhật Bản. Nội dung cụ thể của chương trình như sau:
+ Phát triển nhân lực kỹ sư ATTT tại các DN
Hầu hết các DN tại Nhật Bản đều sử dụng Internet cho hoạt động kinh doanh, tuy nhiên khó khăn đó là xây dựng một thước đo toàn diện về ATTT cho toàn bộ các ngành có ứng dụng CNTT trong các DN. Hiện nay, các nguy cơ về virus và kiến thức về ATTT yếu kém của các kỹ sư ATTT là những thách thức chính của các DN khi sử dụng Internet và điều hành mạng thông tin tại Nhật Bản.
Vì vậy, đào tạo tại chỗ (on job training) là một trong số những phương thức mà các DN tại Nhật Bản sử dụng để phát triển kiến thức và kỹ năng cho nguồn nhân lực kỹ sư ATTT. Hình thức đào tạo này có chi phí thấp lại tận dụng được những lợi thế sẵn có của DN như cơ sở hạ tầng, thiết bị và con người đang làm việc tại DN.Đồng thời, trong quá trình đào tạo việc áp dụng hệ thống chuẩn kỹ năng CNTT
32
do chính phủ Nhật Bản đang xây dựng và phát triển sẽ hỗ trợ về mặt kiến thức cũng như kỹ năng cho kỹ sư ATTT làm việc ở các DN CNTT này.
+ Nâng cao chất lượng nhân lực kỹ sư ATTT thông qua các khóa đào tạo Các khóa đào tạo tại các trường ĐH ở Nhật Bản đã đặt nền móng để xây dựng quy trình nghiên cứu và phát triển ở cấp độ cao cho ngành ATTT, điều này một phần cũng xuất phát từ thực tế phải đảm bảo chiến lược bảo mật thông tin cho các sản phẩm cũng như dịch vụ CNTT tại các DN, vì vậy mối quan hệ hợp tác nghiên cứu về ATTT thông qua các khóa đào tạo giữa DN và các cơ sở đào tạo là bước đi mang tính chiến lược tại Nhật Bản.
Các trường ĐH là môi trường quan trọng đáp ứng quá trình tạo ra các kiến thức ATTT và truyền tải chúng tới người học và người sử dụng CNTT. Các cơ sở đào tạo tại Nhật Bản đóng vai trò như cầu nối cập nhật những kiến thức và kỹ năng còn thiếu cho người dùng CNTT mà đặc biệt là kiến thức về ATTT.
+ Cập nhật kiến thức ATTT trong hệ thống giáo dục phổ thông tại Nhật Bản “Chương trình hướng dẫn của Chính phủ về các khóa đào tạo kỹ sư ATTT cho giáo dục phổ thông tại Nhật” được ban hành từ năm 1998 tại Nhật Bản đã đẩy mạnh giáo dục về thông tin đồng thời khởi động ứng dụng mạng máy tính và truyền thông cho học sinh tại Nhật Bản. “Chương trình hướng dẫn của Chính phủ về các khóa đào tạo kỹ sư ATTT cho giáo dục phổ thông” được chỉnh sửa các nội dung cho phù hợp với tiêu chí đưa ATTT vào hệ thống giáo dục quốc dân được ban hành vào năm 2008 và 2009 đã một lần nữa thúc đẩy ứng dụng của công nghệ thông tin và truyền thông trong giáo dục và hướng dẫn triển khai hiệu quả các khóa học ATTT trong các trường phổ thông.
+ Nâng cao kiến thức và kỹ năng giảng dạy về ATTT cho giáo viên
Mỗi giáo viên tại Nhật Bản phải hiểu được rằng họ có trách nhiệm tự nâng cao năng lực giảng dạy thông qua việc tận dụng sức mạnh của công nghệ thông tin và truyền thông tại Nhật Bản: sử dụng CNTT để giúp các giáo viên nâng cao chất lượng bài giảng về ATTT cho sinh viên tại các trường ĐH, ứng dụng phương pháp giảng dạy ATTT thông qua các bài giảng sử dụng tính tương tác trực quan giữa giáo viên và
33
sinh viên nhờ ứng dụng của CNTT,…vai trò của người thầy là dẫn dắt giúp sinh viên tìm hiểu, nghiên cứu cũng như chỉ dẫn phương pháp nghiên cứu về ATTT, từ đó nâng cao tinh thần tự tìm hiểu và học hỏi về CNTT cho sinh viên.
b) Mô hình, chính sách phát triển nhân lực kỹ sư ATTT tại DN Nhật Bản
Tại các tập đoàn, DN CNTT-TT ở Nhật Bản cũng đẩy mạnh việc xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực kỹ sư ATTT, có thể kể đến trong số đó là tập đoàn NEC hiện nay đang phát triển và củng cố cho nội bộ tập đoàn mô hình phát triển nhân lực kỹ sư ATTT toàn diện:
Hình 1.1 Quy trình phát triển nguồn nhân lực kỹ sƣ ATTT của tập đoàn NEC.
(Nguồn: NEC.Corp. (2011). http://www.nec.com)
NEC đưa ra nội dung phát triển đội ngũ nhân lực cho ATTT với mục đích tất cả kỹ sư ATTT phải nắm rõ kỹ năng và mục tiêu về:
Nâng cao hiểu biết và nhận thức ATTT:
Để duy trì và nâng cao tính bảo mật thông tin cho kỹ sư ATTT NEC khởi động các chương trình đào tạo và áp dụng các hoạt động đẩy mạnh nhận thức ATTT cho tất cả kỹ sư ATTT, cụ thể:
34
+ Đào tạo về ATTT và bảo vệ thông tin cá nhân: Tất cả kỹ sư ATTT được tập đoàn hỗ trợ miễn phí các khóa đào tạo trên nền tảng web trực tuyến để phổ biến trực tiếp về ATTT, đồng thời trang bị kiến thức bảo vệ thông tin cá nhân để nâng cao nhận thức và tăng cường các kỹ năng ATTT. Các nội dung chủ yếu của các khóa đào tạo được đưa ra là xem xét lại các vấn đề ATTT của các năm trước đó, cập nhật thông tin và kiến thức mới nhất về duy trì ATTT DN, đồng thời mô tả các sự cố về an ninh thông tin thực tế phát sinh trong quá trình vận hành DN.
+ Huấn luyện kỹ sư ATTT về các quy tắc bảo mật ATTT: NEC xây dựng và phát triển các quy tắc bảo mật cơ bản cho lưu trữ thông tin khách hàng và các bí mật kinh doanh, các cơ chế bảo mật thông tin ở cấp độ cao. Mọi kỹ sư ATTT của NEC sẽ được đào tạo và nắm vững những kỹ năng được học đồng thời cam kết thực hiện những quy tắc đó trong quá trình làm việc.
+ Các hoạt động để tăng cường nhận thức ATTT: Tăng cường nhận thức ATTT cho đội ngũ kỹ sư ATTT cũng như người làm CNTT là con đường hiệu quả để giảm thiểu các nguy cơ mất ATTT tại DN. Hoạt động tăng cường nhận thức này của NEC thông qua việc sử dụng video về các lỗi mất ATTT đã xảy ra hàng năm, đồng thời lồng ghép các kỹ năng giải quyết vấn đề ATTT vào các đoạn video đó, nhờ vậy kỹ sư ATTT sẽ được tiếp cận và xem xét các vấn đề ATTT một cách trực quan và cập nhật những phương thức phòng mất ATTT kịp thời.
Thúc đẩy các biện pháp nâng cao ATTT:
NEC tạo ra các biện pháp thúc đẩy chương trình ATTT trong mỗi đơn vị kinh doanh, trung tâm điều hành, quản trị và các văn phòng trong tập đoàn, cùng với đó lãnh đạo của mỗi đơn vị cũng tham gia trong việc thiết kế khung đào tạo kỹ sư ATTT. Các lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì ứng dụng an toàn thông tin, truyền đạt kỹ năng đào tạo cho kỹ sư ATTT cũng như định hướng phát triển lộ trình ATTT của tập đoàn. Chương trình cụ thể được áp dụng như sau:
+ Thúc đẩy việc đào tạo kỹ sư ATTT cho người quản lý các bộ phận: Chiến lược “Đào tạo người lãnh đạo cho quản lý về ATTT” được đưa ra để cung cấp nhân lực đáp ứng đầy đủ về trình độ, kỹ năng thực tế cũng như duy trì và vận hành được
35
hệ thống ATTT vững chắc cho các văn phòng, bộ phận trong tập đoàn. Mục tiêu của chiến lược này giúp những người lãnh đạo có thể truyền thụ trực tiếp những kỹ năng, kiến thức về ATTT cho các kỹ sư ATTT, quá trình này giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả quản lý và hơn hết giúp mỗi thành viên trong tập đoàn đều được trang bị nền tảng kỹ năng tốt về ATTT, từ đó tạo điều kiện cho tập đoàn luôn có một đội ngũ nhân lực có chuyên môn cao làm về ATTT.