Ngày nay con ngƣời đã trở thành trung tâm của các quá trình kinh tế - xã hội. Đây là một trong những yếu tố đầu vào không thể thiếu và cực kỳ quan trọng của mọi qúa trình sản xuất - kinh doanh. Do đó hoạch định và phân bổ nguồn nhân lực cho chiến lƣợc phân bố của công ty là một công việc tất yếu và có tính quyến định.
Có một đội ngũ cán bộ, nhân viên giỏi, năng động, tháo vát, chẳng những công ty đó có thể vƣợt qua đối thủ cạnh tranh, mà còn phát triển mạnh mẽ trên thƣơng trƣờng. Thực tế cho chúng ta thấy, kinh doanh công nghệ không phải là một lĩnh vực kinh doanh nằm ngoài trƣờng hợp này. Trong lĩnh vực kinh doanh công nghệ các đối thủ cạnh tranh chủ yếu bằng chất lƣợng phục vụ và sự nắm bắt nhanh thông tin. Điều này lại đƣợc quyết định bởi chính đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty và nhƣ vậy, việc hoạch định, tuyển dụng và phân bổ nguồn nhân lực cho chiến lƣợc của Công ty càng trở nên quan trọng. Việc hoạch định nguồn nhân lực đòi hỏi Công ty cố gắng dự đoán trƣớc đƣợc những thay đổi về nhân tố con ngƣời trong hệ thống trên nhiều phƣơng diện. Có ba yếu tố quan trọng khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực mà Công ty cần quan tâm là: Xác định nhu cầu nhân lực, tuyển lựa và đào tạo phát triển.
Xác định nhu cầu nhân lực: Đây là một công tác quan trọng khi công ty tiến hành hoạch định nguồn nhân lực. Công ty cần xác định một cách chi tiết nhu cầu về nhân lực cho việc đƣa chiến lƣợc phát triển mạng lƣới phân phối công nghệ của mình đến thành công cuối cùng. Điều này bao gồm việc xác định cụ thể số lƣợng cán bộ, nhân viên, loại công việc và mức độ kỹ năng cần thiết. Đồng thời công ty cần có một hoạch định chi tiết về cách thức mà nguồn nhân lực cần thiết có thể đạt tới.
Tuyển mộ, tuyển lựa: Sau khi xác định chi tiết, cụ thể nhu cầu về nhân lực, Công ty cần triển khai công tác tuyển lựa để có đƣợc nguồn nhân lực cần thiết. Việc tuyển lựa, tuyển mộ nguồn nhân lực cũng phải gắn chặt với phƣơng hƣớng chiến lƣợc của công ty và mục tiêu mà công ty muốn đạt tới. Để làm tốt điều này, công ty cần phải xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng vị trí, từng loại
76
công việc: Nhƣ các tiêu chuần về trình độ, đào tạo chuyên môn, kinh nghiệm làm việc trong những vị trí tƣơng tự, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học cũng nhƣ sự năng động, nhiệt tình trong mọi công việc ...
Đào tạo và phát triển: Do những vai trò to lớn không thể phủ định đƣợc đội ngũ cán bộ, nhân viên, nên hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực cần đƣợc coi trọng. Hoạt động này cần đƣợc tiến hành một cách thƣờng xuyên. Nội dung giáo dục đào tạo cần tập trung không chỉ vào việc nâng cao trình độ, kỹ năng, kỹ sảo của đội ngũ cán bộ, nhân viên, mà cả việc tuyên truyền những mục tiêu, đƣờng nối chiến lƣợc của công ty. Những hoạt động này không chỉ nhằm vào cán bộ, nhân viên mới tuyển chọn, mà cả đối với những cán bộ, nhân viên hiện có. Việc phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo cho việc thực hiện chiến lƣợc, nhƣng không đƣợc coi nhẹ vấn đề chất lƣợng. Bên cạnh đó công ty cũng cần có chính sách, kế hoạch cho công tác đào tạo lại đội ngũ nhân lực hàng năm, cũng nhƣ tạo điều kiện thuận lợi cho họ tự đào tạo, nâng cao trình độ nghiệp vụ...
Không chỉ đối với Kasati mà mọi công ty luôn chú trọng tới việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất, và coi đây là một hoạt đông quan trọng trong tổ chức. Chính vì vậy, trong công tác chuẩn bị triển khai một chiến lƣợc, các công ty cần xây dựng cho mình những phƣơng án phân bổ nguồn nhân lực bên cạnh kế hoạch tuyển lựa. Phƣơng án phân bổ nguồn lực cần phải đƣợc xây dựng dựa trên những căn cứ nhất định, rõ ràng. Đó là nhu cầu nhân lực đã đƣợc xác định ở trên, khả năng đáp ứng của thị trƣờng lao động, mục tiêu của chiến lƣợc, mục tiêu của công ty, và kế hoạch triển khai chiến lƣợc của mình... Phƣơng án phân bổ nguồn nhân lực phải tập trung vào việc trả lời hàng loại các câu hỏi: phân bổ cho bộ phận nào? Phân bổ cho khu vực địa lý nào? Khi nào? Với số lƣợng bao nhiêu? Và chất lƣợng phƣơng án ra sao?... Phƣơng án phân bổ nguồn nhân lực cũng cần đƣợc xác định rõ cho từng giai đoạn, từng năm.