Một số đề xuất nhằm phát triên văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Quang Minh

Một phần của tài liệu Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH xây dựng và thương mại quang minh (Trang 40)

Xuất phát từ thực trạng và một số những hạn chế trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Quang Minh trong thời gian qua, kết hợp với việc nghiên cứu, tìm tòi và vận dụng các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, các kinh nghiệm và kiến thức thực tế khi tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp của một số công ty thành công trong và ngoài nước, em xin đề xuất một số giải

pháp nhằm thúc đẩy quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Quang Minh trong thời gian tới như sau:

3.3.1.1. Công ty phải xây dựng cho mình một lộ trình phát triển văn hóa doanh nghiệp cụ thể:

Dựa vào mô hình phát triển văn hóa doanh nghiệp của hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg và thực trạng tình hình phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty Quang Minh, em xin được đề xuất một mô hình phát triển văn hóa doanh nghiệp cho Công ty bao gồm những bước như sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu hoạt động, sứ mệnh, lý tưởng của doanh nghiệp. Bước 2: Xác định các mục tiêu của phát triển văn hóa doanh nghiệp trên cơ sở thực hiện những mục tiêu chung của doanh nghiệp

Bước 3: Xác định các giá trị cỗi lõi công ty hướng tới tiếp thu các giá trị văn hóa truyền thống dân tộc, tôn trọng pháp luật và hướng tới mục tiêu chung của công ty.

Bước 4: Xác định các yếu tố ảnh hướng tới phát triển VHDN của công ty.

Bước 5: Xác định vai trò của từng thành phần trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty: Nhà lãnh đạo đóng vai trò dẫn đầu, định hướng quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp, nhân viên là những người thực hiện, đóng góp xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Bước 6: Phát triển văn hóa doanh nghiệp thông qua các hoạt động như: tổ chức các buổi họp, giáo dục tuyên truyền về văn hóa doanh nghiệp, tổ chức các buổi ngoại khóa, du lịch nghỉ mát nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết, hợp tác và thân thiện giữa các thành viên công ty, có những quy định, qui chế làm việc thưởng phạt rõ ràng nhằm nâng cao ý thức kỉ luật tự giác của các cá nhân, định hướng các lí tưởng và chiến lược phát triển của công ty nhằm thúc đẩy tinh thần đóng góp, nỗ lực của nhân viên...

Bước 7: Đánh giá thực trạng phát triển VHDN tại các giai đoạn, đưa ra các chiến lược và định hướng phát triển VHDN tại những giai đoạn tiếp theo.

3.3.1.2. Tăng cường đầu tư cho quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách đồng bộ và có trọng điểm

Để đầu tư đồng bộ cho quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp có nguồn vốn lớn, vì vậy trước mắt cần tập trung giải quyết, đầu tư một cách có trọng điểm:

Một là, do nguồn vốn có hạn, trước hết việc đầu tư phải ưu tiên cho các yếu tố như: không gian làm việc, nơi tiếp đón khách hàng đối tác cần sự sang trọng lịch sự; xây dựng hình ảnh thương hiệu với các khách hàng mục tiêu không nên đầu tư dàn

trải, kém hiệu quả; phát triển nguồn nhân lực thông các khóa học, đào tạo cho cán bộ công nhân viên về văn hóa doanh nghiệp.

Hai là, do trụ sở của Công ty hiện tại đang được thuê để sử dụng, có thể nâng cấp sửa chữa đơn giản như: làm mới sơn tường, thiết kế sắp xếp lại tranh ảnh, logo; nâng cấp lại hệ thống nhà vệ sinh cho hiện đại, sạch sẽ. Thiết kế lại kho hàng sao cho phù hợp thuận tiện trong việc vận chuyển, giao hàng.

Ba là, các hoạt động tập thể như đi nghỉ mát, dã ngoại có thể áp dụng theo phương thức Công ty chi trả một phần, phần còn lại nhân viên quyên góp một số phần trăm nhất định.

Bốn là, các hoạt đông đào tạo, các khóa học về văn hóa doanh nghiệp Công ty có thể đứng lên tự tổ chức hoặc tự tổ chức kèm theo mời chuyên gia từ đó có thể gắn liền kiến thức về văn hóa doanh nghiệp với thực trạng của công ty.

Trong thời gian dài, việc đầu tư đồng bộ và thống nhất các yếu tố vật chất có biểu hiện hữu hình là tất yếu và hết sức cần thiết, vì vậy công ty cần có những kế hoạch, định hướng cho công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp này một cách cụ thể.

3.3.1.3. Xây dựng bộ quy tắc ứng xử chung tại Công ty cũng như cho từng đơn vị

Bộ quy tắc ửng xử là một tập hợp những hướng dẫn dưới dạng văn bản do một tổ chức đề ra cho những thành viên và chế độ quản lý của mình để hướng dẫn những hành động của họ sao cho phù hợp với những giá trị và chuẩn mực đạo đức cơ bản mà tổ chức trân trọng.

Mục đích của bộ quy tắc ứng xử này là đưa ra hướng dẫn cho tất cả các nhân viên trong Công ty, cũng như các đối tác hay khách hàng của doanh nghiệp về việc ứng xử trong Công ty theo những tiêu chuẩn đạo đức cao nhất. Nội dung của bộ quy tắc nên đề cập tới các nội dung như: lịch sử, các giá trị cốt lõi, vị thế của doanh nghiệp; mục đích xây dựng bộ quy tắc ứng xử và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp đối với bộ quy tắc ứng xử này; đưa ra cách tìm kiếm, hướng dẫn các mối quan ngại về hành vi đúng hay sai, nên làm hay không nên làm, báo cáo hành vi vi phạm và nghiêm cấm trả thù cá nhân; cách ứng xử trong các mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, lãnh đạo với nhân viên và nhân viên với khách hàng.

Bộ quy tắc ứng xử cần đảm bảo tính rõ ràng và thực tế. Công khai bộ quy tắc ứng xử ở nơi làm việc treo ở những chỗ dễ thấy để luôn nhắc nhở nhân viên về những nghĩa vụ đạo đức mà họ phải thực hiện cũng như những hệ quả họ có thể gánh chịu nếu vi phạm.

Nên thành lập một cơ chế giám sát việc thực hiện bộ quy tắc. Mục đích của cơ chế này là xem xét và điều tra những cáo buộc về hành vi sai trái đạo đức. Nên xây dựng phiếu tự đánh giá hoặc thiết lập các hướng dẫn để đánh giá các vấn đề hành vi ứng xử của nhân viên trong Công ty. Đánh giá thường xuyên để thực hiện điều chỉnh bộ quy tắc ứng sử cho phù hợp với tình hình thực tế của Công ty.

3.3.1.4. Triển khai truyền thông VHDN đi vào trong cuộc sống của từng nhân viên

Hàng tháng, hàng quý trong các cuộc họp của Công ty, đơn vị có thể lồng ghép triển khai văn hóa làm việc và ứng xử của Công ty, văn hóa doanh nghiệp của Công ty tới từng phòng ban, đơn vị, chi nhánh. Đồng thời, hàng quý yêu cầu các đơn vị có báo cáo đến Công ty việc triển khai, xây dựng VHDN của từng phòng ban, đơn vị.

Làm pa nô áp với các khẩu hiệu thể hiện giá trị văn hóa doanh nghiệp Công ty theo đuổi treo tại tiền sảnh của Công ty. Làm thẻ ra vào Công ty, thiết kế đồng phục cho tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.

Đẩy mạnh công tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp, văn hóa kinh doanh. Công ty cần đầu tư, liên tục đổi mới các phương pháp giáo dục để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo về văn hóa doanh nghiệp và các quy định của công ty, đồng thời thường xuyên bổ sung, nhắc nhở nhân viên trong công ty phải nắm bắt, tuân thủ đúng quy định của công ty. Hàng tháng công ty nên tổ chức các cuộc thi, các buổi viết thu hoạch nhằm phát huy tính tự giác, trách nhiệm, ý thức của nhân viên về việc cập nhật và truyền tải các thông tin cần thiết mà doanh nghiệp cần phổ biến. Đầu tư mới các chuyên gia về nhân sự, văn hóa tổ chức các buổi đàm thoại, buổi học về VHDN nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, cũng như giúp nắm bắt được tâm lý thái độ của nhân viên với việc phát triển văn hóa doanh nghiệp.

3.3.1.5. Tăng cường vai trò ảnh hưởng của lãnh đạo, ban lãnh đạo phải là những người đầu tàu, là những tấm gương về văn hóa doanh nghiệp.

Ban lãnh đạo cần có những buổi họp tập trung thống nhất giữa các cấp lãnh đạo trong Công ty về văn hóa doanh nghiệp, từ đó đưa ra các quyết định về chiến lược cũng như cách thức triển khai văn hóa doanh nghiệp vào từng bộ phận, đơn vị, tới từng thành viên trong công ty.

Ban lãnh đạo phải là những người hỗ trợ, là những tấm gương để cho nhân viên noi theo trong việc thực thi văn hóa doanh nghiệp, đóng vai trò gắn kết các thành viên trong công ty.

3.3.1.6. Xử lý với các hành vi chống lại sự thay đổi trong công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp trong Công ty

Đối sự chống đối của một số nhân viên cũ là những người làm việc trong Công ty đã lâu, là các khai quốc công thần, những người chủ chốt trong đơn vị trong công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp Công ty cần có những biện pháp cụ thể như:

Chấp nhận rủi ro, từ bỏ một số những người chống đối này bằng cách yêu cầu họ tự viết đơn thôi việc nhưng phải có những chế độ đền bù xứng đáng đảm bảo công bằng với những công lao họ đã bỏ ra cho Công ty. Lựa chọn những nhân viên mới, vì những nhân viên mới là những người dễ chấp nhận và tiếp thu VHDN của Công ty.

Đưa các cá nhân chống đối tới các khóa học, khóa đào vừa có thể để họ thay đổi nhận thức của mình về văn hóa doanh nghiệp vừa giúp cho Công ty tận dụng được thời gian này để triển khai văn hóa doanh nghiệp trong công ty một cách thuận lợi.

Một phần của tài liệu Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH xây dựng và thương mại quang minh (Trang 40)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(51 trang)
w