xuất hàng may mặc, cần ưu tiên hàng đầu về tai nạn lao động, sức khoẻ người lao động; do đó cần bố trí riêng một nhân sự chịu trách nhiệm về vấn đề này.
3.3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực tại Công ty Công ty
3.3.3.1. Xác định căn cứ để lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực.
Tại công ty, không có một văn bản, thông tin nào liên quan đến việc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực hay các căn cứ để lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực, mà chỉ có thông báo quyết định thành lập “Văn phòng”
Qua phỏng vấn Chánh văn phòng, ông cho biết, căn cứ của mô hình tổ chức quản trị nhân lực như hiện nay bao gồm:
- Thứ nhất, tiền thân của Công ty Cổ phần may Nam Hà là một doanh nghiệp Nhà nước, do vậy không có sự tách rời giữa hành chính và nhân sự, mà kết hợp hai bộ phận thành một phòng ban và vẫn được duy trì cho đến bây giờ. - Thứ hai, theo sự phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh, mở rộng quy mô
của công ty mà có sự gia tăng số lượng nhân lực trong văn phòng để có thể đáp ứng nhu cầu khối lượng công việc gia tăng.
- Thứ ba, do có nhiều năm kinh nghiệm trong ngành dệt may và trong hoạt động quản trị nhân lực, đồng thời có khả năng lãnh đạo, điều hành và quản lý nhân viên, nên ông được bổ nhiệm vị trí Chánh văn phòng.
Có thể thấy, trong quá trình lựa chọn hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực, công ty chưa có những căn cứ cụ thể, xác thực và chính xác; vẫn còn thiếu các căn cứ về trình độ nhân viên, cấp độ quản trị nhân lực tại công ty, cấu trúc công ty; đồng thời cũng chưa dựa trên những lý thuyết cơ bản về tổ chức bộ máy quản trị nhân lực.
Theo khảo sát điều tra về đánh giá của người lao động tại công ty về tầm quan trọng của các căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực, thu được kết quả:
Bảng 3.5: Đánh giá của người lao động tại công ty về tầm quan trọng của các căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực
(Thang điểm 5)
STT Căn cứ Điểm đánh giá trung bình
1 Trình độ nhân viên nhân sự tại công ty 3.5571
2 Tầm hạn quản trị tại công ty 3.3571
3 Cấu trúc công ty 3.2000
4 Quy mô công ty 3.5286
5 Cấp độ quản trị nhân lực tại công ty 3.2429
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của sinh viên)
Kết quả đánh giá của NLĐ tại công ty không có sự chênh lệch nhiều giữa các căn cứ, dao động từ 3.2 cho đến 3.5571 trên thang điểm 5, đánh giá các căn cứ khá quan trọng trong quá trình lựa chọn hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó, NLĐ đánh giá trình độ nhân viên nhân sự tại công ty quan trọng nhất với điểm đánh giá là 3.5571, tiếp đó là quy mô công ty với mức điểm 3.5286, tiếp đến là tầm hạn quản trị tại công ty, cấp độ quản trị nhân lực tại công ty, và cuối cùng là cấu trúc công ty với điểm đánh giá là 3.2.
3.3.3.2. Quá trình lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực
Qua phỏng vấn, Chánh văn phòng cho biết, việc lựa chọn hình thức bộ máy nhân sự như hiện nay (bộ phận nhân sự và bộ phận hành chính nằm trong cùng một phòng ban) là do quyết định của Giám đốc. Ông có trách nhiệm đề xuất tuyển dụng thêm nhân lực lên giám đốc khi có nhu cầu và cần được giám đốc phê duyệt, ông cũng có trách nhiệm trong việc phân công, giao nhiệm vụ cho các nhân viên trong phòng.
Có thể thấy, việc lựa chọn hình thức, xây dựng bộ máy quản trị nhân lực chủ yếu do Giám đốc và Chánh văn phòng thực hiện, trong đó quyết định chủ yếu đến từ giám đốc. Việc này không phù hợp, vì giám đốc không có nhiều am hiểu về lĩnh vực quản trị nhân lực như Chánh văn phòng, và với ít người tham gia xây dựng, sẽ không có nhiều ý kiến mang tính xây dựng và sáng tạo giúp hoàn thiện mô hình bộ máy quản trị nhân lực.
Đồng thời, trong quá trình lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực tại công ty, công ty cũng chưa dựa trên đầy đủ 5 căn cứ theo lý thuyết, chưa qua điều tra, tìm hiểu và đánh giá các nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài tác động đến việc tổ chức bộ máy quản trị nhân lực.