6. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc
hàng Nhà nƣớc Việt Nam những năm qua
2.3.1. Những kết quả đạt được
Về bộ máy quản lý nguồn nhân lực CNTT của NHNN: NHNN đã có sự phân định rõ ràng về trách nhiệm của các đơn vị trong quản lý nguồn nhân lực CNTT thông qua mô hình tổ chức Vụ Tổ chức cán bộ là cơ quan quản lý thống nhất nhân lực CNTT trong toàn ngành từ Trung ƣơng xuống chi nhánh, phối hợp với các đơn vị sử dụng nhân lực CNTT trong việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực CNTT của NHNN.
Về chính sách tuyển dụng nhân lực CNTT: Công tác tuyển dụng đƣợc tuân thủ theo đúng các quy định hiện hành của pháp luật, đã tính đến yếu tố đặc thù của nhân lực CNTT để có điều chỉnh trong tiêu chuẩn tuyển dụng cho phù hợp. Công chức đƣợc tuyển mới đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Là những ngƣời đƣợc đào tạo bài bản, có trình độ ngoại ngữ, có khả năng và kỹ năng làm việc tốt, có trình độ chuyên môn, có khả năng thích ứng và độ nhanh nhạy cao, cán bộ mới tuyển dụng đã góp phần làm trẻ hóa đội ngũ nhân
58
lực CNTT của ngân hàng trung ƣơng, không chỉ về độ tuổi mà cả trong khả năng tiếp thu tri thức mới về công nghệ. Đây đƣợc xem là yếu tố tích cƣ̣c ảnh hƣởng tới hoạt động phát triển CNTT của NHNN.
Về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng công chức CNTT đã có những tiến bộ đáng kể. Công tác đào tạo hàng năm đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ kỹ thuật của NHNN. Hình thức đào tạo tƣơng đối phong phú và đa dạng đã chú ý đến việc phân loại các đối tƣợng, chú trọng đến việc đào tạo chuyên gia trong lĩnh vực CNTT nhằm nâng cao kiến thức chuyên sâu đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi phát triển của thực tiễn. Mở rộng quan hệ hợp tác, tranh thủ đƣợc sự hỗ trợ đào tạo từ bên ngoài thông qua các dự án đào tạo, đặc biệt là của các nƣớc có trình độ CNTT phát triển.
Về chính sách đãi ngộ công chức CNTT cũng có những chuyển biến tích cực theo hƣớng ghi nhận, khen thƣởng đối với sự đóng góp của một bộ phận kỹ sƣ CNTT thực hiện công việc quan trọng, có độ phức tạp cao. Đây là nhân tố góp phần tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động làm việc, hăng say công tác.
Về số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực CNTT của NHNN đã đạt đƣợc những kết quả đáng ghi nhận. NHNN đã có một đội ngũ nhân lƣợng CNTT khá ổn định, có trình độ chuyên môn tƣơng đối cao, trong đó tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao, về cơ bản đáp ứng năng lực thực hiện các chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động quản lý nhà nƣớc về lĩnh vực CNTT trong phạm vi ngành ngân hàng. Chất lƣợng công chức ở trụ sở chính tƣơng đối đồng đều, cả về trình độ chuyên môn và các kỹ năng bổ trợ nhƣ ngoại ngữ. Cơ cấu nhân lực có độ tuổi hợp lý, với cơ cấu tuổi của nhân lực CNTT hiện nay, ngành ngân hàng không gặp phải tình trạng hẫng hụt nhân lực lớn do lƣợng cán bộ cao tuổi nghỉ hƣu,
59
ít nhất từ 5 đến 7 năm tới và thuận lợi trong việc kế hoạch hóa phát triển nhân lực trong thời gian dài ở cả trụ sở chính và chi nhánh.
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế
NHNN chƣa hoạch định đƣợc Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực CNTT của ngành, mới dừng lại ở việc lồng ghép chính sách phát triển nguồn nhân lực CNTT trong Kế hoạch ứng dụng CNTT ngành ngân hàng. Chính sách phát triển nhân lực CNTT thƣờng có tính ngắn hạn, không có chiến lƣợc đầu tƣ lâu dài. Cùng với đó là sự thiếu sự đồng bộ trong thực hiện các chính sách quản lý phát triển nguồn nhân lực. Giữa hoạch định, tuyển dụng, đánh giá, sử dụng cán bộ cũng nhƣ đào tạo nhân sự chƣa có sự gắn kết chặt chẽ làm ảnh hƣởng mục tiêu cuối cùng là nâng cao năng lực và trình độ cho nhân sự.
Về bộ máy quản lý nguồn nhân lực CNTT của NHNN: Việc không quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của bộ phận CNTT tại chi nhánh hoặc chỉ coi là nhiệm vụ phụ trợ của một phòng đã làm giảm hiệu quả ứng dụng CNTT của chi nhánh và không triển khai đƣợc chức năng quản lý, chỉ đạo về ứng dụng CNTT đối với các TCTD trên địa bàn tỉnh, thành phố.
Công tác tuyển dụng chƣa đánh giá chính xác khả năng phù hợp của đối tƣợng tuyển chọn với yêu cầu của công việc bởi các nội dung và hình thức thi chƣa thực sự phù hợp với đối tƣợng kỹ sƣ CNTT. Hình thức tuyển dụng áp dụng chung cho tất cả đối tƣợng đã vô hình chung loại bỏ những ứng viên có nhiều tiềm năng về tin học nhƣng không đáp ứng đƣợc các yêu cầu khác về kiến thức quản lý hành chính nhà nƣớc hoặc ngoại ngữ. Chất lƣợng đầu vào của cán bộ mới tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của đơn vị. Còn thiếu những cán bộ trẻ có trình độ nghiệp vụ, năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, nhƣ xây dựng hoạch định chính sách CNTT, nghiên cứu và phát triển công nghệ mới. Nhiều cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ có văn bằng đại học nhƣng trình độ
60
thực sự không tƣơng xứng, đặc biệt có sự khoảng cách lớn giữa lý thuyết và thực tiễn trong đào tạo của các trƣờng đại học, nên số cán bộ mới ra trƣờng thƣờng phải mất nhiều thời gian để tham gia đào tạo lại về kiến thức CNTT. Chƣa có chính sách thu hút nguồn nhân lực CNTT có chất lƣợng cao từ các ngân hàng thƣơng mại, các doanh nghiệp, tập đoàn CNTT để bổ sung nguồn nhân lực cho NHNN.
Về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực CNTT còn nhiều vấn đề bất cập. Việc bố trí sử dụng độc lập với quy hoạch đào tạo, nên quy mô đào tạo mở rộng hàng năm mà mặt bằng năng lực và kỹ năng của công chức không đƣợc nâng cao nhƣ mong muốn. Đào tạo còn xuất phát từ nhu cầu cá nhân dẫn đến tự phát, NHNN chƣa có định hƣớng chuyên môn cho các đối tƣợng tham gia đào tạo dài hạn, chƣa kết hợp nghiên cứu khoa học và đào tạo sau đại học; hiện tƣợng đào tạo không đúng đối tƣợng và lệch chuyên ngành còn phổ biến.
Chế độ đãi ngộ (tiền lƣơng, khen thƣởng, ƣu đãi…) hiện còn thiếu công bằng, mang tính bình quân, không gắn với khối lƣợng, chất lƣợng và hiệu quả của công việc, nên không có hiệu quả trong việc khuyến khích ngƣời lao động tích cực. Các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ... còn chƣa thu hút đƣợc nhân tài và tạo động lực cho cán bộ CNTT phục vụ lâu dài cho NHNN.
Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của ngành ngân hàng là kết quả tất yếu của sự thiếu sự đồng bộ quá trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực.
- Về mặt số lƣợng: Mặc dù quy mô khối lƣợng và sự phức tạp của công việc đã gia tăng đáng kể song số lƣợng cán bộ CNTT gần nhƣ không thay đổi trong một thời gian dài và đƣợc tăng thêm một số ít trong thời gian gần đây tạo gây ra sự thiếu hụt rất lớn về nhân sự CNTT. Việc không có đủ nguồn lực CNTT dẫn đến khả năng tiếp thu công nghệ mới, quản lý, khai thác các trang
61
thiết bị CNTT bị hạn chế, cũng không có cán bộ dự phòng khi có biến động về nhân sự (đi học, tập huấn, đi công tác, nghỉ chế độ).
- Về mặt chất lƣợng: Thiếu một đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực CNTT của ngân hàng trung ƣơng. CNTT là một lĩnh vực mang tính chuyên môn cao nhƣng trong nhiều năm qua, hầu nhƣ NHNN chƣa có chuyên gia đầu ngành về lĩnh vực này mà mới chỉ có những cán bộ đứng đầu trong từng đơn vị, điều đó chƣa thể khẳng định là chuyên gia đầu ngành của lĩnh vực đó vì những vị trí này thiên về chức năng quản lý và điều hành hơn là chuyên gia. Tỷ lệ công chức CNTT có trình độ tiến sĩ thấp (0.49% ở trụ sở chính). Trong bối cảnh vấn đề an ninh thông tin mạng tại Việt Nam nói chung và trong ngành ngân hàng nói riêng diễn biến hết sức phức tạp thì số lƣợng các chuyên gia an ninh thông tin còn quá ít so với thách thức của các nhiệm vụ hiện tại và cả những yêu cầu trong tƣơng lai. Do nguồn lực ít nên chất lƣợng, hiệu quả của công tác an ninh bảo mật này còn nhiều hạn chế. Tại chi nhánh: Trình độ cán bộ CNTT hiện nay chỉ đáp ứng đƣợc yêu cầu về quản trị, vận hành hệ thống CNTT ở mức đơn giản. Việc triển khai và tiếp nhận các dự án CNTT có hàm lƣợng kỹ thuật cao từ phía chi nhánh gặp nhiều khó khăn, bị động và phụ thuộc nhiều vào hỗ trợ kỹ thuật từ Cục Công nghệ tin học, chƣa phát huy đƣợc vai trò chỉ đạo triển khai hoạt động CNTT trên địa bàn.
2.3.3. Nguyên nhân
Thứ nhất: NHNN chƣa chú trọng đến thực hiện đến công tác phân tích, thống kê, dự báo, kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực CNTT. Với sự phát triển nhanh chóng quy mô ứng dụng và độ phức tạp của hệ thống CNTT ngành ngân hàng, nhƣng NHNN không chủ động trong việc xác định quy mô nhân lực và các chính sách phát triển nguồn lực tƣơng ứng. Trong khi CNTT có tính đặc thù riêng đòi hỏi phải có chế độ, chính sách quản lý phù hợp từ việc hoạch định mô hình tổ chức hoạt động của bộ phận CNTT từ Trung ƣơng
62
đến chi nhánh đến việc nghiên cứu, ban hành chính sách quản lý, sử dụng nguồn nhân lực có tác dụng khuyến khích thúc đẩy năng lực sáng tạo, nghiên cứu, tái tạo sức lao động của họ chƣa đƣợc NHNN thực sự quan tâm phân tích và có chính sách thoả đáng. Chính sách phát triển nhân lực còn mang tính ngắn hạn, chƣa theo kịp với mức độ ứng dụng và phát triển CNTT của NHNN. Do đó không tránh khỏi bị động, thiếu nguồn lực CNTT cả về số lƣợng và chất lƣợng để triển khai các mục tiêu chung, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của ngành.
Thứ hai: Về cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực. NHNN là một cơ quan trong bộ máy hành chính của Nhà nƣớc. Chính sách phát triển nhân lực CNTT của NHNN đƣợc thực hiện theo các nguyên tắc và chỉ đạo thống nhất của hệ thống quản lý hành chính nhân lực của Chính phủ, từ khâu xác định quy mô nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, chế độ lƣơng thƣởng và đãi ngộ. Thực tế phát triển nguồn nhân lực CNTT của NHNN đang đƣợc triển khai theo các quy định chung của Nhà nƣớc dành cho khối cơ quan hành chính sự nghiệp thuần túy mà chƣa có sự quan tâm đến đặc thù riêng của đội ngũ cán bộ CNTT. Quy trình và nội dung tuyển dụng công chức CNTT còn cứng nhắc, theo một quy định chung mà không có trọng tâm đối với từng môn thi cụ thể cho các đối tƣợng tuyển dụng khác nhau. Kết quả loại bỏ nhiều thí sinh có tiềm năng về CNTT, chỉ chọn đƣợc những ngƣời có chất lƣợng trung bình.
Nhìn chung các chế độ, chính sách hiện hành về phát triển nguồn nhân lực còn mang nặng tính hành chính, thiên về thủ tục. Các chính sách nhân sự nhƣ chính sách đãi ngộ, chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, bồi dƣỡng … chƣa đầy đủ hoặc chƣa thật phù hợp, chƣa đủ sức thu hút; giữ chân ngƣời tài, cũng chƣa tạo động lực, đòn bảy khuyến khích ngƣời lao động không ngừng phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ. Trong khi đó
63
bản thân NHNN cũng chƣa thật sự chú trọng, quan tâm đến những đặc thù của nhân lực CNTT để chủ động, kịp thời xử lý thỏa đáng các vấn đề phát sinh. Điều đó ảnh hƣởng đến tinh thần và khả năng tự học tập, nghiên cứu của nhân lực CNTT - mà năng lực tự nghiên cứu là con đƣờng chủ yếu và hiệu quả nhất để nâng cao chất lƣợng nhân lực CNTT trong ngành.
Thứ ba: Về công cụ quản lý phát triển nhân lực. Thiếu các công cụ hỗ trợ quản lý nhân lực hiệu quả. Đó là các công cụ có tính hƣớng dẫn, định hƣớng, đo lƣờng và kiểm tra, dựa trên các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng mà một cán bộ cần có để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình ở một vị trí công việc cụ thể. Thiếu công cụ hỗ trợ đã làm cho việc xác định nhu cầu sử dụng cán bộ, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lƣợng công việc trở nên thiếu chính xác.
Thứ tư: Chất lƣợng giáo dục đại học, sản phẩm đầu ra của các cơ sở đào tạo CNTT có sự khác biệt nhau khá lớn trong khi sự thẩm định đánh giá kết quả đào tạo từ phía nhà tuyển dụng còn hạn chế, điều đó làm cho chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT đầu vào chƣa đạt đƣợc sự kỳ vọng của các nhà tuyển dụng ngân hàng.
Từ thực trạng trên cho thấy, mặc dù NHNN đã quan tâm, chú trọng tăng cƣờng cả về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực CNTT thông qua các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đã đáp ứng đƣợc cơ bản nguồn lực CNTT cho hoạt động của NHNN trong thời gian qua, nhƣng so với mặt bằng chung của các Bộ, ngành, của các TCTD và yêu cầu phát triển, ứng dụng CNTT của NHNN hiện nay, thì nguồn nhân lực CNTT của NHNN còn nhiều hạn chế cả về số lƣợng và chất lƣợng, rất cần đƣợc Ban lãnh đạo NHNN quan tâm, tăng cƣờng thêm trong thời gian tới.
64
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM
3.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực CNTT của Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam Nhà nƣớc Việt Nam
3.1.1. Định hướng phát triển CNTT của NHNN đến năm 2020
3.1.1.1. Mục tiêu tổng quát
Phát triển CNTT của NHNN đƣợc đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển của ngành ngân hàng nói chung, với sự phát triển tổng thể hệ thống CNTT, tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và thực hiện các cam kết quốc tế trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.
Mục tiêu phát triển ngành ngân hàng giai đoạn 2011- 2020 là: Xây dựng hệ thống ngân hàng phát triển toàn diện, an toàn, bền vững, hiện đại, hoạt động theo cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, có năng lực quản lý, trình độ ứng dụng công nghệ tiên tiến, hội nhập quốc tế sâu rộng, áp dụng đầy đủ các thiết chế và chuẩn mực theo thông lệ quốc tế ở cả NHNN và các TCTD.
Đối với NHNN: Phát triển NHNN trở thành một ngân hàng trung ƣơng thực sự, thực hiện hiệu quả việc ổn định giá trị đồng tiền, bảo đảm an toàn hoạt động ngân hàng và hệ thống các TCTD, đảm bảo an toàn, hiệu quả hệ thống thanh toán quốc gia, thúc đẩy sự ổn định tài chính góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, có phƣơng thức quản lý tiên tiến trên nền tảng CNTT, ứng dụng các chuẩn mực theo thông lệ quốc tế trong hoạt động nghiệp vụ ngân hàng trung ƣơng, hội nhập sâu rộng với cộng đồng tài chính quốc tế tƣơng tự ngân hàng trung ƣơng các nƣớc tiên tiến ở khu vực châu Á.
65
Trên cơ sở yêu cầu, mức độ ƣu tiên về tin học hoá hoạt động, nghiệp vụ và nguồn lực của NHNN, việc ứng dụng CNTT trong Kế hoạch đến năm 2020 đƣợc triển khai nhằm các mục tiêu sau:
- Tiếp tục hoàn thiện cơ sở pháp lý, tạo môi trƣờng thuận lợi cho ứng dụng toàn diện CNTT vào các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng, quản lý điều hành nội bộ của NHNN, giảm thiểu rủi ro trong việc ứng dụng CNTT.
- Thúc đẩy ứng dụng rộng rãi CNTT trong hoạt động quản lý, điều hành
