Biểu đồ 2.4 Mức độ công bằng về tiền thƣởng
3.3.1. Hoàn thiện công tác trả lương
Một mức lương hấp dẫn sẽ thu hút được lực lượng lao động có chất lượng cao. Mặt khác, nó cũng động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân những người giỏi nhất trong tổ chức. Do đó, mức tiền lương mà công ty đưa ra, một mặt phải thỏa mãn được phần nào mong đợi của người lao động nhưng mặt khác phải dựa trên cơ sở những đóng góp thực sự của họ vào hoạt động kinh doanh của công ty. Vì thế, để có được một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý cho cả người lao động và doanh nghiệp thì công tác tiền lương của công ty cần phải được quan tâm một cách thỏa đáng.
Công ty sẽ xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phù hợp với điều kiện sản xuất và tổ chức lao động trong doanh nghiệp. Phân phối lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động.
www.thuvienluanvan.org Tư vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 49
Trước hết công ty cần phải xây dựng thang bảng lương hợp lý, có thể làm theo quy trình sau:
Sơ đồ 3.1 Quy trình xây dựng thang bảng lƣơng
Xác định hệ thống chức danh
Xây dựng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc Xác định giá trị công việc
Phân nhóm công việc, hình thành thang bảng lương
Bổ nhiệm lương, điều chỉnh và ban hành
-Xây dựng hệ thống chức danh : Hệ thống tiền lương theo chức danh chỉ có ý nghĩa nếu doanh nghiệp có hệ thống chức danh rõ ràng.
Ví dụ :
STT Đơn vị Chức danh
1 Ban giám đốc Giám đốc
Phó giám đốc 2 Phòng hành chính kế
toán
Kế toán trưởng
Trưởng phòng phụ trách tổng hợp, tài chính Chuyên viên hành chính nhân sự
Phó phòng phụ trách kế toán Nhân viên kế toán
www.thuvienluanvan.org Tư vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 50
3 Các phòng kinh doanh
Nhân viên tư vấn khách hàng Chuyên viên kỹ thuật
Trưởng phòng kinh doanh Phó phòng kinh doanh
- Thiết lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc: Có tác dụng đối với việc quyết định phạm vi công việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi công việc và các tiêu chuẩn nào mà người đảm nhận công việc cần có để đảm bảo đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc thường bao gồm các nội dung sau:Tên công việc, vị trí tại doanh nghiệp, vị trí của công việc, tóm tắt về bản chất chung và mục tiêu của công việc, danh sách những công việc hoặc những nhiệm vụ chính của người lao động,t iêu chuẩn đảm nhiệm công việc.
- Xác định các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc : Điều này cho biết doanh nghiệp căn cứ vào đâu để xác định lương cơ bản. Chúng ta cần chú ý, việc xác định tiêu chuẩn là để đánh giá giá trị công việc chứ không phải để đánh giá năng lực hay thành tích của cá nhân người lao động đang đảm nhận vị trí công việc đó. Các tiêu chuẩn định lượng giá trị công việc như kinh nghiệm, mức độ phức tạp trong công việc, áp lực làm việc, rủi ro trong công việc….
- Xác định giá trị công việc : Việc chấm điểm các chức danh được tiến hành căn cứ trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, cùng với hệ thống các tiêu chí, tiêu chuẩn và thang điểm.
- Hình thành thang bảng lương: Doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai phương pháp sau đây
Phương pháp 1: Tiền lương theo chức danh tương ứng với điểm chức danh
Phương pháp này không xác định ngạch và bậc lương. Như vậy công ty sẽ xác định đơn giá tiền lương tương ứng và đưa ra mức lương cơ bản tương ứng.
www.thuvienluanvan.org Tư vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 51
Phương pháp hai: Xây dựng ngạch bậc lương
Việc phân ngạch các công việc đồng nghĩa với sắp xếp các chức danh có các tính chất công việc gần giống nhau vào cùng một ngạch. Doanh nghiệp quyết định số ngạch mang tính chủ quan. Nó thường phụ thuộc vào:
- Số lượng công việc: số lượng chức danh nhiều nên tăng số ngạch - Mức độ đa dạng của công việc
- Các phòng ban chức năng - Chính sách tăng lương
Số ngạch của doanh nghiệp có thể từ 4- 10 ngạch. Kết quả của việc phân ngạch sẽ cho phép hình thành thang lương với các ngạch tương ứng. Sau đó, doanh công ty sẽ trình bày thang bảng lương theo nguyên lý bậc thang, thể hiện qua bảng :
Ngạch A Ngạch B Ngạch C Ngạch D C6 C5 C4 B7 C3 B6 C2 B5 C1 A6 B4 A5 B3 A4 B2 A3 B1 A2 A1 Mức lặp giữa các ngạch
www.thuvienluanvan.org Tư vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 52
Sau khi có ngạch và bậc cụ thể cho các chức danh, công ty sẽ tiến hành định giá cho các ngạch bậc dựa trên giá thị trường lao động, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Công ty có thể đưa ra luôn mức lương tương ứng với ngạch và bậc là mực lương cơ bản. Hoặc công ty đưa ra cho mỗi bậc và ngạch một hệ số lương để làm cơ sở cho việc tính lương. Ví dụ : STT Chức danh công việc Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 1
Nhân viên kinh doanh, nhân viên tư vấn khách hàng
1.71 1.73 2.18 2.38 3.25 3.74 4.29
2 Cấp phó phòng, quản lý
kinh doanh 2,00 2,30 2,65 3,04 3,5 4,02 4,63
Để tính mức lương theo chức danh thì doanh nghiệp sẽ ước định đơn giá, nhân hệ số lương với đơn giá sẽ được bảng lương của doanh nghiệp. Đơn giá lương của công ty có thể được điều chỉnh thường xuyên dựa trên các cơ sở sau:
- Dựa vào kết quả kinh doanh của công ty - Chỉ số lạm phát.
- Thực tế thị trường lao động - Chủ quan lãnh đạo của công ty.
www.thuvienluanvan.org Tư vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 53
- Bổ nhiệm lương. điều chỉnh và ban hành: Sau khi thống nhất được thang bậc lương, doanh nghiệp có thể tiến hành bổ nhiệm lương cho các cá nhân vào ngạch bậc. Khi bổ nhiệm lương, công ty phải căn cứ vào năng lực của từng cá nhân.
Đối với mức lương tối thiểu, công ty từng bước nâng cao tiền lương tối thiểu nhằm đảm bảo lương tối thiểu có thể đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động về ăn, mặc, ở, đi lại, học hành. Lương tối thiểu phải đảm bảo tiền lương thực tế do chỉ số giá sinh hoạt tăng lên. Vì vậy công ty tăng lương cho người lao động phải tính đến trượt giá.
Công ty không nên chỉ áp dụng phương pháp tính lương theo thời gian, cần kết hợp trả lương theo năng suất và hiệu quả công việc để đánh giá đúng sức lao động mà người lao động đã bỏ ra.
Công ty cần phải tuân thủ các nguyên tắc trả lương: công bằng, đảm bảo tính cạnh tranh, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với sự đổi mới của thị trường. Để thực hiện được những nguyên tắc này công ty cần xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương có trình độ, chuyên môn và luôn quan tâm tới đời sống của người lao động, am hiểu tình hình công ty, để giúp ban giám đốc đưa ra những quyết định về lương hợp lý.
Linh hoạt hơn trong công tác nâng lương:
Công ty thực hiện nâng lương căn cứ vào thời gian chứ không theo kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Hiện tại công ty quy định tăng lương 2 năm 1 lần như vậy sẽ rất khó tạo động lực cho nhân viên. Tuy rằng thời gian là một yếu tố quan trọng vỡ nó phản ánh sự trung thành của nhân viên. Nhưng công ty không nên để thời gian quá lâu như vậy, nhất là trong thời buổi giá cả leo thang hiện nay.
Công ty có thể rút ngắn thời gian lại thành 1 năm hoặc 6 tháng nâng lương một lần và đề ra những tiêu chuẩn cụ thể để nâng lương căn cứ vào tiến bộ trong kết quả làm việc của nhân viên. Ví dụ, với nhân viên kinh doanh, doanh số trong năm tăng 40% so với năm trước, hoặc tăng giá trị bao nhiêu thi được lên 1 bậc lương. Với thời gian xét tăng lương
www.thuvienluanvan.org Tư vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 54
ngắn sẽ tạo động lực rất tốt cho đội ngũ nhân viên để họ phấn đấu đạt kết quả tốt nhất trong năm.
Và khi đã đề ra quy định thì cần phải thực hiện đúng, tránh để nhân viên phải chờ đợi.
Công ty nên kết hợp với kết quả thực hiện công việc của nhân viên để nâng lương. Giải pháp này dựa vào việc đánh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và tỷ lệ tăng lương tương ứng.
Công ty cần có những quy định cụ thể về thời gian và tỷ lệ tăng lương cũng như điều kiện nâng lương để mọi nhân viên trong công ty đều rõ và có động lực để phấn đấu.