Biểu đồ 2.4 Mức độ công bằng về tiền thƣởng
2.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân
Việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên còn chưa có sự đồng đều và khoa học, chưa đánh giá được thực chất kết quả hoạt động của nhân viên và kích thích thái độ làm việc của họ. Hình thức trả lương theo thời gian mà công ty áp dụng gặp phải một số hạn chế cần được khắc phục đó là: cách tính lương gần như chỉ dừng lại ở lương theo thời gian giản đơn. Cách tính lương như vậy không phản ánh chính xác năng lực thực tế của người lao động dẫn đến tình trạng tiền lương mà họ nhận được không tương xứng với công sức mà họ đã cống hiến.
www.thuvienluanvan.org Tư vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 44
Ngoài ra việc quy định cứ 2 năm tiến hành tăng lương một lần mà không căn cứ vào mức độ đóng góp cho công ty của người lao động là chưa thỏa đáng và không góp phần khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Nguyên nhân là do việc xác định mức lương cho nhân viên căn cứ vào trình độ ghi trên bằng cấp của người lao động và phụ thuộc vào kinh nghiệm chủ quan của ban lãnh đạo. Mặt khác, do số tiền lương mà nhân viên nhận được còn phụ thuộc vào số ngày công nên nhiều khi xảy ra tình trạng người lao động đến chỉ để điểm danh. Họ không có định hướng để phấn đấu. Điều này ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng công việc của họ.
Trong những năm qua mức lương tối thiểu được dùng để tính lương cho người lao động tăng qua các năm, phương thức thanh toán tiền lương đảm bảo thanh toán lương cho người lao động nhanh chóng, kịp thời. Tuy nhiên với mức lương tối thiểu thấp khiến lương trả cho người lao động thấpdo đó một bộ phận lao động của công ty gặp khó khăn trước tình trạng lạm phát ngày càng tăng. Các chính sách đãi ngộ tài chính khác ngoài chính sách tiền lương chưa thật rõ ràng, dễ hiểu vì công ty đang thiếu đội ngũ nhân lực làm công tác xây dựng và triển khai chính sách đãi ngộ tài chính . Hệ thống đánh giá thành tích của người lao động chưa rõ ràng, hợp lý.
Hình thức thưởng còn chưa phong phú đa dạng, chưa làm thỏa mãn được tâm lý lao động của nhân viên. Công ty thưởng đối với những nhân viên hoàn thành kế hoạch hoặc có thành tích cao vào dịp cuối năm, chưa chú ý tới những ý tưởng mới, sáng tạo đóng góp của nhân viên. Do đó, người lao động chưa hài lòng với những gì mình nhận được, động lực phấn đấu bị hạn chế. Mức thưởng cũng tương đối hạn chế, chưa có ý nghĩa Bên cạnh nguyên nhân về khả năng chi trả của công ty thì nguyên nhân quan trọng khác là đó là công ty chưa thật sự chú trọng đến công tác này.
Các loại phúc lợi mà công ty áp dụng còn hạn chế, chưa khuyến khích được người lao động. Cụ thể như, công ty chưa từng tổ chức chăm sóc sức khỏe tại chỗ cho nhân viên. Hoạt động giải trí trong công ty không được quan tâm. Những hình thức này không phải
www.thuvienluanvan.org Tư vấn hỗ trợ viết luận văn, tiểu luận Trang 45
là bắt buộc nhưng về lâu dài, việc hạn chế này sẽ làm cho người lao động kém hào hứng trong công việc.
Qua những phân tích trên ta có thể thấy,thu nhập của người lao động chưa cao. Phần lớn nhân viên trong công ty chưa hài lòng với mức lương hiện tại, có mong muốn được tăng lương. Các hình thức đãi ngộ tài chính khác chưa nhiều nên chưa thực sự khuyến khích được sự nhiệt thành của người lao động, chưa phát huy được tính sáng tạo và năng lực làm việc thật sự của nhân viên.
Một vấn đề quan trọng cũng là nhược điểm trong công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Tư Vấn Quản Trị Tinh Vân đó là công ty chưa hề có hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần đối với người lao động. Nguyên nhân công ty chưa thực hiện hình thức đãi ngộ này là do công ty có quy mô không lớn nên chưa có điều kiện để thực hiện đãi ngộ tài chính thông qua cổ phần với người lao động.