Công tác phân tích công việc tại công ty cổ phần Robot Tosy chưa được thực hiện. Công tác phân tích chưa được thực hiện do công ty chưa quan tâm nhiều đến công việc này và tại công ty cũng chưa có cán bộ thực hiện công việc này. Do vậy khi tuyển chọn thì tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên là do Giám đốc và ban lãnh đạo xây dựng bằng kinh nghiệm của mình. Vì không có phân tích công việc nên bản mô tả công việc không có cũng như yêu cầu đối với người thực hiện (hay bản tiêu chuẩn công việc) cũng không có. Việc xây dựng tiêu chuẩn để tuyển chọn được xây dựng thành những chỉ tiêu chung, không được viết thành một văn bản.
- Về trình độ: công ty thường không yêu cầu trình độ cao đối với người ứng tuyển, có những công việc chỉ đòi hỏi trình độ tốt nghiệp Trung học Phổ thông.
- Về con người thì đánh giá qua hai mặt: Tài và Đức
+ Tài: đánh giá qua chuyên môn, nghiệp vụ. Về con người thì đánh giá khả năng phản ứng tâm lý, thái độ, sự hiểu biết về công việc, khả năng nhanh nhậy và tình trạng sức khoẻ.
+ Đức: Lý lịch (tiểu sử cá nhân, tình hình thân nhân), phẩm chất con người (tính cách, sở thích)…
- Về kinh nghiệm: Công ty không đòi hỏi người có kinh nghiệm cao hoặc người không có kinh nghiệm cũng có thể được ứng tuyển.
Trong các chỉ tiêu trên thì tiêu chuẩn về tài và đức được quan tâm nhiều và là tiêu chuẩn quan trọng để tuyển chọn, đặc biệt nhất vẫn là Đạo đức tư cách cá nhân. Các tiêu chuẩn trên sẽ được cụ thể hoá đối với từng vị trí cần tuyển chọn.
Ví dụ: Công ty cần tuyển nhân viên làm việc tại bộ phận sản xuất thì người nhân viên đó cần đạt những tiêu chuẩn sau:
- Về trình độ: Tốt nghiệp trung học phổ thông
- Về con người: Có sự hiểu biết về công việc, sức khỏe tốt, chịu được môi trường làm việc bụi bặm, làm việc nhanh nhẹn, có niềm đam mê với công việc.
+ Có đạo đức tốt, trung thực, thẳng thắn,có lý lịch cá nhân rõ ràng, không có tiền án tiền sự,…
Nhận xét: Cách xây dựng tiêu chuẩn của công ty có thể nói cũng rất có hiệu quả vì nó dựa trên kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ lãnh đạo do đó nó phù hợp với yêu cầu của công việc. Những tiêu chuẩn này cũng giúp cho việc tuyển chọn được những nhân viên có năng lực và đạo đức tốt gắn bó với công ty, đồng thời, nhân viên cũng sẽ làm việc có hiệu quả hơn. Ngoài ra việc xác định tiêu chuẩn này cũng nhanh, tiết kiệm thời gian có thể điều chỉnh các tiêu chuẩn cho phù hợp khi cần thiết.
Bên cạnh những ưu điểm còn có những hạn chế như: tính hiệu quả của tiêu chuẩn phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm của từng cán bộ lãnh đạo, các tiêu chuẩn không có tính ổn định. Mặc dù tính khả thi cao nhưng bị hạn chế về mức độ cụ thể của tiêu chuẩn công việc do đó cũng gây khó khăn trong tuyển chọn do đó vẫn cần hoàn thiện tốt hơn.
Nhu cầu tuyển chọn nhân viên hàng năm hay các giai đoạn của công ty được các bộ phận trình lên Ban Giám đốc, những tờ trình này đề cập đến số lượng và vị trí cần tuyển. Nhu cầu tuyển chọn được xác định dựa trên các căn cứ:
- Định hướng phát triển của công ty trong các giai đoạn và các năm tới. - Căn cứ vào quá trình mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Sau khi đệ trình đơn lên ban lãnh đạo thì ban lãnh đạo căn cứ vào các điều kiện để quyết định có tuyển dụng hay không. Nếu quyết định tuyển dụng thì cần lập kế hoạch tuyển dụng như: phân tích công việc và xác định vị trí công việc cần tuyển, xác định phương pháp tuyển mộ và thực hiện tuyển mộ, tuyển chọn…
Kết luận: Cách xác định nhu cầu về nhân viên của công ty cổ phần Robot Tosy rất cụ thể, tiết kiệm, đảm bảo tính hiệu quả và có tính chiến lược, phương pháp xác định đơn giản, tốn ít thời gian và có tính khả thi cao. Đồng thời nhu cầu được xác định rất gần với thực tiễn và phù hợp với tình hình hoạt động của công ty. Chính vì vậy công ty vẫn tiếp tục phát huy và hoàn thiện.