ty áp dụng với sự giảng dạy của những giáo viên bên trong và bên ngoài Công ty có nội dung khá sát với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, yêu cầu của công việc; đã đảm bảo cho người lao động nâng cao kiến thức và những kỹ năng còn yếu nhưng không làm ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc của người lao động cũng như hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Công ty cổ phần đầu tư thương mại ôtô quốc tế đã có sự đầu tư khá tốt trong công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên thực hiện công tác giảng dạy. Theo đó, những giáo viên làm công tác giảng dạy trong Công ty đều là những người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có kinh nghiệm thực hiện công việc lâu năm, nắm bắt được chiến lược phát triển của tổ chức,… Còn đối với những giáo viên thuộc các tổ chức, trung tâm giáo dục đào tạo từ bên ngoài Công ty thì đều có những kiến thức và kỹ năng thuyết giảng chuyên nghiệp. Do đó, khi người lao động tham gia đào tạo sẽ được truyền thụ các kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiệu quả hơn và làm cho hiệu quả của công tác đào tạo sẽ cao hơn.
- Qua các năm, với số lượng lao động qua đào tạo tăng lên thì chi phí cho công tác này của Công ty cũng tăng lên. Điều này cũng góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình giảng dạy, nâng cao chất lượng người lao động sau quá trình đào tạo. Số lượng người lao động được đào tạo cũng nhiều hơn đồng thời các khoản hỗ trợ cho giảng viên tăng và người lao động cũng tăng lên đã khích lệ và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên của Công ty tham gia vào công tác đào tạo của doanh nghiệp.
- Công ty cổ phần đầu tư thương mại ôtô quốc tế cũng đã có những phương pháp để đánh giá người lao động sau khóa đào tạo.
2.3.2. Nhược điểm
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo thì Công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu tình hình kinh doanh của Công ty có những thay đổi bất ngờ thì cũng làm cho công tác đào tạo bị thay đổi theo. Trong kế hoạch đào tạo thì Công ty mới chỉ xây dựng chiến lược một cách chung chung về dự kiến số lượng đào tạo cần thiết trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu công việc chứ không có sự cụ thể hóa công tác đào tạo như thế nào. Vì vậy, công tác đào tạo của Công ty vẫn còn gặp bị động và đôi khi chưa theo kịp sự thay đổi của tình hình kinh doanh của Công ty. Và nếu điều này kéo dài thì sẽ có thể gây ra những ảnh hưởng không tốt đối với cả người lao động và Công ty.
- Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo của Công ty đã có sự kết hợp giữa nhu cầu muốn được đào tạo của người lao động và nhu cầu cần đào tạo của Công ty nhưng chủ yếu là xuất phát từ yêu cầu đối với tình hình kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, Công ty cũng dựa vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động mà người quản lý thực hiện hàng kỳ để xác định nhu cầu đào tạo nhưng công tác đánh giá ở Công ty còn mang nặng tính chủ quan của người quản lý bộ phận. Vì vậy sẽ làm cho việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối tượng đào tạo không còn chính xác. Công ty cũng đang thực hiện việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo của mình qua chính người quản lý ở các bộ phận và đơn vị trực thuộc. Do đó, việc xác định này sẽ không còn chính xác nữa vì người quản lý đó có thể dựa trên những ý kiến chủ quan của mình để xác định các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc. Ta có thể thấy rằng việc đánh giá đúng kiến thức, kỹ năng của người lao động còn thiếu để thực hiện công việc và đối tượng lao động nào cần phải đào tạo của Công ty rõ ràng là chưa có đầy đủ cơ sở chắc chắn. Ngoài ra, việc thực hiện công tác đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong Công ty mới chỉ có một chiều đó là các lãnh đạo cấp cao đánh giá
người lao động cấp thấp hơn. Do đó sẽ không có các thông tin phản hồi từ người lao động.
- Mục tiêu của công tác đào tạo mà Công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn cứ rõ ràng để có thể đo lường được chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của công tác đào tạo.
- Các trưởng ban, bộ phận, đơn vị trực thuộc trong Công ty thực hiện việc xác định và lựa chọn các đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở là các đánh giá của các trưởng ban, bộ phận đó đối với người lao động. Chính vì vậy mà việc lựa chọn này còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý bộ phận, đơn vị trực thuộc đó.
- Công ty sử dụng khá nhiều phương pháp đào tạo như kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc, cử đi học tại các trường chính quy,… Để có thể vẫn đảm bảo việc thực hiện kinh doanh bình thường thì Công ty chủ yếu lựa chọn những phương pháp đào tạo ngắn hạn. Do đó để có một nguồn nhân lực có thể đáp ứng tình hình công việc trong dài hạn của Công ty sẽ rất khó. Do đó những khóa đào tạo của Công ty sẽ khó có thể đáp ứng đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động để có thể thực hiện tốt công việc được giao. Vì vậy, để đáp ứng được sự thay đổi của hoạt động kinh doanh ngày càng cao thì Công ty cần phải quan tâm tới việc thực hiện đào tạo người lao động trong dài hạn và nhằm đảm bảo cho Công ty có một nguồn nhân lực đầy đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng những thay đổi và yêu cầu công việc trong thời gian tới. Đối với phương pháp đào tạo mà người lao động được cử đi đào tạo thì người lao động chỉ được học những nội dung kiến thức có sẵn của cơ sở đào tạo đó. Điều này rõ ràng sẽ không mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo vì những kiến thức đó có thể sẽ không phù hợp với thực tế hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của Công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng mà được trích từ một phần lợi nhuận của Công ty. Vì vậy, nguồn kinh
phí hàng năm này phải dựa vào khả năng kinh doanh của Công ty thì mới xác định cụ thể được; nó làm cho kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty không ổn định.
- Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập như: nếu là giáo viên từ bên trong Công ty thì cũng do các cán bộ quản lý lựa chọn mà không dựa trên những tiêu thức cụ thể, không được đánh giá kỹ lưỡng hay những giáo viên bên ngoài lại do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn thì cũng có thể không phù hợp với doanh nghiệp.
2.3.3. Nguyên nhân
- Thực trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu những người phù hợp, đáp ứng yêu cầu của công ty, có trình độ chuyên môn cao. Thừa những người chưa được đào tạo chuyên sâu về các lĩnh vực đang quản lý. Trong thời kỳ nền kinh tế đất nước đang từng bước chuyển đổi mạnh mẽ thì đào tạo nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết.
- Kinh doanh ôtô là một lĩnh vực đòi hỏi sự hiểu biết nhất định về khoa học công nghệ của người lao động. Với cơ sở vật chất hiện nay của công ty thì hiểu biết về khoa học công nghệ của nhiều nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu cần thiết và nâng cao được hiệu quả sử dụng công nghệ. Nâng cao hiểu biết về khoa học công nghệ cho cán bộ nhân viên là góp phần phát triển công ty một cách vững mạnh nhất.
- Cơ cấu lực lượng lao động của công ty chủ yếu là trẻ ở độ tuổi lao động sung sức nhất (dưới 30 tuổi) nên còn thiếu nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý.
- Công tác đào tạo cho người lao động có nhưng chưa được xúc tiến một cách thường xuyên.
- Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo còn chưa khoa học, chưa thực sự rõ ràng do chỉ dựa vào sự đánh giá nhiều khi là chủ quan của các giáo viên trực tiếp giảng dạy.