Để hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng, lãnh đạo cần tham khảo dữ liệu trong quá khứ và phân tích môi trường, hiện trạng để có những dự báo chính xác về diễn biến nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động trong từng thời kỳ cụ thể.
Trên cơ sở dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực trong từng giai đoạn, lãnh đạo cơ quan lập tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi các đơn vị quản lý chuyên ngành để xem xét, bố trí hoặc có thể thực hiện chính sách tuyển dụng bên ngoài dưới dạng hợp đồng. Bên cạnh đó, đơn vị cũng nên thường xuyên kiểm tra, đánh giá phân loại nguồn nhân lực, làm cơ sở khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ hoặc luân chuyển vị trí công tác nhằm đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ chuyên môn. Đây là những bước quan trọng để cân đối cung - cầu nhân sự tại đơn vị.
Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết và các kế hoạch điều chỉnh thực hiện chính sách nguồn nhân lực để phòng ngừa sự thiếu hụt về lực lượng lao động có thể xảy ra trong bất cứ giai đoạn phát triển nào của tổ chức. Kế hoạch này phải phù hợp với chiến lược phát triển của đơn vị và phù hợp với những định hướng, quy định của các cấp quản lý từ trung ương đến địa phương.
Cân đối nguồn tài chính tại đơn vị, dành một khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực hiện tốt và duy trì ổn định chức năng hoạch định nguồn nhân lực.
Thường xuyên tổ chức đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với sự thay đổi của các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài cơ quan.