2.3.1. Ƣu điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh:
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực:
- Quy trình tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian, kinh phí và có thể sớm tuyển dụng được ngay lao động vì ứng viên xin việc không cần phải đáp ứng quá nhiều những tiêu chí khắt khe trong tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Do nguồn tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ các mối quan hệ quen biết nên đơn vị rất dễ nắm bắt được lý lịch, nhân thân của ứng viên, dễ trao đổi và gần gũi.
- Công tác bố trí lao động theo kiểu “trăm hay không bằng tay quen” làm cho người cán bộ có thể dễ dàng hoàn thành công việc được giao. Cơ quan, đơn vị không phải quá lo lắng về chất lượng công việc.
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Không phải tốn quá nhiều chi phí và công sức để xác định năng lực thực sự của CBCC vì cơ quan không có chính sách đào tạo riêng biệt.
- Công tác rà soát trình độ, năng lực cán bộ dễ thực hiện thông qua việc thống kê bằng cấp.
Trong công tác duy trì nguồn nhân lực:
- Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dễ dàng, không mất nhiều thời gian vì các tiêu chuẩn đánh giá thường chung chung.
- Không khí làm việc vui vẻ, hòa thuận vì ai cũng có cơ hội đạt được những danh hiệu thi đua, khen thưởng.
2.3.2. Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh: xã Long Khánh:
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực:
- Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng còn mang nặng tính hình thức, số lượng tuyển dụng còn chưa bám sát vào nhu cầu thực tế và tính chất công việc
cụ thể, cán bộ tuyển dụng chưa thực hiện được bước kiểm tra, sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn, do đó chưa đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên.
- Nguồn tuyển dụng hạn chế đã làm cho các ứng viên bên ngoài mất đi cơ hội xin việc. Vì vậy, thị xã có thể bỏ sót người tài đang thực sự mong muốn cống hiến trí tuệ cho đơn vị.
- Do không quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng nên đơn vị khó có thể sàng lọc để chọn ra ứng viên tốt nhất cho vị trí tuyển dụng. Đôi khi lại xảy ra tình trạng ứng viên được tuyển dụng vào nhưng lại không đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, cơ quan buộc phải bố trí lao động sang công việc khác hoặc phải đào tạo lại hay cử người kèm cặp, hướng dẫn.
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Nội dung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế, chỉ bó gọn trong những quy định mới của Chính phủ, ít chú trọng đến những kỹ năng hỗ trợ cho nhiệm vụ chuyên môn. Các chương trình đào tạo dành cho ngạch Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp còn mang nặng tính lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn. Cán bộ tham gia học tập và thi cử chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên ít mang lại hiệu quả khi áp dụng vào công việc thực tế.
- Cán bộ xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi mới trong tư duy. Tư tưởng “anh cả” và “bệnh kinh nghiệm” có thể xuất hiện ngày càng dày đặc. Điều này sẽ khiến lớp trẻ, những người được đào tạo bài bản, có tư duy, sáng kiến, không có cơ hội thể hiện năng lực. Trường hợp “người cũ” vì một lý do nào đó không thể tiếp tục nhiệm vụ thì “người mới” rất khó tiếp cận và hoàn thành tốt nhiệm vụ vì không có bảng mô tả công việc cụ thể. Cán bộ phải mất thời gian làm quen, nghiên cứu lại văn bản vì ngay từ đầu đơn vị chưa quan tâm xây dựng lực lượng kế thừa.
Trong công tác duy trì nguồn nhân lực:
- Công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa chính xác và thiếu công bằng tạo nên sự bất mãn đối với cán bộ tâm huyết, mẫn cán. Các chính sách về kích
thích động viên kém hấp dẫn làm nảy sinh nguy cơ “chảy máu” chất xám đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh
Qua phân tích thực trạng, có thể nhận thấy những hạn chế trong công tác quản trị NNL tại UBND thị xã Long Khánh xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau đây:
- Một là nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Cán bộ phụ trách quản trị nguồn nhân lực hầu như chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản trị, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nên chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ. Toàn bộ các chính sách nhân sự đều được thực hiện thống nhất theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm.
- Hai là trong công tác thu hút nguồn nhân lực, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng quan trọng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… làm việc trong bộ máy. Bên cạnh đó, việc “gửi gắm” con, em cán bộ cũng tạo ra một “bài toán” khó cho công tác bố trí lao động cũng như phân công người hướng dẫn, kèm cặp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Ba là trong công tác bố trí lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc. Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa hiểu mình cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, hạn chế này cũng gây lãng phí nhiều thời gian khi nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi được phân công thay thế xử lý công việc vì họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại công việc ngay từ đầu.
- Bốn là trong công tác đào tạo và phát triển, chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể trong khi các văn bản quy định việc đánh giá
công chức hiện nay rất rườm rà và không còn phù hợp (Luật Cán bộ công chức; Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định 71/1998/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP- CCCV của Bộ Nội vụ). Hệ quả là việc đánh giá CBCC hằng năm không khách quan, mang nhiều tính hình thức, cảm tính, dễ dãi và cả nể.
- Năm là trong công tác duy trì NNL, chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của CBCC. Cách đánh giá hiệu quả công việc chung chung (vì thiếu các “thước đo” cụ thể) đã và đang gây ra sự thiếu công bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng cũng như việc đề bạt cán bộ nắm giữ những chức vụ quan trọng.
Tóm lại: Qua đánh giá, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, có
thể nhận thấy tư duy về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước nói chung và tại UBND thị xã Long Khánh nói riêng còn khá nhiều hạn chế, bất cập. Điều này ít nhiều đã gây ra sự trì trệ trong công tác quản lý, điều hành vì chất lượng nguồn nhân lực không cao trong khi Nhà nước lại chưa có những chính sách hợp lý để thu hút người tài.
Xét ở tầm đơn vị, hai mảng hoạt động yếu nhất trong các chức năng quản trị nguồn nhân lực là công tác đánh giá năng lực cán bộ và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.Vì vậy trong tương lai, để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội to lớn cho tỉnh nhà, UBND thị xã Long Khánh cần phải có những giải pháp khoa học, kịp thời để khắc phục ngay hai yếu điểm mà tác giả vừa nêu.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2:
Trong chương 2, tác giả đã trình bày tổng quan về cơ cấu tổ chức, bộ máy, chế độ làm việc và một số chức năng nhiệm vụ chính của UBND thị xã Long Khánh. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã tiến hành phân tích cơ cấu lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại Sở và thực trạng tình hình thực hiện các chức năng quản trị: thu hút, đào tạo & phát triển, duy trì NNL tại đơn vị. Qua đó, tác giả cũng đã có đánh giá chung về ưu, nhược điểm và nguyên
nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị NNL tại Thị xã mà nó cần phải được khắc phục ngay trong thời gian sắp tới.
Bên cạnh đó, tác giả cũng đã tiến hành khảo sát thực tế và phân tích các số liệu thống kê để làm sáng tỏ những nhận định của mình đã nêu trong nội dung phân tích thực trạng. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại UBND thị xã Long Khánh trong chương 3 của Luận văn.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ LONG KHÁNH ĐẾN NĂM 2020
3.1. Định hƣớng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh:
3.1.1. Định hƣớng:
Trên cơ sở đặc điểm tình hình và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan thuộc khối hành chính nhà nước, UBND thị xã Long Khánh đứng trước những thuận lợi và khó khăn như sau:
3.1.1.1. Thuận lợi:
Đảng bộ và chính quyền địa phương các cấp bước đầu đã có nhận thức về tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong việc quyết định thành tựu phát triển lâu dài của tổ chức, đơn vị, tạo điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo thị xã đổi mới công tác quản lý và xây dựng những chiến lược dài hạn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
Nguồn nhân lực tại địa phương khá dồi dào với tỷ lệ lao động trẻ cao, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu cho sản xuất, kinh doanh của khối doanh nghiệp cũng như cho hoạt động quản lý, điều hành tại khối cơ quan hành chính nhà nước.
Công tác quản lý nhà nước liên quan đến vấn đề đào tạo phát triển nhân lực như quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được quan tâm thực hiện tốt. Lãnh đạo địa phương luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều cơ sở đào tạo ra đời và hoạt động có hiệu quả, góp phần cơ bản giải quyết cung - cầu lao động tại địa phương.
3.1.1.2. Khó khăn:
Nguồn nhân lực của UBND thị xã Long Khánh tuy dồi dào về số lượng, nhưng trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp so với các thị xã trong tỉnh, chưa đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao đảm nhiệm công việc quản lý, điều hành.
Nhân lực thị xã Long Khánh còn thiếu nhiều các chuyên gia đầu ngành, cán bộ khoa học kỹ thuật giỏi có khả năng hoạch định chính sách...
Điều kiện về kinh tế - xã hội của thị xã chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được người tài về phục vụ tại địa phương nói chung và tại UBND thị xã Long Khánh nói riêng.
Việc hợp tác với các địa phương khác trong đào tạo và phát triển nhân lực còn gặp nhiều khó khăn, chưa kêu gọi được các nhà đầu tư giáo dục có uy tín và kinh nghiệm.
3.1.1.3. Quy hoạch phát triển nhân lực UBND thị xã Long Khánh đến năm 2020:
a) Quan điểm và mục tiêu
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế; thúc đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu lao động từ nhóm ngành có giá trị gia tăng thấp sang nhóm ngành có giá trị gia tăng cao nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập bình quân của người lao động; xây dựng đội ngũ nhân lực quản lý nhà nước chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội ngày càng văn minh, hiện đại trong sự phát triển bền vững của nền kinh tế, xã hội.
Đến năm 2020, nguồn nhân lực UBND thị xã Long Khánh cơ bản đáp ứng những mục tiêu cụ thể sau đây:
- Lao động làm việc trong các ngành nông nghiệp chiếm 32,6%; các ngành công nghiệp - xây dựng chiếm 31,4% và các ngành thương mại - dịch vụ chiếm 36% tổng lực lượng tham gia lao động.
- Tỷ lệ lao động được đào tạo đạt 60 - 62% tổng lực lượng tham gia lao động.
b) Dự báo nguồn nhân lực thị xã Long Khánh đến năm 2020:
Về dân số: Với định hướng tỷ lệ giảm sinh bình quân hàng năm giai đoạn 2012 - 2020 khoảng 0,25 - 0,3o/oo. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên đến năm 2020 là 10,5o/oo (năm 2011 là 11,5o/oo).
Ngược lại, với xu hướng giảm tỷ lệ tăng tự nhiên, dự báo sẽ có tăng cơ học ở mức độ nhỏ trong giai đoạn 2013 - 2020. Dân số toàn thị xã đến năm 2020 khoảng 159 - 162 ngàn người. Trong đó:
Bảng 3.1: dự báo dân số, lao động trên địa bàn TX long khánh đến năm 2020 Số Hạng mục Đơn vị H.Trạng Quy hoạch
2020 TT tính 2013
1 Dân số
1.1 Dân số trung bình 1000 người 151,277 160-162
1.2 Tỷ lệ tăng tự nhiên %/năm 1,15 <1,05
1.3 Dân số thành thị 1000 người 28-30
- Tỷ lệ so với tổng dân số % 18-20
1.4 Dân số nông thôn 1000 người 151,277 132-134
- Tỷ lệ so với tổng dân số % 100 80-82
2 Lao động 2.1 Số người trong độ tuổi lao động 1000 người 82,19 88-89
- Tỷ lệ so với tổng dân số % 54,33 55,0
2.2 Lao động làm việc trong nền kinh tế 1000 người 68,92 78-79
- Tỷ lệ so với LĐ trong độ tuổi % 83,86 88,5
2.3 Cơ cấu lao động % 100 100
- Lao động nông nghiệp % 49,7 32,6
- Lao động công nghiệp - xây dựng % 23,5 31,4
- Lao động dịch vụ % 26,8 36,0
Nguồn: Văn kiện đại hội đảng bộ thị xã Long Khánh lần II
- Số lượng lao động giai đoạn 2013 - 2020 sẽ tăng thêm một phần do phát triển dân số trên địa bàn và một phần do thu hút lao động ngoài thị xã vào các khu công nghiệp.
- Động lực tăng số lượng lao động và chuyển dịch cơ cấu lao động là khu vực công nghiệp - xây dựng, kế đến là khu vực thương mại - dịch vụ, khu vực nông nghiệp sẽ giảm mạnh tỷ trọng trong cơ cấu lao động xã hội để tập trung cho đẩy mạnh cơ giới hoá, hiện đại hoá, tăng bình quân đất nông nghiệp, qua đó tăng nhanh năng suất lao động nông nghiệp.
- Tỷ trọng lao động nông nghiệp sẽ giảm từ 49,7% năm 2013 xuống 32,6% năm 2020. Tỷ trọng lao động công nghiệp - xây dựng sẽ tăng từ 23,5% năm 2013 lên 31,4% năm 2020. Tỷ trọng lao động thương mại - dịch vụ sẽ tăng từ 26,8% năm 2012 lên 36,0% năm 2020.
- Phấn đấu tỷ lệ lao động qua đào tạo đến năm 2020 đạt 60 - 62%. Trong đó lao động được đào tạo ở khu vực nông thôn đạt khoảng 56 - 58% vào năm 2020.
3.1.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại UBND thị xã Long Khánh
đến năm 2020:
Bảng 3.2: Số liệu thu thập phân theo trình độ chuyên môn Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần