Nhóm chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Trong đó, việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập, áp dụng các chính sách lương bổng, phúc lợi, phụ cấp và một số nội dung khác được thực hiện theo quy định chung của nhà nước, Thị xã chỉ thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC để bình xét thi đua, khen thưởng, đề bạt cán bộ. Tuy nhiên, công tác này còn gặp phải một số vấn đề tồn tại như sau:
Tiêu chí đánh giá kết quả không rõ ràng và thiếu nhất quán. Do sản phẩm đầu ra của công tác quản lý hành chính là rất trừu tượng. Đó có thể là ý kiến tham mưu cho các vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, điều hành, cũng có thể là sự phát triển ổn định về kinh tế - xã hội, hay đơn giản chỉ là sự hài lòng của tổ chức và công dân trước thái độ phục vụ của CBCC. Vì vậy, việc xác định một chuẩn mực đo lường kết quả làm việc trong khối hành chính nhà nước là vô cùng phức tạp.
Bảng 2.10: Độ cảm nhận của lãnh đạo về công tác đánh giá kết quả công việc
Tiêu chí Số lƣợng
khảo sát trung bình Giá trị
Độ lệch chuẩn
Việc đánh giá kết quả là chính xác Lãnh đạo 30 4.30 0.8909 Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
công việc là rõ ràng Lãnh đạo 30 4.33 0.8869 Công tác đánh giá giúp nhìn ra
khuyết điểm Lãnh đạo 30 4.20 0.7035
Kết quả đánh giá có thể được sử dụng làm căn cứ bổ nhiệm những vị trí quan trọng
Lãnh đạo 30 4.60 0.9657 Có sự chưa hợp lý về phương pháp
đánh giá kết quả công việc hiện nay Lãnh đạo 30 3.33 0.9969
Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 5/2013
Trong một thời gian rất dài, tất cả những sự đánh giá về kết quả công việc của CBCC còn mang nặng cảm tính chủ quan của lãnh đạo. Thực tế cho thấy,
cùng một công việc có tính chất tương tự nhưng phòng ban này đánh giá bằng tiêu chí này, phòng ban khác lại đánh giá bằng tiêu chí khác, hoặc với những công việc có độ khó khác nhau nhưng lại được đánh giá là đạt như nhau sau khi được lãnh đạo ký duyệt. Bảng 2.10 thể hiện cảm nhận của lãnh đạo về công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên hiện nay.
Lỗi do tác động hào quang: Thông thường trong các cơ quan hành chính nhà nước, cán bộ nào làm “được việc” thì sẽ giữ luôn một vị trí công tác lâu dài, nhất là đối với những công việc “khó” (trước giờ chưa từng có ai khác làm hoặc kén người làm do một số yêu cầu đặc thù). Điều này làm cho những thành quả đạt được của người cán bộ ở vị trí công tác đó luôn được đánh giá “cao hơn mức bình thường”, nghĩa là kết quả công việc bị “thổi phồng” so với chất lượng thực tế. Lý do là vì các thành viên trong Hội đồng đánh giá thường thiếu kỹ năng và kinh nghiệm, nên hay bị “choáng ngợp” trước những công việc được cho là “khó”. Vì vậy, họ thường thần tượng hóa những người đảm đương tốt công việc đó. Đặc biệt, nếu người cán bộ thực hiện xuất sắc công việc trong quá khứ thì những thiếu sót và sai lầm (những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công việc) mắc phải trong hiện tại cũng dễ dàng được bỏ qua.
Lỗi do tác động của sự việc tiêu cực: Người cán bộ làm công tác đánh giá thường hay “quên” phạm vi thời gian khi thực hiện đánh giá hiệu quả công việc. Vì vậy, những người đã từng mắc phải sai lầm trong quá khứ thường hay bị “mất điểm” khi tiến hành bình xét thi đua, khen thưởng (mặc dù họ đã nhận lấy những hình thức kỷ luật thích đáng trong quá khứ và hiện tại đã có những tiến bộ đáng kể). Hình ảnh của họ vì thế mà trở nên xấu đi và sự nhìn nhận năng lực làm việc của họ cũng trở nên khắt khe hơn dưới con mắt dò xét của Hội đồng đánh giá.
Thiên kiến cho những hành vi gần đây. Đây cũng là một trong những tồn tại cơ bản khi đánh giá hiệu quả công việc tại UBND thị xã Long Khánh. Theo thông lệ, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người cán bộ phải được xem xét trong cả quá trình phấn đấu một năm làm việc ròng rã của họ, có xét
đến các yếu tố thuận lợi và khó khăn. Tuy nhiên, công tác đánh giá kết quả làm việc của thị xã thường bị chi phối mạnh bởi những sự việc diễn ra gần với thời điểm tiến hành đánh giá, bình xét: Một người nếu đạt thành tích tốt thì sẽ được công nhận với sự thống nhất cao của tập thể. Nhưng ngược lại, nếu một người chẳng may mắc phải sai lầm hay phải chịu bất kỳ một hình thức kỷ luật nào thì xem như năm đó mọi cố gắng của họ đều trở nên vô nghĩa cho dù họ đã làm việc rất tích cực.
Dễ dãi - Khắt khe: cùng một tiêu chí đánh giá (chẳng hạn như việc chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan) đối với người này, nó có thể là khuyết điểm, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá chung, nhưng đối với người khác nó lại được bỏ qua hoặc chỉ mang tính chất tham khảo trong các tiêu chí đánh giá quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ. Lỗi này xuất phát từ việc người đánh giá có định kiến hay ưu ái về sự khác biệt giữa các cá nhân. Điều này tạo nên sự bất bình đẳng và thiếu khách quan trong phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Xu hướng thái quá: Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp gây ra sự thiếu công bằng trong đánh giá.
Xu hướng trung bình: Đó là hiện tượng một người làm công tác tham mưu, đề xuất các ý kiến, giải pháp cần rất nhiều sự đầu tư về chất xám với một người đơn thuần chỉ làm việc theo quy trình có sẵn được đánh giá là đạt như nhau về mức độ hoàn thành công việc. Tư tưởng bình quân chủ nghĩa và “cào bằng” này đã và đang chi phối trong hầu hết các đợt đánh giá hiệu quả công việc tại Ủy ban Thị xã. Vô hình trung, nó khiến cho những cán bộ tâm huyết, mẫn cán trở nên dễ dãi với chính công việc mình đang phụ trách, làm giảm đi chất lượng và hiệu quả đối với các chính sách tham mưu trong quá trình quản lý, điều hành. Bảng 2.11 thể hiện cảm nhận của nhân viên đối với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Bảng 2.11: Độ cảm nhận của nhân viên về công tác đánh giá kết quả công việc Tiêu chí Số lƣợng khảo sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Việc đánh giá kết quả là chính
xác Nhân viên 115 3.67 0.7654
Tiêu chí đánh giá kết quả thực
hiện công việc là rõ rang Nhân viên 115 3.78 0.9318 Công tác đánh giá giúp nhìn ra
khuyết điểm Nhân viên 115 3.83 0.9233
Kết quả đánh giá có thể được sử dụng làm căn cứ bổ nhiệm những vị trí quan trọng
Nhân viên 115 3.48 0.8265 Có sự chưa hợp lý về phương
pháp đánh giá kết quả công việc hiện nay
Nhân viên 115 3.31 0.9969
Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 5/2013
Nhìn chung, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong chức năng duy trì nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh còn nhiều tồn tại. Điều này ít nhiều gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc chung của CBCC cũng như lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Trong những năm qua, biến động nguồn nhân lực tại thị xã tương đối ổn định (số liệu thống kê tại Bảng 2.12) nhưng không có gì đảm bảo rằng những người thật sự có năng lực sẽ “nhảy” việc sang khu vực tư nhân, nơi có tính cạnh tranh và sự đãi ngộ cao hơn.
Bảng 2.12: Tình hình nghỉ việc tại UBND thị xã Long Khánh qua các năm Hình thức Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013(*) Nghỉ việc 01 00 00 00 00
Chuyển công tác đi 03 05 02 03 02
Cộng 04 05 02 03 02
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Nội vụ
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh:
2.3.1. Ƣu điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh:
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực:
- Quy trình tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian, kinh phí và có thể sớm tuyển dụng được ngay lao động vì ứng viên xin việc không cần phải đáp ứng quá nhiều những tiêu chí khắt khe trong tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Do nguồn tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ các mối quan hệ quen biết nên đơn vị rất dễ nắm bắt được lý lịch, nhân thân của ứng viên, dễ trao đổi và gần gũi.
- Công tác bố trí lao động theo kiểu “trăm hay không bằng tay quen” làm cho người cán bộ có thể dễ dàng hoàn thành công việc được giao. Cơ quan, đơn vị không phải quá lo lắng về chất lượng công việc.
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Không phải tốn quá nhiều chi phí và công sức để xác định năng lực thực sự của CBCC vì cơ quan không có chính sách đào tạo riêng biệt.
- Công tác rà soát trình độ, năng lực cán bộ dễ thực hiện thông qua việc thống kê bằng cấp.
Trong công tác duy trì nguồn nhân lực:
- Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dễ dàng, không mất nhiều thời gian vì các tiêu chuẩn đánh giá thường chung chung.
- Không khí làm việc vui vẻ, hòa thuận vì ai cũng có cơ hội đạt được những danh hiệu thi đua, khen thưởng.
2.3.2. Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh: xã Long Khánh:
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực:
- Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng còn mang nặng tính hình thức, số lượng tuyển dụng còn chưa bám sát vào nhu cầu thực tế và tính chất công việc
cụ thể, cán bộ tuyển dụng chưa thực hiện được bước kiểm tra, sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn, do đó chưa đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên.
- Nguồn tuyển dụng hạn chế đã làm cho các ứng viên bên ngoài mất đi cơ hội xin việc. Vì vậy, thị xã có thể bỏ sót người tài đang thực sự mong muốn cống hiến trí tuệ cho đơn vị.
- Do không quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng nên đơn vị khó có thể sàng lọc để chọn ra ứng viên tốt nhất cho vị trí tuyển dụng. Đôi khi lại xảy ra tình trạng ứng viên được tuyển dụng vào nhưng lại không đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, cơ quan buộc phải bố trí lao động sang công việc khác hoặc phải đào tạo lại hay cử người kèm cặp, hướng dẫn.
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Nội dung công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế, chỉ bó gọn trong những quy định mới của Chính phủ, ít chú trọng đến những kỹ năng hỗ trợ cho nhiệm vụ chuyên môn. Các chương trình đào tạo dành cho ngạch Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp còn mang nặng tính lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn. Cán bộ tham gia học tập và thi cử chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên ít mang lại hiệu quả khi áp dụng vào công việc thực tế.
- Cán bộ xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi mới trong tư duy. Tư tưởng “anh cả” và “bệnh kinh nghiệm” có thể xuất hiện ngày càng dày đặc. Điều này sẽ khiến lớp trẻ, những người được đào tạo bài bản, có tư duy, sáng kiến, không có cơ hội thể hiện năng lực. Trường hợp “người cũ” vì một lý do nào đó không thể tiếp tục nhiệm vụ thì “người mới” rất khó tiếp cận và hoàn thành tốt nhiệm vụ vì không có bảng mô tả công việc cụ thể. Cán bộ phải mất thời gian làm quen, nghiên cứu lại văn bản vì ngay từ đầu đơn vị chưa quan tâm xây dựng lực lượng kế thừa.
Trong công tác duy trì nguồn nhân lực:
- Công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa chính xác và thiếu công bằng tạo nên sự bất mãn đối với cán bộ tâm huyết, mẫn cán. Các chính sách về kích
thích động viên kém hấp dẫn làm nảy sinh nguy cơ “chảy máu” chất xám đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh
Qua phân tích thực trạng, có thể nhận thấy những hạn chế trong công tác quản trị NNL tại UBND thị xã Long Khánh xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau đây:
- Một là nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Cán bộ phụ trách quản trị nguồn nhân lực hầu như chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản trị, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nên chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ. Toàn bộ các chính sách nhân sự đều được thực hiện thống nhất theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm.
- Hai là trong công tác thu hút nguồn nhân lực, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng quan trọng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… làm việc trong bộ máy. Bên cạnh đó, việc “gửi gắm” con, em cán bộ cũng tạo ra một “bài toán” khó cho công tác bố trí lao động cũng như phân công người hướng dẫn, kèm cặp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Ba là trong công tác bố trí lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc. Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa hiểu mình cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, hạn chế này cũng gây lãng phí nhiều thời gian khi nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi được phân công thay thế xử lý công việc vì họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại công việc ngay từ đầu.
- Bốn là trong công tác đào tạo và phát triển, chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể trong khi các văn bản quy định việc đánh giá
công chức hiện nay rất rườm rà và không còn phù hợp (Luật Cán bộ công chức; Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, Nghị định 71/1998/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP- CCCV của Bộ Nội vụ). Hệ quả là việc đánh giá CBCC hằng năm không khách quan, mang nhiều tính hình thức, cảm tính, dễ dãi và cả nể.
- Năm là trong công tác duy trì NNL, chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của CBCC. Cách đánh giá hiệu quả công việc chung chung (vì thiếu các “thước đo” cụ thể) đã và đang gây ra sự thiếu công bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng cũng như việc đề bạt cán bộ nắm giữ những chức vụ quan trọng.
Tóm lại: Qua đánh giá, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, có
thể nhận thấy tư duy về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà