2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh:
Tác giả đã tiến hành khảo sát trên toàn bộ cán bộ công chức (CBCC) tại UBND thị xã Long Khánh để tìm một cơ sở khoa học cho việc đề ra các giải pháp mang tính thực tiễn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Để thu thập dữ liệu, tác giả thiết kế Bảng câu hỏi với 04 thành phần bao gồm: Nhìn nhận về năng lực cán bộ (06 mục hỏi); công tác phân công, bố trí công việc (05 mục hỏi); Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc (05 mục hỏi) và Nhìn nhận về chính sách thăng tiến (03 mục hỏi). Nội dung câu hỏi xoay quanh các vấn đề (có vẻ như) đang là một trong những tồn tại của đơn vị để từ đó tác giả có thêm những cơ sở vững chắc để tiếp tục nghiên cứu đề tài.
Khi tiến hành khảo sát, với mục đích tránh sự nhầm lẫn trong cách tiếp cận vấn đề giữa hai đối tượng khảo sát là lãnh đạo và nhân viên, tác giả thiết kế Bảng câu hỏi thành ba phần: Phần I dành cho cán bộ là lãnh đạo cơ quan (bao gồm Chủ tịch, các Phó Chủ tịch UBND; Trưởng, Phó các phòng ban; Phần II dành cho cán bộ là chuyên viên (đối với bậc đại học), cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp) và Phần III là những thông tin chung.
Tác giả đã phát ra 145 Phiếu khảo sát trên tổng số 145 CBCC đang làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Long Khánh, tính đến thời điểm khảo sát ngày 15/4/2013 (trừ nhân viên bảo vệ, tạp vụ và lái xe). Sau
khi kiểm tra, toàn bộ 145 Phiếu khảo sát thu về đều hợp lệ với cơ cấu dữ liệu như sau:
Bảng 2.1: Số liệu thu thập phân theo Giới tính
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm % quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy Giá trị Nam 76 52.4 52.4 52.4 Nữ 69 47.6 47.6 100.0 Tổng cộng 145 100.0 100.0
Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 5/2013
Như vậy, số lượng nam CBCC làm việc tại UBND thị xã Long Khánh cao hơn so với số lượng nữ CBCC. Điều này có thể là do đặc thù công việc của ngành tương đối lớn và thiên nhiều về hướng kỹ thuật.
Bảng 2.2: Số liệu thu thập phân theo Vị trí công tác
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm % quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy Giá trị Lãnh đạo 30 20.7 20.7 20.7 Nhân viên 115 79.3 79.3 100.0 Tổng cộng 145 100.0 100.0
Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 5/2013
Với 13 phòng ban thì số lượng cán bộ lãnh đạo là 30 là tương đối phù hợp với tổng biên chế của UBND thị xã Long Khánh.
Trên cơ sở dữ liệu thu thập được qua Phiếu khảo sát, tác giả tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh với các nội dung sau đây:
2.2.1.1. Cơ cấu theo độ tuổi:
Bảng 2.3: Số liệu thu thập phân theo Độ tuổi Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm % quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy Giá trị Dưới 30 tuổi 58 40.0 40.0 40.0 Từ 30 đến 44 tuổi 62 42.8 42.8 82.8 Từ 45 đến 54 tuổi 21 14.5 14.5 97.2 Từ 55 tuổi trở lên 4 2.8 2.8 100.0 Tổng cộng 145 100.0 100.0
Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 5/2013
Số lượng CBCC có độ tuổi từ 30 - 44, chiếm tỷ trọng là 42.8% , dưới 30 tuổi chiếm 40% . Nguyên nhân là do Thị xã mới thành lập nên đội ngũ cán bộ công chức mới được tuyển dụng, điều động chủ yếu là nhân lực trẻ .
Biểu đồ 2.1 : Biểu năng lực làm việc theo độ tuổi
Về năng lực làm việc theo độ tuổi: Qua biểu đồ 2.1 ta thấy năng lực làm việc được nâng lên theo độ tuổi và thâm niên công tác. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước, độ tuổi lớn hơn thì năng lực làm việc tốt hơn, do tích lũy kinh nghiệm công tác nhiều hơn, các yếu tố mới về chuyên môn thay đổi không nhiều, yêu cầu cập nhật thông tin về khoa học kỹ thuật không cao như khối doanh nghiệp.
2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ đào tạo
Trình độ đào tạo cũng là một trong những yếu tố quan trọng liên quan đến khả năng bố trí công việc, cũng như việc đánh giá chất lượng hoàn thành công việc của cán bộ công chức (CBCC) tại UBND thị xã Long Khánh.
Bảng 2.4: Số liệu thu thập phân theo Trình độ đào tạo
Số quan sát hợp lệ Tần suất Phần trăm % quan sát hợp lệ Phần trăm tích lũy Giá trị Trên Đại học 4 2.8 2.8 2.8 Đại học 129 89.0 89.0 91.7 CĐ - Trung cấp 12 8.3 8.3 100.0 Tổng cộng 145 100.0 100.0
Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 5/2013
Số lượng CBCC có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ rất thấp là do tất cả các vị trí công tác hiện nay tại UBND thị xã Long Khánh đều đòi hỏi trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, còn lại một vị trí trung cấp văn thư lưu trữ và một trường hợp đang học đại học theo yêu cầu chuẩn hóa cán bộ.
Tính đến năm 2013, UBND thị xã Long Khánh có 04 CBCC trình độ sau đại học (chiếm 2.8%), 129 CBCC trình độ đại học (chiếm 89%), 12 CBCC trình độ trung cấp, cao đẳng (chiếm 8.3%).
2.2.1.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác:
Do thực hiện chế độ tuyển dụng lâu dài và biên chế theo quy định, nên tiêu chí lao động theo thâm niên công tác là một trong những tiêu chí quan trọng để xem xét, đề bạt cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong hầu hết các cơ quan thuộc khối hành chính nhà nước. Tại UBND thị xã Long Khánh, lực lượng lao động có thể được chia làm ba thế hệ về thâm niên công tác. Số liệu cụ thể được thể hiện qua Biểu đồ 2.2.
Những cán bộ có thâm niên công tác chia làm 3 mức: trên 20 năm (chiếm 12.4%), từ 10 đến 20 năm chiếm 2.7%, dưới 10 năm chiếm 66.9%.
Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 5/2013
Biểu đồ 2.2 : Tỷ lệ theo thâm niên công tác
Nhìn chung, đa số cán bộ công chức UBND thị xã Long Khánh có tuổi đời trẻ và thâm niên công tác ít. Điều này cũng là thế mạnh ở chỗ cán bộ trẻ thường năng động, sáng tạo, dễ có điều kiện cập nhật kiến thức, thông tin mới. Song cũng có mặt hạn chế là kinh nghiệm công tác chưa nhiều nên cần phải có ý thức tích lũy kinh nghiệm.
2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh Long Khánh
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh được phân tích qua ba khía cạnh dựa trên ba nhóm chức năng cơ bản của lý thuyết quản trị nguồn nhân lực bao gồm: thu hút; đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
2.2.2.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc tại đơn vị. Tuy nhiên tại UBND thị xã Long Khánh, công tác thu hút nguồn nhân lực chịu sự chi phối mạnh bởi định mức biên chế, các văn bản quy phạm pháp luật và định mức chi tiêu nội bộ (nguồn trả lương cho các lao động hợp đồng tại UBND thị xã Long Khánh).
Biên chế hành chính của UBND thị xã Long Khánh do UBND tỉnh Đồng Nai quyết định giao trong tổng biên chế hành chính của tỉnh được Trung ương giao.Căn cứ biên chế được UBND tỉnh giao, Chủ tịch UBND thị xã Long Khánh
quyết định biên chế tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc Sở được dựa theo chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu công việc của từng phòng ban, đơn vị. Việc bổ sung biên chế (nếu có) được thực hiện thông qua đợt thi tuyển dụng công chức do Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai tổ chức theo định kỳ.
Về các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh công tác tuyển dụng cán bộ, có thể kể đến một số văn bản như sau:
- Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008.
- Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Thông tư số 15/2001/TT-BTCCBCP ngày 11 tháng 4 năm 2001 của Ban tổ chức - Cán bộ Chính phủ về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 68/2000/NĐ- CP ngày 17 tháng 11 năm 2000.
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ.
- Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước.
Dựa trên định biên hàng năm, tình hình tài chính và quy định của các văn bản nêu trên, UBND thị xã Long Khánh tiến hành thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự nhưng vẫn còn một số tồn tại sau đây:
a) Nguồn tuyển dụng:
Theo quy định, UBND thị xã Long Khánh được phép tuyển dụng lao động từ hai nguồn bên trong và bên ngoài đơn vị. Nguồn tuyển dụng bên trong chủ yếu là việc thuyên chuyển công tác giữa các đơn vị trong cùng khối hành chính nhà nước (không tuyển nguồn lao động từ các đơn vị sự nghiệp) và CBCC được Sở Nội vụ tỉnh Đồng Nai bố trí sau khi tổ chức đợt thi tuyển dụng công chức hàng năm. Tuy nhiên, số lượng lao động này thường là cán bộ đang làm hợp đồng tại UBND thị xã, được thị xã cử đi thi rồi tiếp tục nhận lại để bố trí
công việc, rất ít trường hợp thị xã tuyển dụng cán bộ hoàn toàn mới từ các đợt thi tuyển dụng này. Nguồn tuyển dụng bên ngoài là các ứng viên tự do đến nộp hồ sơ xin việc tại phòng Nội vụ thị xã Long Khánh. Tuy nhiên, số lượng thường rất ít vì thị xã hầu như chưa bao giờ đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng.Vì vậy, những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thông tin tuyển dụng.
b) Tiêu chuẩn nhân viên:
Kết cấu tiêu chuẩn nghiệp vụ CBCC hiện nay bao gồm ba phần chính là chức trách, hiểu biết và yêu cầu trình độ, được xây dựng cụ thể trong các văn bản hành chính nhà nước theo từng ngạch công chức (Bảng 2.5).Tuy nhiên, nó chỉ quy định một vài tiêu chí cơ bản như sự hiểu biết chung về đường lối, chính sách của ngành, đơn vị, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; trình độ tin học, ngoại ngữ; sức khỏe… mà gần như bỏ qua các tiêu chí quan trọng như kinh nghiệm làm việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, am hiểu về ngành và lĩnh vực, sự nhiệt tình, trách nhiệm,đam mê công việc… Hầu như chưa có trường hợp nào bị sa thải trong thời gian làm việc do không đáp ứng yêu cầu chuyên môn. Vì vậy, có thể nói tiêu chuẩn CBCC hiện nay của khối cơ quan hành chính nhà nước nói chung còn chưa đầy đủ, hoàn chỉnh và cụ thể.
Bảng 2.5: Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức Ngạch Mã Chuyên
môn
Ngoại
ngữ Yêu cầu khác Số lƣợng (*) Tỷ lệ
Chuyên viên cao
cấp (CVCC) 01.001 Đại học Trình độ C 06 năm giữ ngạch CVC 00 0 % Chuyên viên chính (CVC) 01.002 Đại học Trình độ B 09 năm giữ ngạch CV 07 5 % Chuyên viên (CV) 01.003 Đại học Trình độ
A Tin học văn phòng 118 81 % Cán sự 01.004 Cao đẳng, Trung cấp Không
yêu cầu Không yêu cầu 20 14 %
Tổng 145 100 %
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Long Khánh
(*) Số liệu cập nhật đến ngày 15/5/2013 của UBND thị xã Long Khánh
Qua khảo sát 145 cán bộ công chức, viên chức từ lãnh đạo đến nhân viên tại UBND thị xã Long Khánh, đa phần lãnh đạo hài lòng về năng lực của nhân viên trong các mặt phối hợp thực hiện công việc, tác phong làm việc, khả năng
tiếp thu ý kiến chỉ đạo trong công việc nhưng lại không hài lòng vì nhân viên chưa thực sự am hiểu sâu về lĩnh vực công tác mà mình đang quản lý. Số liệu thống kê tại Bảng 2.6 cho thấy mức độ cảm nhận của lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại UBND thị xã Long Khánh về năng lực CBCC, thể hiện qua 6 tiêu chí đánh giá trong Phiếu khảo sát.
Tiêu chí Số lƣợng khảo sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Có đủ khả năng để thực hiện tốt công việc được giao
Lãnh đạo 30 4.43 .9202
Nhân viên 115 4.33 .7741 Có thái độ nghiêm túc trong khi
thực hiện công việc
Lãnh đạo 30 4.10 .9305
Nhân viên 115 4.34 .7863 Có phương pháp thực hiện công
việc được giao một cách hợp lý
Lãnh đạo 30 4.17 .6399
Nhân viên 115 3.83 .5936 Nhanh chóng nắm bắt ý kiến
chỉ đạo hoặc hướng dẫn
Lãnh đạo 30 4.13 .7988
Nhân viên 115 4.14 .8281 Phối hợp tốt với nhau trong
thực hiện công việc được giao
Lãnh đạo 30 4.20 .8944 Nhân viên 115 4.20 .7700 Am hiểu sâu về lĩnh vực mình đang quản lý Lãnh đạo 30 4.07 .9023 Nhân viên 115 3.98 .7961
Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 5/2013
Thông qua số liệu thống kê ta thấy các yếu tố về “Có phương pháp thực hiện công việc được giao một cách hợp lý” và “Am hiểu sâu về lĩnh vực mình đang quản lý” có độ chênh lệch về cảm nhận giữa nhân viên và lãnh đạo lớn hơn các biến khác
c) Công tác tuyển dụng:
Căn cứ vào định biên được UBND tỉnh phê duyệt, Chủ tịch UBND thị xã giao Phòng Nội vụ tham mưu UBND thị xã thực hiện công tác tuyển dụng các vị trí còn thiếu (Số liệu cụ thể xem tại Bảng 2.7).
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng tại UBND thị xã Long Khánh qua các năm Nguồn tuyển dụng Năm
2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013(*) Tuyển dụng mới 04 01 01 00 02 Chuyển công tác đến 03 00 02 01 03 Cộng 07 01 03 01 05
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng Nội vụ
(*) Số liệu cập nhật đến ngày 15/5/2013 của UBND thị xã Long Khánh
Tuy nhiên, công việc này không diễn ra thường xuyên và hầu như chưa được thực hiện theo quy trình chuẩn, nghĩa là chưa có bảng mô tả công việc, chưa có thông báo tuyển dụng, không thực hiện quy trình sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn… Những trường hợp được thị xã tuyển mới dưới hình thức hợp đồng chủ yếu đến từ các mối quan hệ quen biết thâm tình trong và ngoài đơn vị. Do đó, đôi khi thị xã ra quyết định tuyển dụng mà chưa cân nhắc đến trình độ chuyên môn của người được tuyển dụng có phù hợp với công việc hay không. Điều này xuất phát từ quan niệm, cho rằng tính chất công việc của khối cơ quan hành chính nhà nước là rất đơn giản, rập khuôn theo kiểu “trăm hay không bằng tay quen” nên ai cũng có thể thực hiện công việc sau một thời gian được hướng dẫn, kèm cặp.
d) Công tác bố trí công việc:
Do gặp vấn đề ngay từ tiêu chuẩn nhân viên nên việc bố trí lao động là một “bài toán” khó đối với lãnh đạo thị xã. Ngoại trừ một số công việc mang tính đặc thù như công nghệ thông tin thì bắt buộc đơn vị phải tuyển đúng người, đúng việc, các vị trí khác còn lại đều có thể bố trí được “người làm việc”. Vì vậy, việc cán bộ công chức được giao một công việc xa lạ với chuyên ngành đã được đào tạo là vấn đề hết sức bình thường.
Một số công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của cán bộ nhưng đã