- Môi trường văn hóa xã hộ
2.2.3.Chính sách phát triển nhân lực chất lượng, liêm chính
Nhằm vận động hiệu quả, tối ưu hóa bộ máy, tập trung nguồn lực để phát triển các lĩnh vực cốt lõi nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Năm 2013, TPBank đã hoàn thiện sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các khối, phòng ban, trung tâm thuộc Hội sở chính theo hướng đơn giản, gọn nhẹ, tăng cường khả năng hợp tác, phối hợp, rút ngắn thời gian tác nghiệp và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng. Bên cạnh việc xây dựng hệ thống nền tảng, được sự hỗ trợ của HĐQT, TPBank cũng đã xây dựng được các giá trị cốt lõi “Liêm - Sáng - Hoàn - Hợp - Bền” để truyền thông và giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp cho CBNV Ngân hàng.
Tổng số cán bộ nhân viên của toàn bộ hệ thống tới 31/12/2013 là 1183 người, tăng 352 cán bộ nhân viên so với năm 2012. Phương án tái cơ cấu được thực hiện thành công với chính sách thu hút nhân sự, chính sách phúc lợi, đãi ngộ cạnh tranh, chính
sách đánh giá, đào tạo phát triển nhân viên, tăng cường sự gắn kết của CBNV với ngân hàng.
Bảng2.2 : Số lượng nhân sự của TPBank.
Năm Số lượng nhân sự (người)
2008 252 2009 404 2010 668 2011 751 2012 831 2013 1183 (Nguồn : Phòng hành chính)
Trong năm 2013, TPBank đã thực hiện 110 khóa đào tạo tương đương với 1.665 giờ cho 3.373 lượt CBNV tham gia, trong đó có 69 khóa đào tạo sản phẩm - nghiệp vụ, 25 khóa đào tạo kĩ năng, hội thảo và 32 khóa đào tạo bên ngoài. Chương trình đào tạo được tổ chức chuyên nghiệp, bài bản và toàn diện về các mặt định hướng cho nhân viên mới, đào tạo nghiệp vụ chuyên ngành và đào tạo kĩ năng mềm.
Ngoài ra, TPBank cũng chú trọng việc tuyển dụng nội bộ, tạo điều kiện cho CBNV có cơ hội được luân chuyển và phát triển nghề nghiệp. Trong năm 2013 đã có 421 lượt CBNV được điều chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm, trong đó có 54 trường hợp là Cán bộ quản lý.
Hệ thống Quản lý hiệu quả làm việc và lương thưởng là một trong những sáng kiến nhân sự trọng tâm, đã được truyền thông và triển khai rộng rãi trong năm 2013. Điểm khác biệt lớn nhất của Hệ thống quản lý hiệu quả làm việc mới được triển khai không chỉ tạo sự cam kết của mọi cá nhân với tổ chức thông qua việc xây dựng các mục tiêu chuẩn (KPls/ Balance Scorecard), có liên hệ chặt chẽ với mục tiêu chiến lược của các đơn vị và toàn ngân hàng, mà còn cho phép đánh giá hiệu quả làm việc đến từng cá nhân trong các chu kì hoạt động ( giữa năm và cuối năm) một cách công bằng. Tất cả các cấp từ Tổng giám đốc tới các giao dịch viên (Tellers) đều đã có bản mô tả công việc và bản mục tiêu công việc.
TPBank cũng đã sử dụng dịch vụ tư vấn của HAY Group để hoàn thành Dự án xây dựng hệ thống thang bảng lương, phù hợp với thông lệ của Ngân hàng -Tài chính, tham chiếu với các thông tin của thị trường và của ngành. Hệ thống lương thưởng mới tiếp cận theo hướng đưa ra các giải pháp cạnh tranh tổng thể về các chế độ đãi ngộ :
bằng tiền mặt - lương trả cho vị trí công việc ( được chia thành lương cố định và lương hiệu quả gắn với việc hoàn thành các chỉ tiêu KPls), thưởng thành tích kinh doanh, các loại trợ cấp theo tính chất công việc hay bằng các chương trình phúc lợi ngắn và dài hạn (cho CBNV và gia đình).
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự của TPBank theo độ tuổi ( Năm 2013)
(Nguồn báo cáo thường niên 2013)
Đội ngũ nhân lực của TPBank đều là những người trẻ tuổi, có trình độ chuyên môn, năng động, sáng tạo trong công việc, có ý thức trách nhiệm cao.
Với quan điểm Nhân sự là tài sản quý giá nhất của Ngân hàng, TPBank không ngừng xây dựng và hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn lực, tạo điều kiện cho các CBNV phát triển năng lực trong Ngân hàng. TPBank luôn quan tâm, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho các CBNV có trình độ chuyên môn tốt, có khát vọng, muốn cống hiến và phát triển tại Ngân hàng.