lực tại công ty.
* Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động ở công ty. Vì vậy, công ty cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để làm được điều đó công ty cần thực hiện tốt những việc sau:
* Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý:
Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên ở công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ kỹ năng như: Tăng cường số công nhân đi học thêm nghiệp vụ để kiêm nhiệm công việc ở phân xưởng, quản lý trực tiếp và hướng dẫn, kèm cặp ngay tại nơi làm việc để nâng cao hiệu quả công việc và học tập kinh nghiệm lẫn nhau.
Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết khả năng làm việc của nhân viên và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao nhất.
Có chính sách đặc biệt về tiền lương để thu hút lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm tại công ty.
Xây dựng cơ cấu tổ chức công ty thống nhất, ổn định.
Công ty cần quan tâm đến kinh phí đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí công ty dành cho đào tạo.
Cần có chính sách hợp lý đối tượng với những người tham gia đào tạo như trong thời gian đi học thì vẫn hưởng nguyên lương. Có như vậy mới đảm bảo cuộc sống cho người lao động và cán bộ công ty.
KẾT LUẬN
Qua những phân tích trong bài viết trên, một lần nữa ta có thể khẳng định ý nghĩa của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức. Một tổ chức lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viên trì trệ, thiếu kĩ năng và không có chuyên môn.
Nắm vững và vận dụng lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm của từng tổ chức là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của tổ chức đó. Tuy vậy, việc vận dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng được một chương trình đào tạo hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực lại là một khó khăn, thử thách mới mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm ra.
Công ty TNHH phát triển công nghệ máy tính Việt Nam có vai trò to lớn trong việc phát triển kinh tế của đất nước, do đó vai trò của nguồn nhân lực lại càng được đề cao hơn bao giờ hết. Trong quá trình tìm hiểu thực trạng, tôi đã đề xuất một số giải pháp hy vọng góp phần hữu ích cho công tác đào tạo và phát triển ở công ty.
Trong quy mô nhỏ của đề tài, mặc dù đã cố gắng hết sức song với sự hiểu biết và trình độ lý luận còn hạn chế nên báo cáo còn có những thiết sót nhất định, em mong được sự góp ý của các thầy cô và ban lãnh đạo công ty để báo cáo được hoàn thiện hơn.
Hà Nội tháng 2 năm 2014 Sinh viên: Nguyễn Thị Xuân
MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1). PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản, Lao Động – Xã hội, Hà Nội.
2). GS.TS Nguyễn Văn Hạo (2002) Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới –
Chủ trương, thực hiện, đánh giá, Nhà xuất bản, Chính Trị Quốc gia, Hà Nội.
3). Nguyễn Thị Phương (2007) Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự , Nhà xuất bản, Lao Động – Xã Hội, Hà Nội.
4). Học viện hành chính (2007), Giáo trình tổ chức nhân sự, Nhà xuất bản, Giáo Dục, Hà Nội.
5). Tài liệu phòng hành chính nhân sự công ty TNHH phát triển công nghệ máy tính Việt Nam.