Công ty cần phải xây dựng cho mình những mục tiêu cụ thể gắn với các bản điều tra xác định nhu cầu đào tạo. Theo những bản điều tra này thì nhu cầu đào tạo cho các cán bộ là rất lớn, từ cán bộ lãnh đạo tới cán bộ cán bộ nghiên cứu. Qua số liệu điều tra có thể thấy là trình độ ưu tiên cho các khóa đào tạo có nhu cầu cao là: Đào tạo chuyên môn, đào tạo ngoại ngữ, tin học, đào tạo về kĩ năng quản lý…
Ngoài việc căn cứ vào bảng điều tra trên thì công ty cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể và đặc điểm của hoạt động nghiên cứu mà xác định mục tiêu cho tổ chức. Muốn thực hiện đó cần phân tích:
Số lượng lao động cần có ở từng bộ phận, từng nhóm kỹ năng từ đó so sánh với số lao động hiện có để kịp thời bổ sung
Căn cứ vào bản yêu cầu công việc mà xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Yêu cầu đó có thể về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm.. 3.2.3 Kiến nghị về xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực
3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Như đã trình bày trong phần lý thuyết thì nhu cầu đào tạo muốn xác định đúng cần phải căn cứ vào sự khác nhau giữa hành vi thực tế và hành vi mong muốn. Hành vi mong muốn được xác định thông qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc còn hành vi thực tế xác định thông qua đánh giá sự thực hiện công việc. Tuy nhiên công ty vẫn chưa thực hiện công tác phân tích công việc cũng như đánh giá sự thực hiện công việc. Sau đây là một vài kiến nghị cho công tác này ở công ty.
3.2.3.2 Thiết kế bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với người thực hiện.
A Bản mô tả công việc
* Tên công việc : Mã số công việc: Địa điểm :
Chức danh lãnh đạo: Trưởng phòng Ngày viết:
*Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm:
Xây dựng hoặc tham gia xây dựng kế hoạch nghiên cứu các dự án bao gồm: xác định mục tiêu, nội dung, phương pháp nghiên cứu, tiến độ thực hiện và dự trù tài chính..
Trực tiếp nghiên cứu về thị trường.
Viết báo cáo sơ kết, tổng kết đề tài, biên soạn tài liệu, thông tin nhằm phổ biến áp dụng rộng rãi các kết quả đạt được vào thực tiễn.
Biên soạn các tài liệu bồi dưỡng, giảng dạy.
Ngoài ra còn nghiên cứu các vấn đề khác có liên quan đến công tác nghiên cứu của công ty nếu được giao
Tham gia góp ý kiến các hội thảo khoa học, các cuộc họp chung của công ty theo yêu cầu
Tham gia thực hiện một số nhiệm vụ khác Về điều kiện làm việc :
Kỹ sư được sử dụng một bàn làm việc riêng, một máy tính riêng, một máy tin tại phòng làm việc trong phạm vi công việc được giao.
Được phép sử dụng các tài liệu trong phòng có thể mượn tài liệu để thực hiện nghiên cứu.
Khi có những khó khăn trong quá trình công tác có thể đề nghị trưởng phòng hoặc ban giám đốc giải quyết.
B. Bản xác định công việc đối với người thực hiện
* Trình độ:
Trình độ văn hóa 12/12 hoặc 10/10
Trình độ chuyên môn: Tốt nghiêp Đại học ngành kỹ thuật, công nghệ thông tin. Nếu học chuyên ngành khác thì phải bồi dưỡng thêm.
* Hiểu biết
Nắm được tình hình và yêu cầu thực tiễn đối với chuyên môn của mình Nắm được những thành tựu công nghệ thông tin và xu hướng kinh tế thế giới Nắm vững các phương pháp kỹ thuật, tổ chức xử lý thông tin, đánh giá kết quả nghiên cứu, và các phương pháp quản lý thông tin khác.
* Sử dụng được máy vi tính và đọc hiểu các tài liệu bằng tiếng Anh * Phẩm chất đặc trưng
Có tinh thần trách nhiệm làm việc theo nhóm cao.
C Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Phải chấp hành nghiêm chỉnh mọi nội quy, quy chế của cơ quan (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Luôn luôn hoàn thành công việc được giao, không để bị kiển trách về thái độ làm việc của mình
Thông qua bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ta sẽ thấy các yêu cầu về nhiệm vụ, hiểu biết, kỹ năng của người lao động từ đó có kế hoạch đào tạo cho phù hợp.
3.2.3.3 Thiết kế mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc.
PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.
Họ và tên : Tên người đánh giá Chức vụ : Người đánh giá Bộ phận
Chỉ tiêu Điểm đánh giá Giải thích
1. Khối lượng công việc hoàn thành ( trong 1 năm )
Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 2. Chất lượng thực hiện công việc Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc
Xuất sắc Tốt Khá
Trung bình Yếu
nhóm Tốt Khá Trung bình Yếu 5. Tinh thần học tập nâng cao trình độ Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu
6. Tác phong làm việc Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu
7. Đảm bảo ngày công Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu
8. Chấp hành nội quy Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu
9. Ý thức sử dụng tài sản bảo vệ của công
Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu
3.2.3.4 Sử dụng bảng đánh giá hiệu quả đào tạo.
Tên gọi giáo trình Họ tên giáo viên giảng dạy Thời gian đào tạo Bạn có phải học viên mục tiêu của khóa trình bày này không ?
Đúng Không Nguyên nhân tham gia khóa đào tạo lần này? Nhu cầu công việc
Nhu cầu phát triển con đường nghề nghiệp Cấp trên yêu cầu ?
Hứng thú và sở thích cá nhân.
Để xác định nhu cầu đào tạo trong cả kế hoạch ngắn hạn cả về số lượng, nội dung cần đào tạo thì công ty cần phải sử dụng nhiều phương pháp khác nhau trong đó cần chú ý tới phân tích công việc, đánh giá sự thực hiện công việc, xác định hiệu quả từ các chương trình đào tạo, nguyện vọng của người học, từ đó đổi mới chương trình đào tạo sao cho phù hợp hơn với yêu cầu.
3.2.4 Xác định mục tiêu cho đào tạo.
Sau khi phân tích nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu hành động. Mục tiêu cần phải:
Mục tiêu phải cụ thể: nêu rõ được những gì cần đạt được một cách rõ ràng Mục tiêu phải được lượng hóa bằng những con số
Mục tiêu phải gắn bó với giới hạn thời gian thực hiện Mục tiêu phải khả thi .
3.2.5 Xác định đối tượng đào tạo.
Chương trình đào tạo phải xác định đúng đối tượng bồi dưỡng nhằm phát huy tối đa hiệu quả của khóa học. Đối tượng đào tạo đúng là người thiếu hụt kiến thức kỹ năng thực hiện công việc, phải có đủ khả năng về thời gian và sức khỏe để hoàn thành khóa học. Đối tượng đào tạo cũng phải là người có nhu cầu thực sự thì họ mới thực sự hiểu được lợi ích của khóa học. Ngoài ra, người học cũng phải là người được đề bạt vào vị trí mới mà chưa có kinh nghiệm làm việc ở những vị trí này.
3.2.6 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương án đào tạo
Cán bộ phụ trách công tác đào tạo cần phải phối hợp với giáo viên giảng dạy để xây dựng một chương trình đào tạo cho phù hợp với công việc, mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo. Chương trình giảng dạy cần phải lên kế hoạch trước như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2.6 Dự tính về chi phí đào tạo
Biết rằng đầu tư cho đào tạo là hoạt động rẻ nhất mà mang lại hiệu quả lớn nhất vì thế công ty nên có những kế hoạch về nguồn kinh phí cho đào tạo từ các nguồn như:
Trích từ một phần kinh phí hoạt động của công ty Đóng góp của cán bộ trong công ty thông qua các dự án
Trích từ kinh phí hoạt động hợp tác của công ty với tổ chức khác.
Khi đã thành lập quỹ này thì công ty phải đảm bảo sử dụng đúng mục đích, có hiệu quả và phải phân bổ hợp lý, công khai, đúng đối tượng.
3.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo.
* Gợi ý về người làm công tác đánh giá: Việc qui định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng nhằm đạt được mục tiêu của đánh giá. Trong phần thực trạng đã nêu là chủ thể đánh giá chỉ dừng ở cấp người học tự đánh giá mình và phòng Hành chính - Tổ chức làm chứ chưa thực sự sát sao theo dõi của thủ trưởng cơ quan, đơn vị.
* Gợi ý về lựa chọn thời điểm đánh giá: vì thời điểm đánh giá là một trong những vấn đề nhạy cảm của công tác đánh giá. Có thể tiến hành đánh giá vào nhiều thời điểm khác nhau và mỗi thời điểm lựa chọn để đánh giá sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Sau đây là gợi ý về cách chọn thời điểm đánh giá:
Đánh giá sau khi hoàn thành một công việc cụ thể. Đánh giá thường kì (6 tháng hay hàng năm) Đánh giá khi có cơ hội thăng tiến (nếu có thể)
*Gợi ý phương pháp đánh giá: đánh giá kết quả đào tạo có thể dùng những cách sau đây:
Phương pháp so sánh với mục tiêu đã định nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc; mức độ đạt được mục tiêu đào tạo của cá nhân, của công ty.
Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí: cho phép đánh giá hành vi của nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo như như tốc độ, hiệu quả xử lý công việc chuyên môn, khả năng giao tiếp, ra quyết định…
3.3 ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ.
3.3.1 Kiến nghị về cán bộ lãnh đạo và phụ trách công tác đào tạo.
* Đối với Ban lãnh đạo công ty:
Cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo phát triển cán bộ. Cần có trách nhiệm, ý thức và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo
Cần tạo ra bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ vì sự phát triển của công ty
Thường xuyên kiểm tra công tác đào tạo để kịp thời khắc phục, sửa chữa sai sót, giải đáp thắc mắc cho cán bộ về công tác đào tạo.
Phát hiện ra những nhân viên trẻ có năng lực, tâm huyết để cử đi đào tạo Đối với cán bộ phụ trách công tác đào tạo.
Để tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ trong hoạt động đào tạo, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm đến đội ngũ cán bộ đào tạo. Cần lựa chọn những người có đủ kinh nghiệm, có hiểu biết về công tác đào tạo, có khả năng sáng tạo và giải quyết được yêu cầu về đào tạo của công ty
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo cũng phải:
Phải thay đổi nhận thức của công tác đào tạo phát triển để nhận thấy tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
Những cán bộ này cần phải được học về quản trị nhân sự, quản lý doanh nghiệp để có thể thực hiện được qui trình đào tạo trong đó có lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo tạo và kiểm tra..
3.3.2 Một số kiến nghị khác có liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty. lực tại công ty.
* Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu đánh giá chất lượng lao động ở công ty. Vì vậy, công ty cần thực hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để làm được điều đó công ty cần thực hiện tốt những việc sau:
* Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý:
Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên ở công ty tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ kỹ năng như: Tăng cường số công nhân đi học thêm nghiệp vụ để kiêm nhiệm công việc ở phân xưởng, quản lý trực tiếp và hướng dẫn, kèm cặp ngay tại nơi làm việc để nâng cao hiệu quả công việc và học tập kinh nghiệm lẫn nhau.
Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết khả năng làm việc của nhân viên và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao nhất.
Có chính sách đặc biệt về tiền lương để thu hút lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm tại công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xây dựng cơ cấu tổ chức công ty thống nhất, ổn định.
Công ty cần quan tâm đến kinh phí đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí công ty dành cho đào tạo.
Cần có chính sách hợp lý đối tượng với những người tham gia đào tạo như trong thời gian đi học thì vẫn hưởng nguyên lương. Có như vậy mới đảm bảo cuộc sống cho người lao động và cán bộ công ty.
KẾT LUẬN
Qua những phân tích trong bài viết trên, một lần nữa ta có thể khẳng định ý nghĩa của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển của tổ chức. Một tổ chức lớn mạnh không thể tồn tại một đội ngũ cán bộ nhân viên trì trệ, thiếu kĩ năng và không có chuyên môn.
Nắm vững và vận dụng lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm của từng tổ chức là một trong những yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi của tổ chức đó. Tuy vậy, việc vận dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng được một chương trình đào tạo hay, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực lại là một khó khăn, thử thách mới mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm ra.
Công ty TNHH phát triển công nghệ máy tính Việt Nam có vai trò to lớn trong việc phát triển kinh tế của đất nước, do đó vai trò của nguồn nhân lực lại càng được đề cao hơn bao giờ hết. Trong quá trình tìm hiểu thực trạng, tôi đã đề xuất một số giải pháp hy vọng góp phần hữu ích cho công tác đào tạo và phát triển ở công ty.
Trong quy mô nhỏ của đề tài, mặc dù đã cố gắng hết sức song với sự hiểu biết và trình độ lý luận còn hạn chế nên báo cáo còn có những thiết sót nhất định, em mong được sự góp ý của các thầy cô và ban lãnh đạo công ty để báo cáo được hoàn thiện hơn.
Hà Nội tháng 2 năm 2014 Sinh viên: Nguyễn Thị Xuân
MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1). PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản, Lao Động – Xã hội, Hà Nội.
2). GS.TS Nguyễn Văn Hạo (2002) Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới –
Chủ trương, thực hiện, đánh giá, Nhà xuất bản, Chính Trị Quốc gia, Hà Nội.
3). Nguyễn Thị Phương (2007) Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự , Nhà xuất bản, Lao Động – Xã Hội, Hà Nội.
4). Học viện hành chính (2007), Giáo trình tổ chức nhân sự, Nhà xuất bản, Giáo Dục, Hà Nội.
5). Tài liệu phòng hành chính nhân sự công ty TNHH phát triển công nghệ máy tính Việt Nam.