và Đào tạo CSS
Sơ đồ 4.1.Quy trình tuyển dụng đề xuất
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Công ty cần xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động
Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình là xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ Thi tuyển
Đánh giá ứng viên
Quyết định tuyển dụng, khám sức khỏe Hội nhập nhân viên mới
Thử việc, đào tạo
Đánh giá nhân viên Dừng Ký hợp đồng chính thức, thực hiện các chế độ Không đạt
Kế hoạch nhân sự phải dựa căn cứ vào kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty và định hướng chiến lược của công ty trong từng thời kỳ kinh doanh. Kế hoạch nhân sự cũng phải căn cứ vào dự báo về tình hình tăng trưởng phát triển của lĩnh vực kinh doanh qua từng thời kỳ và vào dự báo biến động nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp, trên thị trường lao động nói chung. Việc xác định được đúng căn cứ lập kế hoạch sẽ giúp cho kế hoạch mà công ty lập khoa học và hiệu quả hơn đồng thời linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong tuyển dụng nhân sự. Khi có xây dựng.
Hoạch định nhân sự phải bao gồm các bước: - Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự - Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự - Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện - Kiểm soát và đánh giá
Kế hoạch nhân sự đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp công ty có được một kế hoạch nhân sự khoa học, linh hoạt. Khi đó, công ty không phải ở thế bị động vì chỉ khi có nhu cầu nhân sự mới có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang thế chủ động. Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động kinh doanh cùng các căn cứ kế hoạch từ đó kế hoạch nhân sự được đưa ra có yếu tố dự phòng biến động bên ngoài giúp công ty chủ động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng không những ở thế chủ động, tăng hiệu quả tuyển dụng mà còn giúp công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, như vậy hiệu quả hoạt động của công ty được nâng cao và chi phí hoạt động của công ty được hạn chế một cách tốt nhất.
Thực hiện tốt công tác phân tích công việc
Công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc từng vị trí công việc đã gây không ít khó khăn cho công tác TDNS. Chính vì vậy, phải tiến hành xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí còn thiếu để công tác tuyển dụng có thể dựa vào đó tiến hành một cách hiệu quả, lựa chọn đúng người đúng việc.
Công ty có thể xây dựng bản mô tả công việc cho nhân viên nhân sự theo nội dung của Phụ lục số 2
Thông báo tuyển dụng
Về việc thiết kế bản thông báo tuyển dụng cần phải đảm bảo tính dễ nhìn, bắt mắt, nội dung chi tiết đầy đủ các thông tin mô tả, tiêu chuẩn công việc, địa chỉ công ty, cách thức liên hệ nộp hồ sơ…Ngoài ra nên đăng tải một số chính sách đãi ngộ nhằm thu hút ứng viên hơn. Thông báo tuyển dụng rộng rãi hơn nữa tới các đối tượng, sử dụng đa dạng các hình thức thông báo tuyển dụng như báo đài, truyền hình, gửi các thông báo tới hệ thống các trường đào tạo, khai thác triệt để lợi ích của mạng internet.
Tổ chức thi tuyển
Hiện nay, công ty chỉ áp dụng mỗi hình thức phỏng vấn. Do vậy, công ty cần phải kết hợp thêm hình thức thi viết bao gồm thi viết và thi trắc nghiệm. Sử dụng các câu hỏi trắc nghiệm với các nội dung như trắc nghiệm tâm lý, đặc điểm nhân cách, sở thích, nguyện vọng, năng khiếu, chuyên môn, các kiến thức xã hội của ứng viên.
Trong quá trình phỏng vấn, công ty cần lựa chọn các cán bộ tham gia vào hội đồng phỏng vấn. Công ty nên lựa chọn kết hợp các cán bộ cấp cao với những người có kinh nghiệm phỏng vấn, có thâm niên công tác để công tác phỏng vấn đạt hiệu quả.
Các cuộc phỏng vấn cần tập trung vào các vấn đề như: trình độ chuyên môn, hiểu biết xã hội, khả năng xử lý tình huống, khả năng chịu áp lực và kinh nghiệm của các ứng viên. Cần tạo điều kiện để các ứng viên có thể bộ lộ hết khả năng, tính cách của mình.
Đánh giá ứng viên
Công ty nên sử dụng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để đánh giá. Một số tiêu thức thường được sử dụng để đánh giá như: trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy…hay các tiêu thức khác như hiểu biết về công ty, về môi trường kinh doanh của công ty… Mỗi tiêu thức được đánh giá theo các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu của công việc cần tuyển dụng. Nhưng công ty cần chú ý phải có một thang điểm chung và nên thành lập hội đồng để đảm bảo tính khách quan.
Lựa chọn hình thức ra quyết định tuyển dụng phù hợp
Tùy từng công việc khác nhau mà công ty áp dụng các hình thức ra quyết định khác nhau. Đối với công việc đơn giản có thể áp dụng hình thức ra quyết định của cá nhân có thẩm quyền nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí. Với các vị trí quan
trọng hơn công ty nên sử dụng hình thức ra quyết định dựa trên đánh giá của hội đồng tuyển dụng. Tuy nhiên, công ty cần chú ý đưa ra quan điểm chung để để tránh những nhận xét mang tính chủ quan, định kiến về các ứng viên khi dự tuyển.
Triển khai hội nhập nhân viên mới và thử việc
Công ty cần thực hiện hội nhập nhân viên mới nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác TDNS.
- Tiến hành hội nhập với công ty
Công ty cần giới thiệu cho nhân viên mới về công ty như lịch sử hình thành, phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách đãi ngộ và nội quy của công ty…nhằm thúc đẩy lòng tự hào về doanh nghiệp của nhân viên mới đối với công ty.
- Tiến hành hội nhập công việc
Công ty cần giúp nhân viên mới hội nhập với công việc nhằm giúp họ thử sức, bộc lộ hết khả năng của mình trên cơ sở có sự dìu dắt, giúp đỡ của nhân viên cũ và quản lý. Cần có các mức độ khó của công việc tăng dần để nhân viên mới có thời gian thích nghi và làm quen với công việc. Trong quá trình đó, các cán bộ nhân viên của công ty cần tạo mọi điều kiện giúp đỡ họ phát huy hết năng lực sở trường.
Nhân viên mới sẽ được thử việc và đào tạo. Cần cung cấp những chương trình đào tạo phù hợp với vị trí của họ.
Đánh giá nhân viên mới và ký hợp đồng
Sau thời gian thử việc của nhân viên mới, công ty cần đánh giá kết quả đạt được của các nhân viên thử việc dựa trên các đánh giá khách quan. Trưởng phìng chuyên môn và Giám đốc sẽ đánh giá kết quả của nhân viên mới. Nếu nhân viên mới đạt yêu cầu thì chính thức ký kết hợp đồng lao động đúng theo quy định của pháp luật. Việc tiếp nhận nhân viên mới do phòng nhân sự kết hợp với phòng nghiệp vụ chuyên môn.