2.4.3.1. Nhóm nguyên nhân thuộc về chủ thể quản lý
(trình độ, năng lực của lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo): Bảng 2.22. Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của chủ thể QL
TT Nguyên nhân Mức độ ảnh hƣởng ∑ Thứ bậc Ảnh hƣởng nhiều Ảnh hƣởng ít Không ảnh hƣởng SL % SL % SL % 1 Khả năng thu thập, phân tích và xử lý thông
tin quy mô phát triển giáo dục, thông tin nhân sự…
271 88,3 36 11,7 0 0,0 307 2,88 6 2 Tầm nhìn, khả năng hoạch định, dự báo,
tính toán đảm bảo khả năng, nguồn lực cho các quy hoạch, kế hoạch, chiến lƣợc phát triển để định hƣớng cho cơ sở.
286 93,2 21 6,8 0,0 307 2,93 1 3 Khả năng phân loại, đánh giá, phát hiện,
tuyển chọn nguồn CBQL. 264 86,0 43 14,0 0,0 307 2,86 10 4 Khả năng tham mƣu, đề xuất có hiệu quả
nhân sự phù hợp 270 88,2 36 11,8 0,0 306 2,88 7
5 Khả năng tham mƣu có hiệu quả về cơ chế,
6 Khả năng điều hành thông qua hệ thống văn bản, tƣ vấn trực tiếp để triển khai, tổ chức, hƣớng dẫn việc phát triển đội ngũ và các hoạt động quản lý
281 91,5 26 8,5 0,0 307 2,92 3
7 Khả năng giải quyết các vấn đề nảy sinh 262 85,6 44 14,4 0,0 306 2,86 11 8 Khả năng vận dụng, tạo điều kiện, tạo môi
trƣờng quản lý tích cực 277 90,2 30 9,8 0,0 307 2,90 4 9 Khả năng kiểm tra để đôn đốc, đánh giá
công tác quản lý và CBQL 272 88,6 35 11,4 0,0 307 2,89 5 10 Khả năng tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi
dƣỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ 269 87,9 37 12,1 0,0 306 2,88 8 11 Hiệu quả tổ chức thi đua, khen thƣởng và
sàng lọc đội ngũ 267 87,3 39 12,7 0,0 306 2,87 9
306,6 2,89
Nhận xét:
Trình độ, năng lực của lãnh đạo và chuyên phòng giáo dục và đào tạo trong phát triển đội ngũ CBQL đƣợc đánh giá là quyết định, = 2,89; các biểu hiện đi kèm đều đƣợc đánh giá là ảnh hƣởng nhiều (cần thiết) với cao. “Tầm nhìn, dự báo… đảm bảo khả năng, nguồn lực…” đƣợc đánh giá ảnh hƣởng lớn nhất = 2,93; bên cạnh đó, do các khó khăn về cơ chế nên “Khả năng tham mƣu…cơ chế chính sách” đƣợc đánh giá ảnh hƣởng lớn = 2,92; tiếp đó, “Khả năng điều hành…”( = 2,92) và “Khả năng vận dụng, tạo điều kiện, tạo môi trƣờng quản lý tích cực” ( = 2,90) của chủ thể quản lý cũng đƣợc đánh giá cao với thứ bậc lần lƣợt là 2, 3 và 4 thể hiện ảnh hƣởng của các khả năng này với thực trạng và cần lƣu ý khi phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng THCS Huyện.
Các nội dung khác hoặc do đã có nhiều cố gắng, hoặc do là công việc thƣờng xuyên đã thực hiện ổn định nên mức độ ảnh hƣởng đến thực trạng (nhất là những yếu kém hạn chế) đƣợc cho là không lớn bằng, nhƣng mức độ ảnh hƣởng cũng rất cao, cần tác động hiệu quả để phát triển đội ngũ CBQL.
Kết quả đang có về việc xây dựng và phát triển đội ngũ cơ bản đầy đủ, đồng bộ đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục nói chung và các thành tựu của THCS nói riêng trên địa bàn huyện (thực hiện phổ cập, nâng cao chất lƣợng, xây dựng trƣờng chuẩn quốc gia, phát triển mạng lƣới trƣờng lớp, đa dạng mô hình trƣờng…) do khả năng và hiệu quả tham mƣu, tổ chức thực hiện của lãnh đạo và cán bộ, chuyên viên Phòng trong việc phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng THCS để thực hiện các nhiệm vụ.
2.4.3.2. Nhóm nguyên nhân thuộc về đối tượng quản lý
Bảng 2.23: Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của đối tượng QL
TT Nguyên nhân Mức độ ảnh hƣởng ∑ Thứ bậc Ảnh hƣởng nhiều Ảnh hƣởng ít Không ảnh hƣởng SL % SL % SL % 1 Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp. 276 89,9 31 10,1 0,0 307 2,90 2
2 Trình độ, năng lực chuyên môn;
nghiệp vụ sƣ phạm 269 87,9 37 12,1 0,0 306 2,88 4
3 Tầm nhìn, khả năng bao quát công
việc 277 90,2 30 9,8 0,0 307 2,90 1
4 Khả năng phát hiện và giải quyết
các vấn đề quản lý 261 85,3 45 14,7 0,0 306 2,85 7 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
5 Khả năng tiếp cận, thay đổi, thích
ứng, triển khai các vấn đề mới 259 84,4 48 15,6 0,0 307 2,84 8 6 Khả năng giải quyết các vấn đề nảy
sinh, các tác động 264 86,3 42 13,7 0,0 306 2,86 6
7 Khả năng tạo động lực, tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi trong đơn vị
257 83,7 50 16,3 0,0 307 2,84 9 8 Động cơ, động lực, phấn đấu, tự
học, tự nghiên cứu 248 80,8 59 19,2 0,0 307 2,81 10
9 Tính chủ động, sáng tạo, tìm tòi; tham mƣu, đề xuất, thực thi các biện pháp quản lý hiệu quả đơn vị
266 86,6 41 12,9 0,0 307 2,87 5 10 Khả năng gây ảnh hƣởng, thuyết
phục, vận động. 243 79,4 63 20,6 0,0 306 2,79 11
11 Khả năng phối hợp, tập hợp, đoàn
kết. 271 88,6 35 11,4 0,0 306 2,89 3
12 Khả năng sử dụng ngoại ngữ,
CNTT 237 77,2 70 22,8 0,0 307 2,77 12
306,6 2,85
Nhận xét:
Các nguyên nhân đề xuất, nghiên cứu đều đƣợc đánh giá cao về mức độ ảnh hƣởng đến việc phát triển đội ngũ: = 2,85. Trong đó “Tầm nhìn, khả năng bao quát công việc” đƣợc đánh giá cao nhất = 2,90, cho dù trong trƣờng học các công việc tƣơng đối cụ thể, nhƣng khả năng bao quát để đảm bảo mọi công việc đƣợc triển khai đầy đủ, đồng bộ, đúng hƣớng; đồng thời tính toán đảm bảo các nguồn lực cho các
hoạt động đƣợc cho là hết sức quan trọng. Các nguyên nhân “Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiêp” ( = 2,90, thứ bậc 2) và “Trình độ, chuyên môn nghiệp vụ” ( = 2,88, thứ bậc 4) của CBQL tiếp tục đƣợc cho là ảnh hƣởng lớn trong việc đảm bảo chất lƣợng đội ngũ và phát triển đội ngũ này. Rõ ràng phẩm chất chính trị, đạo đức tốt sẽ ổn định đội ngũ các đơn vị và giúp việc lập kế hoạch của trƣờng, việc phát hiện, đề xuất nhân sự bớt các toan tính cá nhân. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ sƣ phạm luôn đƣợc đề cao trong các trƣờng, đảm bảo tính thuyết phục trong quản lý và đề xuất nhân sự CBQL. “Khả năng phối hợp, tập hợp, đoàn kết” cũng là nguyên nhân đƣợc cho là ảnh hƣởng lớn. Nhƣ vậy các vấn đề là nguyên nhân của thực trạng thuộc về đối tƣợng quản lý cũng sẽ là yếu tố rất cần lƣu ý tác động khi phát triển đội ngũ.
2.4.3.3. Nhóm nguyên nhân thuộc về điều kiện, môi trường quản lý
Bảng 2.24: Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của điều kiện, môi trường QL
TT Nguyên nhân Mức độ ảnh hƣởng ∑ Thứ bậc Ảnh hƣởng nhiều Ảnh hƣởng ít Không ảnh hƣởng SL % SL % SL %
1 Tính đầy đủ trong việc thực hiện các cơ chế, chính sách đang có, đặc biệt việc thực hiện
phân cấp theo quy định 279 91,2 27 8,8 0 0 306 2,91 5
2 Các cơ chế chính sách riêng của địa phƣơng 255 83,1 52 16,9 0 0 307 2,83 10
3 Các cơ chế, chính sách hợp lý hơn đối với
giáo dục, quản lý giáo dục và CBQL. 281 91,5 26 8,5 0 0 307 2,92 3
4 Các điều lệ, quy chế, quy định để quản lý
giáo dục và liên quan đến giáo dục 286 93,2 21 6,8 0 0 307 2,93 1
5 Hiệu quả điều hành của cơ quan quản lý
giáo dục cấp trên. 282 92,2 24 7,8 0 0 306 2,92 2
6 Sự am hiểu, đánh giá đúng vai trò, quan (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tâm, ủng hộ của lãnh đạo địa phƣơng. 263 85,7 44 14,3 0 0 307 2,86 7
7 Đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà
trƣờng; văn hóa đơn vị. 280 91,2 27 8,8 0 0 307 2,91 4
8 Các điều kiện vật chất, kỹ thuật phục vụ
hoạt động giáo dục, quản lý. 266 86,6 41 13,4 0 0 307 2,87 6
9 Hiệu quả phối hợp của các cấp, ngành địa
phƣơng trên địa bàn. 247 80,7 59 19,3 0 306 2,81 11
10 Tình hình phát triển kinh tế xã hội, dân trí,
văn hóa của địa phƣơng 259 84,6 47 15,4 0 0 306 2,85 9
11 Điều kiện tự nhiên địa phƣơng (Khí hậu, địa
hình, địa bàn…) 243 79,2 64 20,8 0 0 307 2,79 12
12 Sự phối hợp của các lực lƣợng xã hội (khả
năng nguồn lực, tinh thần ủng hộ…) 262 85,3 45 14,7 0 0 307 2,85 8
Nhận xét:
Các nguyên nhân nghiên cứu tiếp tục đƣợc đánh giá là ảnh hƣởng lớn đến sự phát triển đội ngũ. = 2,88. Trong đó, các vấn đề thuộc về cơ chế đƣợc cho là ảnh hƣởng lớn hơn: “Các điều lệ, quy chế, quy định để quản lý giáo dục và liên quan đến giáo dục” có ảnh hƣởng lớn nhất ( = 2,93); “Các cơ chế, chính sách hợp lý hơn …” ( = 2,92) và “Tính đầy đủ trong việc thực hiện các cơ chế, chính sách đang có…” = 2,91 lần lƣợt có thứ bậc 3 và 5. Một nội dung cũng đƣợc đánh giá cao là “Đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trƣờng; văn hóa đơn vị.” = 2,91.
Ngoài ra các tác động từ lãnh đạo địa phƣơng, cộng đồng đều có mức ảnh hƣởng cao đặt ra yêu cầu tham mƣu cơ chế, tính toán tác động của xã hội khi phát triển đội ngũ. Các nguyên nhân “Điều kiện tự nhiên địa phƣơng” và “Hiệu quả phối hợp của các cấp, ngành địa phƣơng trên địa bàn” dù thứ bậc không cao nhƣng mức độ ảnh hƣởng đều đƣợc đánh giá là lớn = 2,79 và = 2,81 đều cần lƣu ý trong các biện pháp phiển triển đội ngũ CBQL sẽ áp dụng.
Tiểu kết chƣơng 2
Nhƣ vậy, trong thời gian qua, công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS của Phòng GD&ĐT Huyện Bắc Sơn, Lạng Sơn đã đƣợc quan tâm. Kết quả, đội ngũ CBQL trƣờng THCS cơ bản đáp ứng về số lƣợng và cơ cấu; chất lƣợng ngày càng đƣợc nâng cao, chuẩn hóa. Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo cơ bản, cập nhật; đƣợc hoàn thiện qua thực tiễn hoạt động giáo dục, nhiều ngƣời trƣởng thành từ giáo viên giỏi, cán bộ năng động. Họ đủ nhiệt tình, cống hiến và có kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý, đang là nhân tố quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ giáo dục, cơ bản đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục THCS của huyện.
Tuy nhiên đội ngũ CBQL các trƣờng còn nhiều hạn chế yếu kém cần khắc phục. Đa phần chƣa đƣợc đào tạo nghiệp vụ quản lý bài bản; một số ít chƣa thực sự mẫu mực về đạo đức; chƣa thuyết phục về chuyên môn, nghiệp vụ; còn những biểu hiện thiên lệch, coi trọng quản lý dạy học hoặc ở thái cực khác lại coi trọng nhiều các hoạt động bề nổi. Còn biểu hiện thiếu bao quát, sa đà tiểu tiết; hoặc hời hợt, “bề mặt”; biểu hiện kinh nghiệm, mò mẫm về các kỹ năng quản lý; còn CBQL tập trung sự vụ, xa rời chuyên môn; một số CBQL trẻ quá “bài bản”, lý thuyết, thiếu thực tế,
linh hoạt; CBQL lớn tuổi có khi tuyệt đối hóa kinh nghiệm, không coi trọng, tin tƣởng, tìm tòi các biện pháp quản lý mới dẫn đến đơn điệu, “lối mòn”, ít thay đổi trong quản lý. Những CBQL tƣơng đối toàn diện chƣa nhiều.
Công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS của Phòng GD&ĐT có nhiều cố gắng. Từ công tác xây dựng quy hoạch, lập và triển khai thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ; việc phát hiện, tuyển chọn, sử dụng CBQL đƣợc chú trọng, đội ngũ CBQL đang có đƣợc tổ chức sử dụng cơ bản đáp ứng yêu cầu; tích cực tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng đội ngũ; thƣờng xuyên đôn đốc, điều chỉnh hoạt động QL và nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ bằng việc chỉ đạo, hƣớng dẫn công tác QL; quan tâm xây dựng môi trƣờng công tác, tạo điều kiện và động lực cho công tác QL và phát triển đội ngũ CBQL; thƣờng xuyên, nghiêm túc trong thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá để kịp thời hƣớng dẫn, điều chỉnh và phân loại, tôn vinh đội ngũ CBQL các trƣờng.
Dẫu vậy, công tác phát triển đội ngũ CBQL của Phòng GD&ĐT cũng còn nhiều hạn chế: Chƣa dự báo đầy đủ các biến động, xu hƣớng có thể có nên công tác quy hoạch, kế hoạch còn nhiều điểm chƣa sát hợp và khả thi, còn phải điều chỉnh nhiều, đôi khi công tác cán bộ còn tình thế, bị động gây tình trạng thiếu CBQL cụ bộ, gián đoạn tạm thời; việc phát hiện, bồi dƣỡng để dự kiến, đề xuất nhân sự, công tác tuyển chọn, bổ nhiệm còn trƣờng hợp chƣa khớp với năng lực CBQL và yêu cầu công tác; hiệu quả đào tạo chƣa cao, công tác bồi dƣỡng còn tình thế, công tác tự bồi dƣỡng chƣa tự giác, tự thân, liên tục; công tác chỉ đạo, hƣớng dẫn chƣa tác động thƣờng xuyên, trực tiếp đến tất cả các CBQL; đặc biệt các cơ chế, chính sách đang có chƣa đƣợc vận dụng, thực thi đầy đủ, đúng tinh thần; việc ban hành các cơ chế chính sách mới gần nhƣ chƣa có; các quy chế, quy định chƣa thật cụ thể, định lƣợng cùng một số tác động phức tạp từ xã hội làm cho môi trƣờng quản lý chƣa thực sự thuận lợi; các điều kiện CSVC còn rất nhiều khó khăn, thiếu thốn không dễ gì khắc phục trong tƣơng lai gần; công tác kiểm tra còn đơn điệu, thiên về phát hiện, đánh giá, kết quả kiểm tra chƣa thật chính xác.
Những nguyên nhân chính là cán bộ Phòng GD&ĐT còn có những hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính năng động sáng tạo và năng lực quản lý; đội ngũ CBQL hiện thời còn hạn chế yếu kém chậm đƣợc khắc phục, điều chỉnh; các quy chế, quy định về quản lý giáo dục hiện hành và quá trình điều hành giáo dục cần tiếp
tục đƣợc hoàn thiện, cải tiến, thậm chí cần đổi mới căn bản; cơ sở vật chất phục vụ các hoạt động giáo dục và quản lý giáo dục còn nhiều khó khăn, thiếu thốn; điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và văn hóa địa phƣơng có nhiều điểm không thuận lợi. Một nguyên nhân quan trọng là cơ chế chính sách đối với GD và ngƣời làm công tác GD chƣa thực sự tƣơng xứng, hợp lý; các cơ chế chính sách hiện hành đối với giáo dục còn nhiều điểm chƣa rõ, chƣa đƣợc thực thi kịp thời, đầy đủ.
Trên cơ sở những phân tích đánh giá thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân, để khắc phục những hạn chế, yếu kém đã nêu, nhằm đáp ứng đƣợc việc thực hiện mục tiêu giáo dục đào tạo trong giai đoạn mới, chúng tôi xây dựng những biện pháp để phát triển đội ngũ CBQL trƣờng THCS Huyện Bắc Sơn, Lạng Sơn. Một phần có thể khắc phục bằng việc hoàn thiện, tối ƣu hóa các biện pháp đã có, một phần là đề xuất các biện pháp cải tiến, biện pháp mới để đạt mục tiêu nghiên cứu và quản lý đề ra.
CHƢƠNG 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN BẮC SƠN, LẠNG SƠN 3.1. Căn cứ để đề xuất biện pháp
3.1.1. Hệ thống lý luận trình bày ở chương 1
Các khái niêm, chức năng quản lý; vị trí, yêu cầu đối với trƣờng THCS, với CBQL trƣờng học... là cơ sở đề xuất biện pháp phù hợp.
3.1.2. Thực trạng khảo sát ở chương 2 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Điều kiện thực tế địa phƣơng; thực trạng CBQL, công tác phát triển đội ngũ này là các căn cứ để cải tiến, bổ sung biện pháp đề xuất.
3.1.3. Mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp trong một số chủ trương, chính sách phát triển giáo dục của trung ương, địa phương
Nghị quyết 29/TW8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục nêu một số nhiêm vụ và giải pháp nhƣ sau:
“…Nâng cao nhận thức về vai trò quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục… tăng quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đà o tạo… Xác định rõ trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục, đào tạo và trách nhiệm quản lý theo ngành, lãnh thổ của