Giả sử bạn là quản lý sản phẩm, và mức lương của bạn phụ thuộc chủ yếu vào việc bạn phải đạt được mục tiêu doanh số đề ra cho quý tới. Nếu bạn thông minh, hay nếu bạn phải nuôi cả gia đình, thì chắc chắn bạn sẽ nỗ lực rất nhiều để đạt được mục tiêu đó. Có lẽ bạn sẽ không phải tham gia bán hàng trong quý tiếp sau đó, hoặc bạn không quan tâm tới sức khỏe của công ty, hoặc để ý xem liệu công ty có đầu tư đầy đủ vào lĩnh vực nghiên cứu và phát triển hay không. Và nếu bạn lo lắng, bạn có thể làm mọi cách để đạt mục tiêu quý đã đề ra.
Giờ thì hãy tưởng tượng bạn là một quản lý sản phẩm và mức lương của bạn được quyết định bởi các yếu tố sau: doanh số bán hàng quý tới; doanh số bán hàng trong năm nay; doanh thu và lợi nhuận của công ty trong hai năm tới; mức độ hài lòng của các khách hàng của bạn; ý tưởng về sản phẩm mới, và đánh giá của đồng nghiệp về bản thân bạn. Nếu bạn thông minh, có lẽ bạn sẽ cố gắng bán sản phẩm, phục vụ khách hàng, giúp đỡ đồng nghiệp, và, làm tốt công việc của mình. Khi metrics càng đa dạng, thì nó càng khó đáp ứng.
Ngoài ra, mức lương thưởng cho những người thỏa mãn được metrics không nên quá lớn. Khi số tiền trả công cho những ai đạt được các mục tiêu đề ra ở mức trung bình (thay vì quá lớn), thì càng khó thu hẹp lại sự tập trung cho nhân viên hoặc khuyến khích họ thực hiện những hành vi sai trái (miễn là đạt mục tiêu).
Thật ra, việc tìm ra một metrics kết hợp là rất khó, mà nó cũng thay đổi rất khác nhau giữa các công ty. Và chắc chắn vẫn sẽ có người tìm cách đánh cược với cả những hệ thống metrics được tính toán cẩn thận nhất. Nhưng sử dụng nhiều phương pháp đánh giá đa dạng, phản ánh được tổng thể chất lượng của công việc có thể chuyển hóa các phần thưởng có điều kiện sang các phần thưởng “tức thì” ít tạo sự hứng khởi cho nhân viên hơn.