Hiện tượng chảy máu chất xám trong các cơ quan nhà nước đang được nghiên cứu để tìm ra giải pháp thích hợp nhằm trọng dụng và phát huy những cán bộ có năng lực trong các cơ quan nhà nước nói chung. Có ý kiến cho rằng: Việc cơ quan quản lý nhà nước bị các thành phần kinh tế khác "rút lõi chất xám" và trong tương lai gần, các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội sẽ không tuyển dụng được cán bộ, công chức có chất lượng đã được dự báo ngay từ khi chúng ta thiết lập nền kinh tế thị trường nhiều thành phần,
Việc một số cán bộ công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước xin ra ngoài biên chế hoặc tự ý bỏ việc tuy chưa nhiều nhưng đã ảnh hưởng
đến tâm lý cán bộ và gây ra những khó khăn nhất định. Nếu xu thế này tiếp diễn thì sẽ dẫn tới tình trạng các cơ quan nhà nước ngày càng thiếu người có chuyên môn giỏi, gây khó khăn cho việc xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới, có đủ bản lĩnh, tâm huyết phục vụ hết mình cho các cơ quan hành chính, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.
Theo báo cáo đánh giá của một số cơ quan Nhà nước Trung ương như Bộ Tài chính, có tới 1012 người; ở địa phương, điển hình như Thành phố Hồ Chính Minh trong 5 năm qua có 6500 người xin ra ngoài thì khối quản lý nhà nước ngay ở phường, xã có 698 người (trong đó có cả Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cũng xin nghỉ việc); khối sự nghiệp giáo dục là 3.034 người; khối y tế 849 người; sự nghiệp khác là 1841 người. Nhiều nhất như Sở Y tế 576 người, Sở Giáo dục và Đào tạo 288, Sở Giao thông - Vận tải 247 người. Đã có cấp Phó Giám đốc các Sở Kế hoạch - Đầu tư, Thương mại, Du lịch…xin thôi việc ra ngoài làm riêng; ở cấp bộ, ngành Trung ương đã có cán bộ cấp vụ, các chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp cũng xin nghỉ để làm riêng và sang làm khu vực ngoài nhà nước.
Theo số liệu báo cáo chưa đầy đủ của 23 bộ, ngành và 46 tỉnh, thành phố, trong 5 năm qua (2003 - 2008) có khoảng 16.000 cán bộ, công chức, viên chức thôi việc, chiếm tỉ lệ khoảng 0,8% so với tổng số cán bộ, công chức cả nước (khoảng 1,7 triệu người). Trong đó công chức hành chính khoảng 17%, viên chức sự nghiệp là 72%; nhân viên 11%. Đáng chú ý là cơ quan trung ương có khoảng 60 người là cấp vụ (0,04%), khoảng 240 người là cấp phòng và tương đương (1,5%). Mặc dù số lượng cán bộ công chức thôi việc ra ngoài thật sự là con số rất nhỏ, song lại là vấn đề quan tâm hiện nay.
Cùng với thực tế trên, thời gian qua, thực hiện chủ trương sắp xếp tinh giản biên chế theo Nghị quyết Trung ương 7 (khóa VIII), trong hệ thống các
cơ quan nhà nước đã tiến hành một số cuộc cải cách tinh giản biên chế theo Nghị quyết 16/2000/NQ-CP, Nghị quyết 09 và mới đây tiếp tục theo Nghị định 132/2007/NĐ-CP. Mục tiêu tinh giản biên chế hành chính (2001-2005) là 15%, tuy nhiên đây là công việc khó khăn, phức tạp, Chính phủ đã kiên trì làm nhiều năm, nhưng chỉ tiêu mới chỉ đạt khoảng 5%. (Tính tới 31/12/2005, tổng số biên chế giảm 50.378 người - gồm công chức hành chính 9748 người, sự nghiệp công 37195, cán bộ đảng, đoàn thể 3248; quản lý doanh nghiệp nhà nước 187 người). Còn số giảm theo Nghị định 132/CP mới đạt 6556 biên chế, song chủ yếu là số về hưu trước tuổi (6265 người tính tới 31/7/2008).
Ở Trung ương, đặc biệt là các ngành ngân hàng, tài chính số lượng công chức có trình độ, tay nghề cao kể cả cấp vụ trưởng, vụ phó, phó giám đốc, Giám đốc thuộc Bộ Tài Chính, và ngân hàng nhà nước xin nghỉ việc chuyển sang các công ty tài chính, ngân hàng dân doanh, ngân hàng nước ngoài ngày càng đông.
Phần lớn số xin thôi việc lại là lực lượng cán bộ, công chức có trình độ, kinh nghiệm và có kỹ năng nghiệp vụ mới trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Đây là môi trường mới đang hình thành trong xu thế cạnh tranh của nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập.
Độ tuổi của số người xin ra ngoài là trẻ, có sức khỏe, trung bình từ 30-50 tuổi. Số cán bộ, công chức này thường nằm trong các ngành, lĩnh vực kinh tế kỹ thuật trọng điểm như tài chính, ngân hàng, chứng khoán, quản trị kinh doanh, công nghệ thông tin, viễn thông…và trên một số trung tâm phát triển của đất nước như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng… là những ngành, những địa bàn có yêu cầu cao về chất lượng nguồn nhân lực công, để Nhà nước giữ được vai trò chủ đạo trên một số ngành, lĩnh vực có khả năng giữ ổn định nền kinh tế - xã hội, và quản lý, điều tiết vĩ mô phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Lý do thì mỗi người một kiểu, một hoàn cảnh như lương bổng không đủ sống, gánh nặng gia đình, áp lực công việc, bố trí phân công không phù hợp... còn bên trong có tâm tư gì không đối với tổ chức thì không thấy nói ra.
Sự chuyển dịch này nói lên một điều khu vực dân doanh, khu vực đầu tư nước ngoài đánh giá đúng giá trị hàng hóa sức lao động của mỗi cá nhân được họ tuyển dụng (như mức lương cao, điều kiện làm việc tốt). Hơn thế nữa, các khu vực trên họ đã tạo ra một môi trường làm việc phù hợp với ý chí tiến thủ của người lao động, một bầu không khí lành mạnh tôn trọng tài năng không dựa trên sự thân quen ô dù.
Vấn đề của chúng ta là nên nhìn nhận đây là sự tiến bộ hợp với quy luật phát triển mà khu vực công cần nghiêm túc tiếp thu, mạnh dạn chấp nhận sự cạnh tranh thu hút chất xám. Điều này rất cần một sự thay đồi tư duy một cách sâu sắc cơ bản trong công tác nhân sự ở khu vực công…
Tín hiệu trên cũng cảnh tỉnh đối với cơ quan hoạch định chính sách phải nhanh chóng cải cách chế độ đãi ngộ đối với công chức để công chức yên tâm làm việc, có một cuộc sống thanh cao ít ra trên mức trung bình của xã hội.
Kinh nghiệm ở nhiều nước xã hội coi trọng nghề công chức xem nó là một nghề cao quý. Chính điều đó là điều kiện hiệu quả nhất giữ công chức gắn bó với công sở với sự nghiệp "công bộc" của dân.
Làm tổ chức nhân sự, quản lý con người khó ở chỗ vừa phải có tầm cao, vừa có cái tâm trong sáng, ấm áp tình người, vì anh phải đối mặt với đối tượng là CON NGƯỜI - là mối tổng hòa của xã hội một thực thể phức tạp, nhạy cảm và cao quý.
Bộ Nội vụ đang làm rõ thực chất số lượng cán bộ, công chức nhà nước chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Bộ trưởng Trần Văn Tuấn đã phát biểu: Chúng tôi sẽ đề xuất với các cơ quan có thẩm quyền quyết định chế độ, chính sách phù hợp để động viên cán bộ công chức làm việc cho cơ quan nhà nước.
Trên thực tế đã xảy ra tình trạng sử dụng cán bộ chưa đúng, chưa đạt các tiêu chuẩn qui định. Số cán bộ kế cận bị hẫng hụt, không đủ để đưa vào diện qui hoạch cho các chức danh cần thiết.
Thiếu nguồn cán bộ thay thế dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ không đúng năng lực sở trường, không đúng nghiệp vụ chuyên môn và năng lực công tác, do đó kết quả công việc có nhiều hạn chế.
Hạn chế về trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn, việc tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuật còn chậm, tiếp thu và thực hiện những quan điểm đổi mới của Đảng trong thời kỳ đổi mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa còn rất khó khăn. Công tác tổ chức triển khai thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước còn nhiều hạn chế.
Tóm lại, nếu không giữ được chân "người tài" và tuyển dụng người có năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành chính và quản lý của nhà nước thì sẽ làm suy giảm hiệu quả hoạt động công vụ; tức là giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động tổ chức, điều hành và quản lý của hệ thống các các cơ quan nhà nước có ảnh hưởng lớn đến mọi mặt hoạt động của đất nước.
Với tinh thần nhìn thẳng vào sự thật, có thể đưa ra một số nguyên nhân cơ bản của hiện tượng bỏ việc cơ quan nhà nước như sau:
- Triển khai rất chậm việc chuẩn bị xây dựng và phê duyệt chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững của đất nước trong thời kỳ mới. Do đó thiếu các chính sách và giải pháp đồng bộ, đủ mạnh mẽ phát triển nhân lực khu vực công và cho toàn xã hội khi mà mức độ cạnh tranh nguồn nhân lực có trình độ cao ngày càng gia tăng sau khi Việt Nam là thành viên của APEC và WTO.
- Thực tế phải thừa nhận rằng cùng với phát triển về kinh tế thị trường và mở cửa, hội nhập sâu rộng, hiện nay đang đặt ra nhiều cơ hội mới, lựa
chọn mới với nhiều thách thức mới. Chỗ làm việc trong cơ quan Nhà nước không còn là lựa chọn duy nhất hiện nay của người lao động. Việc phát triển các thành phần kinh tế ngoài nhà nước cùng với chủ trương xã hội hóa cho phép mở ra một sân chơi mới, bình đẳng, tự do lựa chọn và tự quyết định chỗ làm mới trong xã hội - ý thức về vị trí và sự cống hiến cho xã hội ở nơi nào phù hợp, thuận lợi nhất cho sự thể hiện năng lực và trách nhiệm xã hội của người lao động ở cả khu vực công và khu vực tư ngày càng trở nên đơn giản, không còn nặng nề "biên chế" như trước đây. Đây là một thực chất đòi hỏi các cơ quan nhà nước phải đổi mới tư duy, tỉnh táo trước hiện tượng "làn sóng" mới này - thật sự cạnh tranh chất xám, cạnh tranh nhân lực đang gõ cửa các cơ quan nhà nước ở cả trung ương và địa phương.
- Vấn đề tiền lương, thu nhập của công chức và môi trường làm việc của họ được nhiều ý kiến đưa ra là một thực tế đáng ra phải được đầu tư thích đáng của các cơ quan có trách nhiệm. Tuy nhiên, ý kiến không coi tiền lương thấp của công chức hiện nay là nguyên nhân quyết định của hiện tượng bỏ việc, song lại là một thực tế không thể không tính đến một cách nghiêm túc và khoa học về tiền lương không đủ sống hiện nay.
Chủ trương tiến hành một cuộc cải cách tiền lương công chức một cách cơ bản đã được đặt ra từ 1999 khi Đảng thông qua Nghị quyết Trung ương 7 (Khóa VIII) trên một quan điểm đúng đắn, "trả lương đúng cho người công chức là đầu tư cho phát triển", coi tiền lương là động lực làm việc của người cán bộ, công chức đảm bảo họ sống được và tích lũy được từ lương. Song điều đáng tiếc là ta chưa có giải pháp kịp thời, hiệu quả khi thực hiện chủ trương này. Không thể để tiền lương công chức thấp hơn tiền lương trung bình khá của khu vực doanh nghiệp nhà nước hiện nay.
Như vậy, nguyên nhân thì có nhiều, cả chủ quan và khách quan, nhưng chủ yếu là do chế độ, chính sách đãi ngộ quá thấp. Mức thu nhập từ lương của cán bộ, công chức chưa đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình.
Việc trả lương còn nặng về chủ nghĩa bình quân "sống lâu lên lão làng", không phản ánh đúng năng lực của mỗi cán bộ, nhất là chưa tương xứng với năng lực và kết quả làm việc của những người tài.
Một nguyên nhân khác dẫn đến tình trạng nhiều công chức bỏ việc đi làm cho tư nhân là do nơi đến có điều kiện môi trường làm việc tốt hơn, nhiều ưu đãi về vật chất hơn, có cơ hội học tập và thăng tiến tốt hơn.
Ngoài nguyên nhân về chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, còn do nền nếp, kỷ cương làm việc bị buông lỏng; việc phân loại công chức chưa bảo đảm tính khoa học, khách quan, còn dựa trên cảm tình cá nhân, bè phái, dẫn đến hậu quả sai lệch trong việc bố trí, sử dụng, quy hoạch và đề bạt cán bộ, không đáp ứng đúng yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đoạn. Đấy cũng là nguyên nhân gây ra tình trạng chán nản, bất bình đối với những cán bộ có năng lực, từ đó họ xin nghỉ việc ra làm ngoài tự do thoải mái hơn.