* Mục tiêu chung
Nhằm đẩy nhanh tốc độ đào tạo đội ngũ cán bộ giảng viên có trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ đảm bảo đủ về số lượng, chất lượng theo yêu cầu chuẩn của bậc Giáo dục Đại học.
- Xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên đủ về số lượng, có trình độ cao đáp ứng yêu cầu đào tạo của một trường Đại học.
- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trình độ cao có tầm chiến lược, tầm nhìn lâu dài theo yêu cầu của xã hội dựa trên tình hình thực tế của nhà trường.
- Cho phép giải quyết tốt mối quan hệ giữa đào tạo và thực hiện nhiệm vụ thường xuyên của trường, góp phần thực hiện Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP
ngày 20 tháng 11 năm 2005 về việc đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020.
* Mục tiêu cụ thể về quy mô đào tạo, xây dựng đội ngũ đến năm 2015 (Theo Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ Trường Đại học Hùng Vương lần thứ XVIII nhiệm kỳ 2010-2015):
- Với các chỉ tiêu kế hoạch đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ giai đoạn 2012- 2020 thì kế hoạch đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ mỗi năm hiện nay: Thạc sĩ là 45-50 người/năm; Tiến sĩ là 10 - 15 người /năm
Phấn đấu đến năm 2015, trường Đại học Hùng Vương có 763 cán bộ, giáo viên, nhân viên, trong đó tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sỹ 60%, tiến sỹ 11%. Năm 2020 có 940 cán bộ, giáo viên nhân viên, trong đó trình độ giảng viên 70% thạc sỹ và 15% tiến sỹ. Năm 2030 đảm bảo 100% giảng viên đạt chuẩn về trình độ, trong đó thạc sỹ 75%, tiến sỹ 25%.
- Phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên phải đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ, có tốc độ tăng bình quân hàng năm từ 10% trở lên, năm 2020 đạt tỷ lệ từ 21- 22 sinh viên/giảng viên và năm 2030 đạt 18 sinh viên/giảng viên (quy đổi).
+ Đội ngũ cán bộ tăng từ 439 người năm 2012 (giảng viên 275 người) lên 763 người năm 2015 (giảng viên 560 người) và 926 người năm 2020 (trong đó giảng viên 780 người).
+ Trình độ đội ngũ đảm bảo năm 2015 có 336 thạc sỹ (60% tổng số giảng viên), 62 tiến sỹ (11% tổng số giảng viên); năm 2020 có tối thiểu 546 thạc sỹ (70% tổng số giảng viên) và 117 tiến sỹ (15% tổng số giảng viên). Năm 2030 đảm bảo 100% giảng viên đạt chuẩn, trong độ thạc sỹ 75%, tiến sỹ 25%.
3.2.Các nhóm giải pháp
* Căn cứ của giải pháp
- Tầm quan trọng của công tác đánh giá đội ngũ CBGD: Việc đánh giá các giảng viên đại học là một việc rất cần thiết và xảy ra thường xuyên trên thế giới. Vấn đề là đánh giá làm sao cho hiệu quả và đúng thực chất. Các giảng viên đại học ở Việt Nam được đánh giá cuối năm 2009 theo một mẫu đánh giá của Bộ Giáo Dục và Đào Tạo ban hành (tóm tắt nội dung ở phụ lục 4). Mẫu hiện tại còn
có nhiều bất cập như: coi nhẹ về khoa học và chuyên môn, nặng về hình thức và số lượng mà nhẹ về nội dung chất lượng, v.v. Để đại học Việt Nam hướng tới hội nhập thế giới và đẳng cấp quốc tế, cần phải đổi mới các cơ chế chính sách sao cho phù hợp, trong đó có việc đổi mới cách đánh giá giảng viên đại học. Dĩ nhiên, để có được một cách đánh giá giảng viên sao cho hiệu quả và thực chất, cần có một quá trình đổi mới và cải tiến liên tục phương thức đánh giá. Hiện nay ở các nước phát triển, công tác đánh giá giảng viên đã có những bước phát triển mạnh mẽ mang tính tổng hợp và toàn diện. Đánh giá bao gồm cả việc thu thập, phân tích, giải thích và sử dụng các thông tin mang tính khoa học về giảng viên nhằm mục tiêu hoàn thiện và tự hoàn thiện đội ngũ giảng viên. Để luôn luôn thích ứng trong đào tạo và nghiên cứu, các trường đại học nhất thiết phải thấy được sự cần thiết hình thành các phương pháp có hệ thống và phản hồi thường xuyên về hiệu suất của giảng viên trường đại học, nguồn lực quan trọng nhất của họ. Giảng viên đại học là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, được xã hội, nhà trường, sinh viên tôn vinh và kính trọng, đồng thời tạo mọi điều kiện để họ học tập, tu dưỡng và thăng tiến trong sự nghiệp của mình. Mặt khác, xã hội, nhà trường, sinh viên cũng đòi hỏi cán bộ giảng dạy có tinh thần trách nhiệm cao, toàn tâm toàn ý với công việc của họ. Chính vì vậy việc đánh giá giảng viên cũng nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân họ, đồng thời giúp cho sự tiến bộ của nhà trường.Đánh giá trong giáo dục về cơ bản là một hoạt động mang tính xã hội, có tầm quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lượng. Nhiều nghiên cứu đã thừa nhận rằng việc đánh giá thường xuyên có tác động tích cực tới việc nâng cao không ngừng chất lượng của quá trình dạy và học. Do chất lượng là trách nhiệm của tất cả mọi người, đặc biệt là những người có liên quan trực tiếp tới hoạt động giảng dạy, giảng viên trở thành những người đóng vai trò chủ chốt trong việc đánh giá công việc của chính họ. Vấn đề là làm sao cho giảng viên tham gia vào việc đánh giá một cách hợp lý và có hiệu quả, trong đó họ vừa là người được đánh giá vừa là người hỗ trợ cho việc đánh giá.Giáo dục Việt Nam nói chung và giáo dục đại học nói riêng, hoạt động của giảng viên (CBGV) trong nhà trường cũng thường được đánh giá thể hiện qua
các đợt sơ kết học kỳ, tổng kết năm học với các danh hiệu như Chiến sĩ thi đua các cấp, Giảng viên giỏi v.v... với các tiêu chí định tính hoặc định lượng tuỳ theo mỗi giai đoạn. Tuy nhiên các kiểu đánh giá này cũng chỉ mang tính “tổng kết” và đôi khi cũng để lại những dấu ấn tiêu cực như sự không hài lòng về tính khách quan của sự đánh giá, sự thờ ơ với các danh hiệu thi đua khen thưởng v.v...Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực (kể cả đào tạo lại) phải được coi trọng và là một bộ phận trong kế hoạch sản xuất - kinh doanh của Tập đoàn và các đơn vị, mang tính bắt buộc thực hiện với kinh phí hợp lý. Tiến hành tiêu chuẩn hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kể từ khâu tuyển chọn - đào tạo - sử dụng - đánh giá.
3.2.1. Nhóm giải pháp trong ngắn hạn
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá giảng viên: Mỗi trường ĐH cần tùy tình hình, yêu cầu riêng của trường mà xây dựng một mẫu đánh giá giảng viên cho riêng trường mình.
- Xây dựng bản mô tả công việc của giảng viên: Lý thuyết về quản trị nhân lực đã cho thấy rõ rằng xây dựng bản mô bản mô tả công việc của giảng viên là cơ sở quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đánh giá, lập kế hoạch cán bộ, xây dựng cơ chế lương thưởng…Đồng thời bản mô tả công việc cũng cho người lao động thấy được những nhiệm vụ, công việc chính, các kỹ năng, yêu cầu đặt ra để hoàn thành công việc. Để công tác đánh giá đội ngũ CBGD được khách quan, chính xác, thuyết phục, việc nhà trường xây dựng một bản mô tả công việc cho đội ngũ giảng viên là rất cần thiết. Đó sẽ là căn cứ giúp cho đội ngũ làm công tác đánh giá cũng như giúp cho đội ngũ giảng viên thấy rõ được những yêu cầu mình cần phải đáp ứng, tránh được tình trạng bản thân CBGD không nắm được hết những nhiệm vụ trong công việc của mình như chỉ coi trọng công tác giảng dạy mà không tham gia nghiên cứu khoa học. Không mô tả được đầy đủ hoạt động của giảng viên thì không thể đánh giá được hoạt động đó, người giảng viên cũng không thể biết được hành vi nào cần cải tiến, hành vi nào cần loại bỏ, hành vi nào cần duy trì...
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
I/ THÔNG TIN CÔNG VIỆC:
Chức danh Giảng viên
Đơn vị
Quản lý trực tiếp
Quản lý gián tiếp
II/ MÔ TẢ TÓM TẮT CÔNG VIỆC
Thực hiện toàn bộ các hoạt động giảng dạy theo chuyên ngành và nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ trong trường
III/ NHIỆM VỤ CỤ THỂ
1.Chịu trách nhiệm giảng dạy một hoặc một số môn học nằm trong chương trình đào tạo của trường, đảm bảo số giờ giảng dạy định mức theo quy định
2.Tham gia giảng dạy các lớp đại học chính quy, lớp đào tạo tại chức, văn bằng hai, cao học theo phân công của nhà trường và của bộ môn
3.Lập kế hoạch và chuẩn bị bài giảng
4. Viết giáo trình và tài liệu tham khảo môn giảng dạy
5.Kiểm tra, đánh giá và thúc đẩy quá trình học tập của sinh viên
6.Theo dõi sự tiến bộ của sinh viên, đảm bảo việc kiểm tra và cho điểm chính xác 7.Hỗ trợ, tư vấn cho sinh viên trong quá trình học tập khi cần thiết
8.Đăng ký và tham gia thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, cấp bộ hoặc cấp nhà nước
9. Hướng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học
10. Viết bài đăng trên các báo, tạp chí tập san liên quan đến chuyên môn giảng dạy
11.Nghiên cứu và phát triển các phương pháp và công cụ giảng dạy mới nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy
12.Tham gia các buổi sinh hoạt chuyên đề, hội nghị, hội thảo liên quan đến công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của bộ môn và của trường
13. Củng cố kiến thức, trình độ chuyên môn, các kỹ năng phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học
14.Tham gia các khóa học trong hoặc ngoài nước khi được cử đi học 15.Thực hiện các công việc, công tác khác khi được yêu cầu
IV/ TIÊU CHUẤN VÀ CÁC YÊU CẦU
1. Tốt nghiệp đại học chính quy trở lên, loại khá - giỏi theo đúng chuyên ngành giảng dạy
2. Có trình độ ngoại ngữ từ bằng C trở lên, thành thạo vi tính văn phòng và các phần mềm liên quan đến chuyên ngành giảng dạy
3. Có phẩm chất đạo đức, ý chí phấn đấu tốt
4. Có sức khoẻ, ngoại hình thích hợp làm việc trong môi trường sư phạm, 5. Khả năng giao tiếp, thuyết trình, truyền đạt tốt
6. Khả năng nghiên cứu tốt, giàu tính sáng tạo 7. Kỹ năng lập kế hoạch và viết báo cáo
- Thực hiện thường xuyên, đồng bộ việc lấy ý kiến của sinh viên về đội ngũ giảng viên, thiết kế mẫu phiếu lấy ý kiến sinh viên : Một trong những mục tiêu của đánh giá đội ngũ giảng viên là nhằm giúp nâng cao chất lượng giảng dạy của họ, cũng tức là giúp cho quá trình tiến bộ của sinh viên trong suốt quá trình dạy và học. Chính vì thế, sinh viên phải là người được đóng vai trò tích cực trong công tác đánh giá giảng viên,qua đó họ cho thấy nhận xét của mình về đội ngũ giảng viên, những khó khăn, vướng mắc của họ trong quá trình học tập, từ đó mà đội ngũ giảng viên có thể nắm được những điểm mạnh, điểm thiếu sót của mình để có sự điều chỉnh cho phù hợp.
- Báo cáo, tổng hợp định kỳ về kết quả đánh giá đội ngũ CBGD, lấy đó làm cơ sở khen thưởng, đề bạt: Sau khi đã xây dựng được một hệ thống tiêu chí đánh giá giảng viên,bản mô tả công việc của giảng viên đồng thời căn cứ vào kết quả tự đánh giá của giảng viên, đánh giá của đồng nghiệp và đội ngũ sinh viên, phòng TCCB, trung tâm đảm bảo chất lượng cần tập hợp thành một báo cáo định kỳ cuối mỗi năm học về kết quả đánh giá đội ngũ CBGD. Các báo cáo này cần phải được lưu lại như là một cơ sở quan trọng để xét khen thưởng cũng như cân nhắc đề bạt. Đồng thời thông quá những lần đánh giá này, các giảng viên không đảm bảo chất lượng sẽ cần được nhà trường có kế hoạch bồi dưỡng thêm về chất lượng giảng dạy, học tập để trau dồi thêm nghiệp vụ.
- Nhà trường khuyến khích, lựa chọn cán bộ giảng viên có đủ yêu cầu để đi đào tạo phát triển đối với các ngành ưu tiên, các khoa chủ lực của nhà trường.
- Ưu tiên tuyển dụng ngay nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc tại nhà trường bằng cơ chế hấp dẫn để rút ngắn thời gian.
- Sử dụng chuyên gia khoa học và cán bộ quản lý bên ngoài nhằm đi tắt, đón đầu đẩy nhanh quá trình chuyển giao công nghệ, khoa học - kĩ thuật
3.2.1.1. Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực
a. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển mộ nhân sự
Đối với chính sách tuyển mộ phải mang tính công khai, minh bạch và chuyên nghiệp. Các đề xuất cụ thể:
Một là: các trường nên kết hợp cả nguồn tuyển mộ từ bên ngoài và bên trong, quan tâm trước hết tới nguồn tuyển mộ nội bộ. Chính sách tuyển mộ phải mở sẽ làm tăng mẫu chọn, và do đó làm tăng chất lượng tuyển dụng;
Hai là: các tiêu chí tuyển mộ nên đặt trọng tâm vào năng lực và khả năng phát triển, hơn là đặt vào các tiêu chí phụ và phụ trợ như: hộ khẩu, lịch sử gia đình, bản thân, bằng cấp (trong quy định), dân tộc, địa phương, ngoại hình, quan hệ. Sự thông thoáng sẽ giúp cho mẫu chọn trong tuyển dụng lớn hơn, khách quan hơn và do vậy kỳ vọng sẽ cho kết quả tuyển chọn chất lượng hơn;
Ba là: cần tận dụng tối đa lợi thế công nghệ thông tin, phương tiện thông tin đại chúng, các thiết chế của thị trường lao động, thị trường khoa học, công nghệ để hỗ trợ và thực hiện tuyển mộ. Tuy nhiên, cần phải phân loại đối tượng tuyển mộ để lựa chọn nguồn tuyển mộ, phương tiện, phương pháp tối ưu. Quảng cáo tuyển mộ trên các tạp chí chuyên ngành về chuyên môn và quản lý có hiệu quả. Với nguồn nhân lực chất lượng cao, trẻ việc quảng cáo và thuyết trình trong các trường uy tín đào tạo chuyên ngành, trên mạng, các tạp chí chuyên môn và các hội chợ việc làm là nguồn và phương pháp tuyển mộ hiệu quả. Tuyển các ứng viên là cán bộ hiện hữu của ngành, với những kinh nghiệm sâu sắc về ngành và có khả năng trở thành giáo viên.
Bốn là: lưu giữ hồ sơ ứng viên phục vụ tuyển chọn là một nhiệm vụ. Song sẽ hiệu quả hơn và tạo sức hút nhân sự lớn hơn trong tương lai là việc lưu giữ hồ sơ của tất cả những ứng viên không được tuyển chọn hiện tại phục vụ cho đợt tuyển dụng trong tương lai. Thư đáp từ cám ơn và hy vọng sự hợp tác trong tương lai đối với loại ứng
viên này cần được coi là một công cụ tuyển mộ mang tính khoa học và nghệ thuật “thu hút” nhân tài cho các trường. Cải tiến công tác tổ chức cán bộ, thực hiện qui trình qui hoạch và bổ nhiệm một cách dân chủ, phân cấp mạnh cho các đơn vị trong việc bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo đơn vị cấp dưới.
b. Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển chọn
Một là: Xác định rõ các loại tuyển dụng cơ bản, tuyển dụng lâu dài để ký hợp đồng biên chế, hợp đồng lao động không xác định thời hạn, tuyển dụng ngắn hạn để ký các hợp đồng lao động ngắn hạn, hợp đồng lao động thời vụ.
Hai là: Các trường nên áp dụng tổng hợp và linh hoạt các hình thức tuyển sau: phỏng vấn, thi vấn đáp, thi viết, trắc nghiệm, thi thực hành, xử lý tình huống và giảng thử 1 tiết giảng tự chọn (nếu là giáo viên).
Ba là: Phương pháp tối ưu khi đánh giá tuyển chọn là phương pháp định lượng. Nội dung quy trình đánh giá tương tự như đánh giá năng lực.
Bốn là: Nội dung, quy trình tuyển chọn chuyên nghiệp phải bao gồm các nội dung và thực hiện theo quy trình sau:
Bước 1: Tổng hợp kết quả tuyển mộ.
Bước 2: Xét duyệt hồ sơ, loại bỏ các hồ sơ không thỏa các tiêu chuẩn cơ bản.