Tâm Bình muốn mở một công ty tư nhân, cô tự biết mình thế mỏng lực mỏng, bèn mời bạn học hồi đại học là Cao Minh làm Tổng giám đốc. Cao Minh tính tình sôi nổi, giao thiệp rộng, hơn nữa có tài biết mình, biết người. Sau khi anh ta tham gia, liền tìm một loạt bạn bè đến công ty làm lãnh đạo các bộ phận. Vì vậy, công ty mới thành lập nhưng đã có nhiều người tài, toát lên một bầu không khí làm việc sôi nổi, chưa đầy vài năm đã phát triển thành một công ty loại vừa rất có quy mô. Nhân viên chủ chốt mà công ty cần thuê dùng là những người có kinh nghiệm thành công và phù hợp với quan niệm giá trị hiện đại của công ty. Kinh nghiệm có thể làm tăng thêm độ sâu kiến thức, mà một tiêu chí thành đạt tốt nhất trong tương lai của một người là sự thể hiện của anh ta trong các hoạt động giống hoặc tương quan trước đây. Tiêu chuẩn lựa chọn nhân viên chủ chốt cần phải được đưa vào trong kế hoạch kinh doanh, tức là đưa vào trong kế hoạch tổng thể xây dựng doanh nghiệp. Kế hoạch kinh doanh cần phản ánh được mục tiêu vận hành, và ý đồ của những người tham gia chủ yếu. Hứng thú và năng lực của những nhân viên chủ chốt mới vào công ty cần phải
hài hòa với ba yếu tố này.
Dưới đây là những phương pháp tuyển chọn nhân viên chủ chốt cụ thể:
- Nhìn bản chất qua hiện tượng
Các nhà doanh nghiệp có xu hướng nhìn mặt tốt của người khác, vì như vậy có thể tạo bầu không khí làm việc hòa hợp. Thế nhưng, những người bị bạn phỏng vấn đa số đều có mồm miệng không tồi. Bạn cần phải xé bỏ lớp ngụy trang ra, nhìn thẳng vào bên trong: Trong mấy năm trước, con người này rốt cuộc đã làm những gì? Có những
thành tích gì? Tận dụng sơ yếu lý lịch hoặc đơn xin việc mà người xin việc đưa ra để tham khảo và đưa ra câu hỏi, nhằm tìm hiểu sâu hơn về những việc trước đây anh ta từng làm, ghi chép cẩn thận, làm rõ những điểm mâu thuẫn, xác nhận thành tựu của anh ta. Sau khi qua phỏng vấn rồi, bạn cần hiểu thấu đáo những “ghi chép về quá khứ” của anh ta và
suy nghĩ của bản thân anh ta.
- Điều tra quá trình trải nghiệm của đối phương Gọi điện thoại cho lãnh đạo của đơn vị cũ của người xin việc, hỏi thăm quá trình công tác trước đây của anh ta, sau đó căn cứ vào những tài liệu bạn biết để sửa lại những ghi chép của bạn trước đây. Bạn đặc biệt cần chú ý tới thái độ và nhân phẩm của người xin việc. Tuy bạn không cần phải tìm kiếm một người phải hoàn toàn phục tùng công ty của bạn nhưng trong một công ty quy mô nhỏ, sự hòa hợp giữa một số con người cá biệt lại vô cùng quan trọng. Ngoài ra, bạn hiểu về một người càng rõ thì càng có thể khiến cho anh ta làm việc tốt hơn cho công ty của bạn.
- Trắc nghiệm tình huống
Khi tiến hành phỏng vấn người xin việc, có thể đưa ra những câu hỏi đại loại như
“Khi..., thì theo anh nên làm thế nào?”
“Trắc nghiệm tình huống” có thể giúp bạn phân biệt được những người nào có chân tài thực học, những người nào chỉ là biết lơ mơ, tự cho mình có thể đảm đương được
công việc đó.
- Tốt nhất hãy bố trí nhiều lần phỏng vấn Cho dù bạn có thông minh tài cán đến đâu, bạn vẫn có những lúc nhìn nhầm người. Lúc này bạn nên để người khác giúp mình thẩm tra những nhân viên chủ chốt mà bạn đang xem xét nhận vào. Ngoài ra, một số đồng nghiệp nào đó có thể giỏi quan sát tìm ra những nhược điểm tiềm ẩn ở người xin việc hơn bạn, từ đó giúp bạn “hoàn thành nghiệp lớn”. Tốt nhất, hãy bố trí nhiều lần phỏng vấn, tranh thủ sự trợ giúp từ cấp dưới, cố vấn của mình, những người lập nghiệp khác và bạn bè đáng tin cậy.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Sau khi trải qua một thời gian hoạt động, một công ty sẽ có một số chuẩn mực hành vi có thể thấy được và tiềm ẩn ăn sâu vào trong lòng nhân viên. Bất kể những chuẩn mực đó tốt hay xấu, hành vi trong môi trường làm việc sẽ dần dần kết tinh thành một số quy phạm được mọi người phổ biến chấp nhận, những nhân viên mới vào rất dễ phạm phải những quy phạm này. Mỗi một công ty đều có một kiểu văn hóa, thế nhưng không phải mỗi một ban lãnh đạo của công ty đều có thể xây dựng được thứ văn hóa
doanh nghiệp mà họ muốn.
Trong từng trường hợp nói chung, một thứ văn hóa nào đó một khi đã bén rễ trong công ty rồi, thì sẽ rất khó thay đổi. Vì vậy, cách thông minh và lý tưởng nhất chính là khi công ty vừa mới thành lập nên định ra những chuẩn mực cần thiết một cách có ý thức. Sau đó bắt đầu, thông qua cán bộ quản lý, lãnh đạo các cấp, các hoạt động và chế độ khen thưởng, dần dần hình thành nên một thứ văn hóa cần thiết. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một kinh nghiệm có tính thù lao, thậm chí là một
thứ kinh nghiệm đầy hấp dẫn, có thể đem lại cho bạn cảm giác thỏa mãn rất lớn. Thế nhưng nếu muốn xây dựng và duy trì một thứ văn hóa doanh nghiệp thì cần phải có sự
nỗ lực có ý thức.