Đõy cũng là một nguyờn nhõn làm cho tỡnh hỡnh nhõn sự của cụng ty khụng ổn định và hiệu quả kinh doanh chưa cao. Theo nhận xột của tụi, chế độ tiền lương căn bản của cụng ty hiện nay là thấp và lạc hậu so với mặt bằng chung của xó hội và khụng phự hợp với mức cống hiến và khả năng làm việc của từng cỏ nhõn người lao động. Mức thưởng doanh số cũng chưa phự hợp. Điều này làm nhõn viờn dễ nảy sinh tư tưởng làm việc cầm chừng hoặc thay đổi nơi làm việc.
SVTH: Trần Hoàng Chương GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thu Hũa
Do vậy tụi đề xuất cụng ty nờn tăng mức lương cơ bản của nhõn viờn lờn cho phự hợp xu thế xó hội cũng như phự hợp với năng lực và mức cống hiến của từng nhõn viờn. Điều này khuyến khớch nhõn viờn cú trỏch nhiệm hơn với cụng việc và xứng đỏng với đồng lương đó nhận. Hoặc cụng ty nờn xõy dựng chế độ trả lương theo năng lực làm việc để nhõn viờn cú động lực phấn đấu nếu khụng muốn tụt hậu và mất việc.
Bảng 3.2: Mức lương căn bản
Thời gian làm việc Mức lương căn bản (ngàn đồng/thỏng)
Thử việc 1 500
Chớnh thức 1 700
Thõm niờn 2 000
Bảng 3.3: Trả lương theo doanh số ( ỏp dụng cho nhõn viờn chớnh thức)
D.S thỏng (triệu đồng/thỏng) Mức lương căn bản (ngàn đồng/thỏng)
≥ 100 ≤ 150 1 600
≥ 150 ≤ 200 1 800
> 200 2 200
Đồng thời cụng ty nờn xõy dựng khung thưởng phạt về chỉ tiờu doanh số. Hiện tại cụng ty chưa cú chưa cú chế độ thưởng vượt mức doanh số mà chỉ giới hạn ở việc thưởng đạt doanh số. Điều này nảy sinh vấn đề là nhõn viờn chỉ cố gắng bỏn hàng đạt mức chỉ tiờu đề ra cho từng thỏng khiến doanh số bỏn hàng của cụng ty khụng đẩy mạnh lờn được. Do vậy cần thiết phải xõy dựng khung thưởng doanh số cho phự hợp.
Bảng 3.4: Mức thưởng doanh số D.S thỏng (triệu đồng/thỏng) Mức thưởng (% D.S thỏng) ≥ 100 ≤ 150 0.8 ≥ 150 ≤ 200 0.9 > 200 ≤ 300 1 > 300 1 + 1 mức D.S vượt