- Về nguồn vốn đầu tư phát triển
3.3.1.Nhóm giải pháp chung
3.3.1.1. Mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo
Các trƣờng ĐHCĐ công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng đều mới đƣợc nâng cấp từ cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp, do vậy ngành đào tạo ở trình độ trƣờng đƣợc nâng cấp còn ít.
Do vậy, trong những năm tiếp theo các trƣờng cần chú trọng đến đầu tƣ cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, trang thiết bị để đa dạng hóa các ngành đào tạo theo nhu cầu của xã hội, thông qua đó mở rộng quy mô đào tạo tăng nguồn thu từ học phí và lệ phí, đồng thời tạo điều kiện sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, trang thiết bị hiện có.
Với chất lƣợng đào tạo của các trƣờng đại học, cao đẳng công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng nhƣ số liệu đã tổng hợp ở chƣơng 2 cho thấy nhu cầu cấp bách của các trƣờng hiện nay là phải tập trung đầu tƣ nâng cao chất lƣợng đào tạo theo các hƣớng sau:
- Rà soát các ngành học đang đào tạo với nhu cầu của xã hội để điều chỉnh cơ cấu ngành đào tạo cho phù hợp;
- Rà soát, điều chỉnh kết cấu nội dung chƣơng trình đào tạo các ngành học, nội dung chƣơng trình đào tạo các học phần theo nhu cầu của xã hội (bổ sung kiến thức về kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức tin học, ngoại ngữ);
- Đào tạo, bồi dƣỡng năng lực chuyên môn, trình độ sƣ phạm cho đội ngũ GV, tích cực triển khai áp dụng phƣơng pháp giảng dạy tích cực lấy ngƣời học làm trung tâm;
- Tăng cƣờng đầu tƣ trang thiết bị phục vụ giảng dạy, đặc biệt phục vụ cho
3.3.1.2. Xây dựng mô hình liên kết đào tạo
Theo kết quả phân tích ở mục 2.6.2, ta thấy hiện nay các trƣờng ĐHCĐ công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng vẫn tổ chức đào tạo theo phƣơng thức truyền thống khép kín trong phạm vi mỗi trƣờng, tức là hàng năm tổ chức tuyển sinh theo quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo rồi tổ chức đào tạo. Vì vậy để mở rộng nguồn thu, đồng thời sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, trang thiết bị hiện có, đáp ứng đƣợc nhu cầu xã hội về nguồn nhân lực chất cao trong điều kiện xã hội hóa giáo dục và hội nhập quốc tế, các trƣờng cần tập trung đầu tƣ nghiên cứu các mô hình liên kết đào tạo theo các hƣớng sau:
- Liên kết giữa các cơ sở đào tạo với nhau, mô hình liên kết này sẽ đem lại những hiệu quả cơ bản là: (1) Khai thác sử dụng tối ƣu cơ sở vật chất của mỗi trƣờng nhƣ: phòng học, phòng thí nghiệm, trang thiết bị giảng dạy, thƣ viện; (2) Trao đổi kinh nghiệm, thông tin về nội dung chƣơng trình đào tạo, giáo trình, học liệu, phƣơng pháp giảng dạy qua đó tạo điều kiện về tính liên thông giữa các trình độ đào tạo; (3) Khai thác có hiệu quả năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên các trƣờng; (4) Tạo điều kiện để đảm bảo quy mô đào tạo tối ƣu của các trƣờng trong mỗi ngành đào tạo và khóa đào tạo; (5) Khai thác các lợi thế và hạn chế các khiếm khuyết khác nhau của mỗi trƣờng, qua đó tạo điều kiện nâng cao chất lƣợng đào tạo của mỗi trƣờng.
Từ các hiệu quả trên đã gián tiếp mở rộng nguồn thu của mỗi trƣờng. Tuy nhiên, để mô hình liên kết này có tính khả thi và có hiệu quả cần phải có các điều kiện và các giải pháp cụ thể là: (1) Lãnh đạo các nhà trƣờng phải có sự đồng thuận về quan điểm, các bên cùng có lợi; (2) Phải đƣợc thể chế hóa bằng các quy định của pháp luật theo 2 hƣớng là bắt buộc và khuyến khích bằng các đòn bẩy;
- Liên kết giữa các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp theo mô hình ”nhà trƣờng - doanh nghiệp”. Theo mô hình này các trƣờng phải hƣớng chƣơng trình và nội dung đào tạo sát với nhu cầu của doanh nghiệp, coi doanh nghiệp là khách hàng sử dụng sản phẩm đào tạo của nhà trƣờng. Ngƣợc lại doanh nghiệp là nơi đặt hàng cho các trƣờng về những ngành nghề cần đào tạo, là nơi để sinh viên thực tập nghề nghiệp (vừa học vừa làm luôn tại doanh nghiệp) và doanh nghiệp có trách nhiệm
kể cho nhà trƣờng và doanh nghiệp khi có sự liên kết, phối hợp đó là: tiết kiệm chi phí nhờ tiếp cận nguồn nhân lực phù hợp yêu cầu của doanh nghiệp và mặt khác mục tiêu đặt sẵn cho nhà trƣờng để có những thiết kế nội dung đào tạo, lựa chọn giảng viên và giảm bớt khó khăn về tài chính cho nhà trƣờng. Cơ chế đào tạo của nhà trƣờng sẽ đi theo một quy trình ngƣợc với truyền thống, trong đó bƣớc ban đầu là nắm rõ gói kỹ năng cần có của ngƣời cần đào tạo trên cơ sở hợp tác với doanh nghiệp sau đó mới lựa chọn công nghệ đào tạo và đầu vào phù hợp.
Điểm khác biệt quan trọng giữa đào tạo gắn với nhu cầu của các doanh nghiệp so với phƣơng thức đào tạo truyền thống là căn cứ vào đầu ra để lựa chọn công nghệ đào tạo và đầu vào phù hợp. Từng vị trí công việc trong các doanh nghiệp sẽ yêu cầu phải có kiến thức gì? kỹ năng, nghiệp vụ nào? và những phẩm chất nghề nghiệp cần thiết gì? Mặt khác, căn cứ vào chiến lƣợc phát triển của các doanh nghiệp qua các năm sẽ dự báo đƣợc nhu cầu về số lƣợng, dạng loại lao động cần thiết của các doanh nghiệp, nhờ đó nhà trƣờng mới tính toán đƣợc qui mô, cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo hợp lý.
Tuy nhiên, để mô hình liên kết này có tính khả thi và có hiệu quả cần phải có các điều kiện và các giải pháp cụ thể là: (1) Quyết tâm của lãnh đạo các trƣờng; (2) Tổ chức bộ phận chuyên trách, bố trí cán bộ có đủ năng lực, đầu tƣ kinh phí thỏa đáng; (3) Phải đƣợc thể chế hóa bằng các quy định của pháp luật theo 2 hƣớng là bắt buộc và khuyến khích bằng các đòn bẩy;
Để xây dựng đƣợc mô hình liên kết đào tạo với các doanh nghiệp, trƣớc hết từng trƣờng cần lựa chọn một số ngành đào tạo mà thực tế các cơ sở sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh đang có nhu cầu lớn để chủ động cùng với các doanh nghiệp xây dựng thí điểm mô hình liên kết phù hợp. Trong điều kiện ở tỉnh Hải Dƣơng các trƣờng có thể lựa chọn một số ngành nghề đào tạo nhƣ: Các ngành thuộc về lĩnh vực điện, điện tử truyền thông, may mặc.
3.3.1.3. Hoàn thiện quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ
Quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của của các cơ sở GDĐHCĐ là một yêu cầu cấp bách trƣớc mắt và lâu dài, trên cơ sở đó để sử dụng có hiệu quả vốn đầu tƣ phát triển đội ngũ cán bộ, GV nhà trƣờng. Phƣơng hƣớng
quy mô đào tạo, điều kiện và những yêu cầu phát triển của các cơ sở GDĐHCĐ. Thực tế cho thấy quy mô, điều kiện và những yêu cầu cụ thể của các cơ sở GDĐHCĐ công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng đã tác động rất mạnh mẽ đến số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, giảng viên, ngành học nào có quy mô mở rộng thì số lƣợng giảng viên tăng, ngƣợc lại ngành học nào có quy mô thu hẹp thì số lƣợng giảng viên giảm.
Phù hợp với quy mô đào tạo là phù hợp với việc mở rộng hay thu hẹp ngành nghề đào tạo, nhu cầu đào tạo của mỗi ngành nghề. Ngành nghề đào tạo, nhu cầu đào tạo của mỗi ngành nghề lại phụ thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực và địa phƣơng, xu hƣớng chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, tốc độ tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực và địa phƣơng.
Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, các cơ sở GDĐHCĐ công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng cần tiếp tục thực hiện tốt các giải pháp cơ bản sau:
Một là, xây dựng kế hoạch tổ chức khảo sát, dự báo sự phát triển kinh tế xã
hội của quốc gia, khu vực và địa phƣơng, xu hƣớng chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu sản phẩm hàng hóa, dịch vụ, trên cơ sở đó xác định chiến lƣợc phát triển đào tạo về cơ cấu ngành nghề, quy mô đào tạo, chất lƣợng đào tạo, là cơ sở để lập quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng trong từng giai đoạn, nhằm khắc phục tình trạng khá phổ biến về mất cân đối về cơ cấu, số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ giảng viên hiện nay của các cơ sở GDĐH trong cả nƣớc nói chung của các cơ sở GDĐHCĐ công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng nói riêng;
Hai là, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng, cần phải đồng bộ, kết hợp hợp lý với các quy hoạch và kế hoạch phát triển các nguồn lực khác, để thực hiện có hiệu quả quy trình tổ chức đào tạo đại học, cao đẳng;
Ba là, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng,
phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu đào tạo trong ngắn hạn và dài hạn;
Bốn là, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng,
phải đảm bảo thực hiện đƣợc về tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi và chiến lƣợc phát
Năm là, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng,
phải đảm bảo tỷ lệ hợp lý về độ tuổi, trình độ, giới tính của mỗi ngành nghề, nhằm khắc phục tình trạng hẫng hụt về đội ngũ, đặc biệt đội ngũ có trình độ chuyên môn cao trong các cơ sở GDĐHCĐ hiện nay ở nƣớc ta nói chung, GDĐHCĐ công lập trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng nói riêng đang bị lão hóa, thiếu sự kế thừa, phát triển; (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sáu là, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng,
cần phải chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực trình độ chuyên môn, phƣơng pháp giảng dạy và trình độ quản lý cho đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục theo các chƣơng trình tiên tiến, các chƣơng trình hợp tác với nƣớc ngoài để đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong điều kiện hội nhập quốc tế;
Bảy là, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng,
phải đảm bảo tính động, khả năng linh hoạt cao, để thích ứng kịp thời với sự biến đổi về cơ cấu, quy mô phát triển kinh tế xã hội trong nền kinh tế thị trƣờng;
3.3.1.4. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên
Công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng hoạt động đào tạo. Công tác này gắn liền với các hoạt động: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tổ chức thực hiện kế hoạch, kiểm tra và đánh giá kết quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
Để nâng cao hiệu công tác quản lý đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên các trƣờng tiếp tục thực hiện đổi mới và nâng cao hiệu quả các lĩnh vực cơ bản sau:
Một là, công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch này phải căn cứ vào kế hoạch tổng thể phát triển giáo dục đào tạo và quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, từ đó đƣa ra kế hoạch một năm, 5 năm, 10 năm, kế hoạch phải nêu đƣợc các mục tiêu cụ thể, các loại hình đào tạo, bồi dƣỡng, số lƣợng đối tƣợng tham gia, yêu cầu về chất lƣợng, về kiểm tra, đánh giá... Nội dung của kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phải thể hiện tính liên tục, hệ thống, tính chủ động đón đầu và có tính đến sự phát triển của giáo dục đào tạo trong những năm tiếp theo. Hơn nữa, cần tính toán kỹ đến đội ngũ cán bộ,
thiết thực, gắn với nhiệm vụ công tác của cán bộ, giảng viên chống khuynh hƣớng dàn trải nhiều chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng gây lãng phí thời gian, khó bố trí công việc của cán bộ, giảng viên dẫn đến tình trạng chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng kém hiệu quả;
Hai là, nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Thực hiện tốt sự phối hợp cụ thể giữa các phòng, khoa, tổ bộ môn trong quá trình xây dựng nội dung chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên hàng năm; Có chính sách điều tiết số lƣợng và cơ cấu đội ngũ cho phù hợp với yêu cầu phát triển giáo dục đào tạo. Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục;
Ba là, xây dựng và hoàn thiện quy chế về đào tạo, bồi dưỡng
Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế về đào tạo, bồi dƣỡng, có chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp, cũng nhƣ các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ đó, nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục tích cực tham gia học tập, bồi dƣỡng để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, phƣơng pháp giảng dạy, trình độ quản lý;
Bốn là, tăng cƣờng công tác bồi dƣỡng nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ cho cán bộ quản lý, giảng viên.
3.3.1.5.. Hoàn thiện công tác đánh giá, bố trí, sắp xếp cán bộ giảng viên
- Công tác đánh giá cán bộ giảng viên
Đây là nội dung quan trọng của công tác quản lý cán bộ, giảng viên. Đánh giá để biết đƣợc năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ giảng viên. Để thực hiện tốt công tác này hiện nay Trƣờng đã và đang triển khai thực hiện các nội dung sau:
Hoàn thiện quy chế đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với từng loại đối tƣợng, từng loại công việc. Đối với giảng viên nhấn mạnh đến chất lƣợng giảng dạy, phẩm chất nhân cách của nhà giáo, khả năng tiếp thu vận dụng những kiến thức mới. Đối với cán bộ, chuyên viên quản lý chú trọng đánh giá hiệu suất công tác, năng lực tổng hợp, đề xuất giải pháp, khả năng lập kế hoạch, tổ chức chỉ đạo, kiểm
đơn vị, khả năng quy tụ, tập hợp, khuyến khích nhân viên, năng lực giải quyết các công việc phức tạp, nhiều đầu mối. Kết quả đánh giá cán bộ, giảng viên hàng năm đã đƣợc lƣu trữ trong hồ sơ cá nhân và bộ phận Tổ chức, cán bộ tổng hợp quản lý.
- Bố trí, sắp xếp cán bộ giảng viên
Bố trí, sắp xếp cán bộ, giảng viên trong nhà trƣờng cũng nhƣ điều động, luân chuyển trong phạm vi nhà trƣờng có ý nghĩa rất quan trọng nhằm phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân, đơn vị để thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Bố trí việc phải tƣơng xứng với khả năng đào tạo, năng lực, sức vƣơn lên của cán bộ giảng viên. Phải xuất phát từ yêu cầu thực tế, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ đồng thời đối chiếu với các tiêu chuẩn đề ra. Thực hiện phân công đúng ngƣời, đúng việc phù hợp với năng lực, chuyên môn nghiệp vụ.
Nâng cao hiệu quả công tác này, thực chất là sắp xếp cán bộ, giảng viên vào