1.5.2.1. Đánh giá thực hiện công việc:
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” [5, tr.134].
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và DN nào cũng cần thực hiện. Trong DN, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả người lao động và DN nói chung.
Các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là: - Cải tiến sự thực hiện công việc của NLĐ;
- Giúp cho người quản lý nhân sự đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật….
Để đánh giá thực hiện công việc của người lao động, Doanh nghiệp cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc được thể hiện ở sơ đồ sau:
Hình 1.2: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 2010)
Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự và các cấp lãnh đạo có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo…. đồng thời kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả các hoạt động đó từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
1.5.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” [5, tr.153].
Thực tế thực
hiện công việc hiện công việc Đánh giá thực
Thông tin phản hồi Hồ sơ nhân viên Quyết định nhân sự Tiêu chuẩn thực hiện công việc Đo lường sự thực
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của DN thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể. Sau khi người lao động được đào tạo, họ được nâng cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề, cách tư duy mới vì vậy đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc một cách tốt hơn đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc cho tổ chức đưa tổ chức ngày càng phát triển mạnh, đồng thời người lao động khẳng định được địa vị của mình trong doanh nghiệp và xã hội. Đây là biện pháp giữ chân người lao động giỏi một cách hiệu quả.
1.5.2.3. Bố trí nhân lực:
“Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức – hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp” [5, tr.118].
Bố trí nhân lực hợp lý là nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Công việc luôn gắn với mục đích của người lao động. Người lao động chỉ thực sự đam mê làm việc khi họ yêu thích công việc, công việc phù hợp với trình độ, kiến thức, kỹ năng của họ.
Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách hợp lý, rõ ràng.
- Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm hơn, có các điều kiện làm việc tốt
hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Một người lao động chỉ có thể được đề bạt khi năng lực làm việc của họ đáp ứng được các yêu cầu công việc đó. Năng lực làm việc của một người không chỉ thể hiện ở thành tích mà họ đạt được mà còn ở tiềm năng của người đó.
- Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách hợp lý, rõ ràng nếu không sẽ làm giảm động lực làm việc của người lao động.
1.5.2.4. Môi trường làm việc thuận lợi:
Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động. Môi trường làm việc của người lao động liên quan đến không gian làm việc, đến phong cách lãnh đạo, văn hoá doanh nghiệp, bầu không khí tập thể. Người lao động đều mong muốn làm việc cho các doanh nghiệp mà có được điều kiện và môi trường làm việc tốt dễ chịu. Điều đó kích thích động lực làm việc của người lao động, họ hứng thú hơn khi đến nơi làm việc và thực hiện công việc một cách hiệu quả.
1.5.2.5. Văn hóa tổ chức:
“Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức” [13, tr.229]. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Điều đó có nghĩa là trong tổ chức tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh. Văn hoá tổ chức tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với tổ chức, đảm bảo sự hài hoà giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của tổ chức. Làm cho
tất cả mọi người trong tổ chức cùng chung thân làm việc, tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên trong Doanh nghiệp, vượt qua những giai đoạn thử thách, những khó khăn tình thế của tổ chức. Văn hoá tổ chức tạo nên sự khích lệ, động lực và ý chí của các thành viên trong tổ chức và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của tổ chức.
Có thể chia văn hoá tổ chức thành các tầng bậc khác nhau. Trong đó, tầng 1 chính là bề nổi, bao gồm cách bài trí nơi làm việc, logo, trang phục nhân viên,…Tầng 2 (bề chìm) gồm những giá trị được chia sẻ, chấp nhận và tuyên bố chiến lược kinh doanh, mục tiêu, quy tắc, triết lý kinh doanh, quy chuẩn đạo đức,…Tầng 3 là tầng sâu nhất gồm các quan niệm chung như giá trị nền tảng, cốt lõi của một DN…Cấu trúc văn hoá tổ chức thể hiện phong cách của cách thức lãnh đạo, nhân viên, cách ứng xử với cộng đồng.
Văn hoá tổ chức có một vị trí quan trọng thúc đẩy động cơ làm việc cho các thành viên của tổ chức: yếu tố quyết định đến hiệu suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hầu hết các tổ chức đều cố gắng tạo động cơ làm việc cho nhân viên của họ thông qua cơ chế thưởng phạt. Mặc dù những yếu tố này rõ ràng có tác dụng. Tuy nhiên, lý thuyết về động cơ làm việc cho rằng, mong muốn làm việc của nhân viên còn chịu tác động của các động cơ khác như ý nghĩa và sự thích thú đối với công việc, mục tiêu của họ với mục đích của tổ chức, họ cảm thấy giá trị của công việc và được đảm bảo, an toàn trong công việc. Văn hoá tổ chức rõ ràng là một vị trí rất lớn ở đây. Một hình thái văn hoá phù hợp và thống nhất có tác dụng tạo ra sự trung thành, thúc đẩy niềm tin và giá trị chân chính, khuyến khích mọi thành viên đem hết nhiệt huyết để phục vụ cho tổ chức. Văn hoá tổ chức mạnh là nhân tố cơ bản để thúc đẩy tổ chức đạt được hiệu quả công việc cao. Đó là do kết quả của sự xác định mục tiêu chung để cùng nhau theo đuổi, tạo ra động cơ làm việc cao.