1.5.1.1. Thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương):
“Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động” 5, tr.170.
“Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành” 5, tr.170.
“Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật” 5, tr.170.
Thù lao cơ bản là động lực chủ yếu kích thích NLĐ làm việc tốt vì: - Thù lao cơ bản là phần cơ bản nhất trong thu nhập chính của NLĐ, giúp họ ổn định cuộc sống hàng ngày, duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình.
- Thù lao cơ bản kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của NLĐ trong gia đình, giá trị và địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.
Thù lao cơ bản không chỉ ảnh hưởng tới NLĐ mà còn ảnh hưởng tới doanh nghiệp:
- Thù lao cơ bản là một phần quan trọng của chi phí sản xuất, tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá thành sản phẩm và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của DN trên thị trường. Nên thù lao cơ bản cần phải quản lý một cách có hiệu quả, đảm bảo mức chi trả thù lao cơ bản là thấp nhất.
- Thù lao cơ bản là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút NLĐ giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của DN.
- Thù lao cơ bản cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
Từ những ý nghĩa trên của thù lao cơ bản, nhà quản lý cần thấy được ý nghĩa vô cùng to lớn của thù lao cơ bản trong việc kích thích tâm lý của NLĐ. Thù lao cơ bản chỉ thoả mãn những yêu cầu sau thì thù lao cơ bản mới có giá trị kích thích tâm lý của NLĐ:
- Thu nhập từ thù lao cơ bản của NLĐ phải chiếm khoảng từ 70% - 80% tổng thu nhập của NLĐ. Thù lao cơ bản phải gắn chặt số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến của NLĐ cho DN, phải phản ánh vai trò vị trí đích thực của NLĐ. Từ đó thù lao cơ bản mới kích thích họ hăng say lao động với tinh thần và trách nhiệm cao nhất. Nếu NLĐ cảm thấy tiền lương của mình không thoả đáng với sự đóng góp của họ, họ sẽ có thái độ bất mãn, gây ra những ảnh hưởng không tốt đối với DN.
- Thù lao cơ bản phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể đã được xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chẩn thực hiện công việc. Để NLĐ thấy được muốn được lương cao thì NLĐ phải làm những công việc gì và cần phải thực hiện công việc đó tốt đến mức nào.
- Thù lao cơ bản phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động của NLĐ. Trong quá trình làm việc cho DN nếu DN đảm bảo được đời sống của họ thì họ sẽ phấn khởi và gắn bó với Doanh nghiệp.
- Trong công tác trả thù lao cơ bản, DN cần chú ý đến cả hai mặt của thù lao cơ bản đó là trình độ và thâm niên công tác của NLĐ. Điều đó DN vừa có thể giữ chân người tài giỏi và kích thích động lực hăng say làm việc của họ hết mình vì công việc vì DN.
1.5.1.2. Tiền thưởng:
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị” [5, tr.223].
Tiền thưởng được sử dụng trong những trường hợp sau:
- Tiền thưởng cho NLĐ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như hoàn thành công việc trước thời hạn, nâng cao chất lượng sản phẩm;
- Tiền thưởng cho tiết kiệm ngân sách, nguyên nhiên vật liệu sử dụng trong lao động;
- Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động.
Như vậy, tiền thưởng có vai trò rất quan trọng trong công tác tạo động lực cho NLĐ. Nó tạo ra sự cạnh tranh giữa những NLĐ trong DN làm cho năng suất lao động tăng lên.
1.5.1.3. Phụ cấp lương:
“Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định” [10, tr.266].
Ở Việt Nam hiện nay có một số loại phụ cấp chủ yếu: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm….
Phụ cấp tuy không lớn nhưng nó cũng góp phần nâng cao thu nhập cho NLĐ. Phụ cấp còn góp phần tạo ra sự công bằng giữa những NLĐ trong tổ chức. Những người đảm nhận trách nhiệm công việc cao hay làm việc trong môi trường khó khăn độc hại sẽ được mức phụ cấp ưu đãi hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường. Không những vậy phụ cấp còn nâng cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ với tổ chức.
1.5.1.4. Phúc lợi và các dịch vụ:
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động” [5, tr.230].
Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện:
- Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế [5, tr.231].
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho NLĐ đó là: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó [5, tr.231].
Các loại phúc lợi như: nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong những ngày lễ, tết…..
Dịch vụ gồm dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại, dịch vụ chăm sóc trẻ em…..
Phúc lợi và dịch vụ làm tăng uy tín của DN đối với NLĐ trên thị trường, giúp NLĐ yên tâm làm việc, tạo cho họ cảm giác tin tưởng gắn bó với Doanh nghiệp.
Các loại phúc lợi chỉ có tác dụng kích thích tâm lý khi nó thoả mãn được các yêu cầu sau:
- Chương trình phúc lợi ổn định lâu dài;
- Chương trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa người lao động và Doanh nghiệp;
- Tuyên truyền cho NLĐ thấy mục tiêu của chương trình này để họ tham gia ủng hộ;
- Xây dựng chương trình một cách rõ ràng công bằng với tất cả NLĐ.