SAIGON, CN HÀ NỘ
3.4.3.5 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên.
Đào tạo nhân viên mới
Sau quá trình tuyển dụng, bước tiếp theo thực sự quan trọng đối với doanh nghiệp là đào tạo nhân viên mới để họ thích nghi với công việc, tự tin hơn và làm việc hiệu quả .
Cần đưa ra quy trình làm việc để nhân viên có thời gian làm quen với công việc, nếu cần thiết có thể tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho nhân viên. Giúp họ làm thử một vài lần.
Phổ biến những thông tin cơ bản tạo điều kiện nhân viên mới nắm bắt được những thông tin về doanh nghiệp cũng như yêu cầu của công việc, từ đó có một cái nhìn hoàn thiện hơn.
Sử dụng những khóa học ngắn hạn, mời chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo. Có thể sử dụng nhân viên cũ có kinh nghiệm để làm thầy dạy cho nhân viên mới.
Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc, thích ứng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn cơ sở đào tạo thích hợp, phân bổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý. Bên cạnh việc lựa chọn các hình thức đào tạo truyền thống, chi nhánh nên phát triển hình thức đào tạo qua internet. Hình thức đào tạo này khá mới tuy nhiên nó vừa đáp ứng yêu cầu học tập của nhân viên, vừa giảm thiểu chi phí, đồng thời phù hợp với điều kiện của chi nhánh rất khó tổ chức được các lớp học tập trung. Việc thiết kế chương trình đào tạo qua mạng là đòi hỏi cần thiết, chi nhánh nên tổ chức thiết kế chương trình kết hợp với việc thuê thiết kế bên ngoài.
Việc đào tạo cần phải được tiếp cận theo hướng mới, các chương trình đào tạo cần phải tập trung vào nhu cầu của người lao động và đặt trong mối tương quan tổng thể với nhu cầu đào tạo của công ty. Cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu đào tạo, khả năng học tập của người lao động từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo hợp lý.
Các hình thức đào tạo: Gửi nhân viên đi đào tạo các lớp ngắn hạn về chuyên
môn, các lớp tập huấn, các khóa đào tạo tại các trường đại học hay các lớp học tại chức. Đào tạo thông qua các hội nghị hội thảo khoa học. Thông qua sự hướng dẫn của cán bộ cấp cao hơn đối với cấp thấp hơn hoặc nhân viên mới. Về vi tính: chủ yếu là nhân viên tự học, trong trường hợp có yêu cầu trình độ chuyên môn vi tính cao, công ty sẽ cử một vài người đi đào tạo tại các trung tâm chuyên nghiệp sau này trở thành người hướng dẫn cho đồng nghiệp. Ngoại ngữ nhân viên tự học thêm ngoài giờ tại các trung tâm đào tạo ngoại ngữ và tự túc về kinh phí, chi nhánh không có nhiệm vụ hỗ trợ về kinh phí cho các lớp học này. Tuy nhiên chi nhánh sẽ tạo điều kiện về thời gian tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên.
Lựa chọn đội ngũ giáo viên: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo cần nâng cao chất lượng giảng viên, đó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả quá trình đào tạo. Vì vậy khi lựa chọn đội ngũ giảng viên cần có các chỉ tiêu lựa chọn như trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy. Lựa chọn nhân viên trong nội bộ chi nhánh giúp kèm cặp nhân viên mới cần lựa chọn từ trình độ chuyên môn, phương pháp làm việc giúp cho nhân viên mới có phương pháp tốt trong công việc sau này. Lựa chọn đội ngũ giảng dạy ngoài chi nhánh, khi tổ chức
các khóa đào tạo tập trung cần lựa chọn giảng viên có trình độ chuyên môn tại các trường nổi tiếng.
Đánh giá quá trình đào tạo: Đào tạo mạng lại lợi ích gì đối với cá nhân, chi
nhánh, công ty. Các phương pháp để đánh giá kết quả của công tác đào tạo phát triển:
Phân tích kết quả đào tạo và phát triển qua điểm học tập của học viên, sau mỗi khóa đào tạo cán bộ phụ trách có thể dựa vào kết quả, nhận xét của nơi đào tạo đánh giá nhân viên. Nhân viên sẽ viết bản thu hoạch nộp cho nhà quản lý về những kiến thức thu được trong quá trình học và dự kiến áp dụng kiến thức đó vào công việc. Tuy nhiên phương pháp này chỉ phản ánh được một phần chứ chưa phản ánh được rõ trình độ thực sự của nhân viên. Nhân viên trong quá trình học tập nắm được kiến thức, tuy nhiên đưa vào thực hành có thể không tốt và ngược lại.
Chính vì vậy cần đánh giá kết quả đào tạo thông qua tình hình thực hiện công vệc của người lao động sau đào tạo. Việc thực hiện công việc sẽ phản ánh chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo. Nếu người lao động thực hiện tốt, hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ có thể nói rằng chương trình đào tạo đó thực sự mang lại hiệu quả.
KẾT LUẬN
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong một tổ chức, nó được thể hiện ở kết quả cũng như hiệu quả trong công việc, sự cống hiến cho tổ chức. Tổ chức có nguồn nhân lực giỏi, chất lượng cao là cơ sở sự vững mạnh. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ văn hóa mà còn ở kỹ năng, thái độ trong công việc. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đòi hỏi của tổ chức, và cần đào tạo ở cả trình độ chuyên môn cũng như thái độ của người lao động.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân việc chi nhánh cần phải hoàn thiện một số công tác quản lý đồng thời thực hiện các giải pháp hữu hiệu. Cần phải có sự tiếp cần với các phương pháp quản lý hiện đại, nâng cao được ý thức tự giác và tinh thần trach nhiệm đối với công việc của nhân viên. Nhà quản trị cần tạo động lực cho nhân viên của mình để họ phát huy hết những ưu thế của mình. Tránh việc tạo
động lực cho nhân viên bằng các biện pháp tài chính, đây là một trong những biện pháp có thể đi ngược lại với mong muốn của nhà quản trị.
Bên cạnh đó, cần đào tạo nhân viên một cách bài bản nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Cần phải xác định rằng đầu tư cho con người là dạng đầu tư mang lại hiểu quả lớn. Nguồn nhân lực chất lượng cao là lợi thế của các doanh nghiệp trong thế kỷ khoa học công nghệ hiện nay.Chính vì vậy cần có các phương pháp đào tạo hiệu quả, bên cạnh đó cần sử dụng lao động một cách hợp lý nhất.
Chất lượng nguồn nhân lực đạt được ở mức độ nào là tổng hợp của quá trình thu hút, đào tạo và sử dụng nhân sự tại chi nhánh. Cần có những biện pháp hiệu quả đồng thời cải tiến các hình thức cũng như phương pháp thu hút, đào tạo và sử dụng nhân sự sao cho phù hợp với điều kiện của chi nhánh cũng như sự phát triển thị trường.