II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM
1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ:
Xác định chính xác nhu cầu tuyển mộ.
Hạn chế của công ty khi xác định nhu cầu tuyển dụng chỉ dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh, yêu cầu của các đơn vị và chưa có một phương pháp khoa học để xác định nhu cầu tuyển dụng. Các cán bộ đơn vị chưa được đào tạo về xác định nhu cầu nhân sự. Do vậy, dẫn đến dự đoán sai về nhu cầu nhân lực nên việc thực hiện kế hoạch nhân lực chưa hoàn thành tốt.
Ngoài ra công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng. Nhờ công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực khoa học mà tổ chức mới xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng từ đó đáp ứng được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Cách thực hiện: - Dự đoán cầu nhân lực:
Phải dựa vào chiến lược kinh doanh trong tương lai, kế hoạch trung hạn, dài hạn hay ngắn hạn của tổ chức để xác định cầu nhân lực.
Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn: phương pháp phân tích nhiệm vụ/ phân tích khối lượng; phương pháp phân tích theo lao động hao phí, phương pháp tính theo năng suất lao động; phương pháp phân tích theo tiêu chuẩn định biên. Phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn: ước lượng trung bình, dự đoán xu hướng phân tích hồi qui tuyến tính, phương pháp chuyên gia.
Dự đoán cung nhân lực:
Tiến hành tổng hợp thông tin về những nhân viên mà tổ chức hiện có về tuổi tác, chức vụ, chuyên môn, thành tích công việc…và kết hợp với dự đoán
quy mô, cơ cấu lực lượng lao động xã hội. Nếu cầu nhân lực> cung nhân lực:
Khi thiếu hụt nhân lực trước hết là bổ nhiệm trong nội bộ công ty sau đó xem xét những phương pháp như làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại, thuê lao động từ công ty cho thuê có giải quyết được tình trạng thiếu hụt nhân viên hay không. Nếu không thì phải tuyển mới. Tuyển mới là giải pháp cuối cùng để giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân viên.
b, Làm tốt công tác phântích công việc:
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức, nó là cơ sở để tuyển dụng bình đẳng. Vì vậy cần thực hiện công việc này một cách đầy đủ và khoa học. Công tác này phải làm rõ với mỗi vị trí công việc cần thực hiện những nhiệm vụ gì, có trình độ đào tạo ra sao, ngoài ra cần có những kĩ năng gì, có cần yêu cầu kinh nghiệm làm việc hay không? Những tiêu chí này sẽ là căn cứ xác định tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên, giúp công tác tuyển mộ được hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí.
Cách thực hiện: Khi lãnh đạo các phòng ban, chi nhánh đưa phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự gồm các thông tin về bộ phận phòng ban, chức danh, chuyên môn thì phòng nhân sự cần đối chiếu với bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để làm thông báo tuyển mộ và tiêu chuẩn để tuyển chọn. Nếu chưa có thì cần phải tiến hành xây dựng hai bản này cho từng vị trí công việc.
Bản mô tả công việc: là văn bản giải thích và liệt kê những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Nó gồm có 3 phần:
- Xác định công việc: gồm tên công việc (chức danh công việc), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số người dưới quyền, mức lương…
- Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: gồm nhiệm vụ phải thực hiện, các trách nhiệm kèm theo.
làm việc, các phương tiện phục vụ quá trình đi lại, điều kiện khác…
Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể nhất về công việc và những nhiệm vụ cần thực hiện. Nếu công việc cần tuyển là một vị trí mới thì cần phải chỉnh sửa hoặc xây dựng bản mô tả công việc mới sao cho phù hợp.
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là văn bản liệt kê các đòi hỏi của công việc về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo, đặc trưng tinh thần và thể lực và các yêu cầu khác. Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc giúp ta so sánh ứng viên vơi một mô hình ứng viên khuôn mẫu, bản này sẽ cung cấp những chuẩn mực để làm cơ sở đánh giá ứng viên.
Phòng nhân lực phải lấy hai bản này làm căn cứ để thông báo tuyển mộ, làm căn cứ lập các quảng cáo tuyển dụng và để xem những ứng viên sắp được tuyển mộ phải đáp ứng những tiêu chuẩn như thế nào.
2.1.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ:
Nguồn bên trong: Nếu sử dụng tốt nguồn này thì sẽ tuyển được nhân viên phù hợp và có chất lượng vì công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của từng nhân viên. Giúp công ty tiết kiệm được thời gian và chi phí so với lựa chọn nguồn bên ngoài. Đây cũng là động lực kích thích nhân viên nỗ lực trong công tác để được đề bạt, thăng chức.
Cách thức thực hiện: Trước hết là những vị trí công việc quan trọng cần tuyển mộ nguồn bên trong thì công ty phải nghiên cứu kĩ hồ sơ của nhân viên trong công ty, phải có một lộ trình theo dõi, đánh giá thành tích công việc của nhân viên để có một quyết định đề bạt chính xác. Thông báo tuyển mộ đến các nhân viên nội bộ một cách công khai và rõ rang các tiêu chí tuyển dụng.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Phương pháp thu hút ứng viên của công ty khá ít. Hiện nay công ty chỉ chú trọng đến phương pháp đăng thông tin tuyển dụng trên internet. Nếu thu hút được càng nhiều ứng viên tham gia nộp hồ sơ xin việc thì công ty sẽ có nhiều khả năng chọn được ứng viên giỏi hơn.
Cách thức thực hiện: Liên kết với các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Khuyến khích nhận sinh viên thực tập, đào tạo để trơ thành nhân viên của công ty. Bởi vì sinh viên sắp ra trường là một lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình, đã qua đào tạo chính quy có kiến thức một cách hệ thống bài bản, được đào tạo các kiến thức mới có khả năng tiếp cận nhanh với công việc. Vì thế công ty cần tạo điều kiện để sinh viên sau khi thực tập có điều kiện ở lại công ty làm việc. Đặc biệt trong quá trình thực tập những sinh viên này đã có cơ hội tiếp xúc và làm quen với môi trường làm việc của công ty nên sẽ tránh khỏi ngỡ ngàng nếu bắt tay vào làm việc. Hiện nay, công ty cũng đang có sinh viên thực tập, nhưng do chưa có chủ trương sẽ sử dụng những sinh viên này trong tương lai nên công ty vẫn chưa có chương trình đào tạo, kèm cặp để họ trở thành nhân viên trong tương lai của công ty.
Đối với những vị trí quan trọng như trưởng phòng, giám đốc chi nhánh công ty có thể nhờ các tổ chức môi giới nhân sự tìm giúp. Phương pháp này tuy tốn chi phí nhưng tiết kiệm thời gian và khả năng lựa chọn được người giỏi sẽ cao.
2.1.3. Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng:
Quảng cáo của công ty còn sơ sài chưa kích thích tâm lý người lao động, chưa đưa ra được những công việc cụ thể mà ứng viên sẽ phải làm cũng như những đãi ngộ mà họ sẽ được hưởng khi trúng tuyển.
Một quảng cáo tuyển dụng hấp dẫn sẽ thu hút những ứng viên có chất lượng tham gia nộp hồ sơ dự tuyển, nhất là trong môi trường cạnh tranh thì thu hút được nhiều ứng viên tài năng là vấn đề mấu chốt cho thành công của công ty.
Cách thức thực hiện: Hoàn thiện lại các quảng cáo tuyển dụng nhân sự cho đầy đủ về nội dung và hấp dẫn về mặt hình thức thể hiện lẫn nội dung. Việc này cần có sự tư vấn của các chuyên gia về quảng cáo cũng như các chuyên gia về nhân sự.
Nội dung của thông báo tuyển mộ nên đầy đủ các thông tin như: Tên vị trí công việc cần tuyển mộ
văn bằng liên quan.
Thông tin về công việc cần tuyển bao gồm: mô tả sơ qua công việc, những yêu cầu về trình độ chuyên môn và các khả năng khác (như trình độ ngoại ngữ, tin học…)
Những thông tin về mức độ hấp dẫn của công việc: tính năng động của công việc, khả năng thăng tiến, môi trường làm việc chuyên nghiệp, thoải mái, hòa đồng…
Các chính sách nhân lực hấp dẫn như: các chế độ lương, khuyến khích tài chính cùng các chế độ phúc lợi đi kèm.
Với các vị trí quản lý cao cấp như trưởng phòng, thủ quỹ công ty nên xem xét sử dụng phương pháp tuyển từ nguồn nội bộ, do đó là các vị trí quan trọng cần có sự am hiểu nội bộ công ty, hơn nữa việc đề bạt cán bộ như thế cũng là một biện pháp tạo động lực trong lao động. Tạo ra cho người lao động một niềm tin để họ phấn đấu hơn trong công việc.